Las principales quejas de los empleados sobre sus líderes

Una encuesta muestra una sorprendente falta de inteligencia emocional entre los ejecutivos.
Las principales quejas de los empleados sobre sus líderes

Las principales quejas de los empleados sobre sus líderes

Si eres el tipo de jefe que no consigue establecer conexiones genuinas con tus informes directos, ten en cuenta: el 91% de los empleados dicen que los problemas de comunicación pueden arrastrar a los ejecutivos hacia abajo, según los resultados de nuestro nuevo Interactuar/Harris Poll, que se llevó a cabo en línea con aproximadamente 1.000 trabajadores estadounidenses.

En la encuesta, los empleados señalaron el tipo de delitos de gestión que apuntan a una notable falta de inteligencia emocional entre líderes empresariales, incluyendo microgestión, bullying, narcisismo, indecisión y más. En orden de rango, los siguientes fueron los principales problemas de comunicación que la gente dijo que estaban impidiendo que los líderes empresariales fueran efectivos:

Los datos muestran que la gran mayoría de los líderes no están participando en momentos cruciales que podrían ayudar a los empleados a verlos como confiables. Esto es sorprendente, teniendo en cuenta cuánto dinero gastan las organizaciones realizando encuestas y reorganizaciones de empleados, contratando consultores e implementando iniciativas de cambio.

Los líderes eficaces saben que una comunicación saludable requiere la energía de la conexión, con inclusión, reconocimiento, direcciones claras, interacción significativa y retroalimentación como el centro neurálgico de la empresa.

Saben que la productividad está ligada a la comunicación. Ellos son intencionales acerca de construir una sensación de conexión con sus equipos y apreciar a sus empleados diciendo y preguntando cosas como:

  1. Esto es lo que aprecio de ti y de tu contribución… Un «atta-boy» básico o «atta-girl» no satisface a las personas que ponen su corazón y alma en su trabajo. En lugar de ello, diga algo específico para sus empleados como: «Agradezco la forma en que atrae a personas de otros departamentos para alcanzar los objetivos de su equipo: usted es un conector». Los líderes deben notar las contribuciones únicas y específicas de los empleados, y hacerles saber que usted nota.
  2. Gracias (personal y público). Las interacciones diarias, desde el ascensor hasta el estacionamiento, representan oportunidades para que los líderes participen en interacciones dinámicas y muestren aprecio por los esfuerzos de sus empleados. El reconocimiento público en una reunión de personal, o un «agradecimiento» reflexivo en un boletín informativo o correo electrónico, también son significativos. Por ejemplo, el CEO de Duke Energy Lynn Bueno deja notas de «gracias» en notas adhesivas amarillas en las oficinas de los empleados.
  3. ¿Qué te parece? Los empleados retendrán sus mejores ideas a los líderes que siempre tienen la respuesta «correcta», o se apoderarán de las ideas de los demás. Los líderes deben preguntar proactivamente a sus empleados: «¿Cómo cree que podríamos mejorar?» «¿Qué nos mantiene atrapados?» y «¿Qué te gusta del trabajo que estamos haciendo aquí?» Establecer un entorno seguro en el que las personas tengan la oportunidad de expresarse y ser reconocidas por sus ideas.
  4. Esto es lo que está sucediendo y lo que puede esperar… Las empresas operan en un estado constante de cambio y con demasiada frecuencia, la información se retiene a los miembros del equipo hasta el último minuto. Esta es una gran distracción para los empleados, que necesitan «hablar de verdad» sobre sus futuros para estar presentes en su trabajo. Los líderes a menudo subestiman la capacidad de los empleados para aceptar el «por qué» si se comparte de manera honesta. Los líderes ganarán un profundo respeto cuando compartan todo lo que saben tan pronto como puedan compartirlo. Las explicaciones reales son siempre mejores que ninguna explicación.
  5. Tengo algunos comentarios para ti… No espere a que se realice una revisión de rendimiento para decirle a la gente cómo lo están haciendo. Una cultura de retroalimentación continua es saludable y ágil. En particular, Millennials quieren más coaching y retroalimentación que las generaciones anteriores.
  6. Déjame contarte algo que aprendí de la manera difícil… Los líderes inteligentes y capaces que conocen sus cosas son bien respetados, pero a los empleados les gusta y confían en líderes que no solo son inteligentes, sino que ocasionalmente pueden inclinarse hacia atrás y reírse de sus propios errores, y que son generosos con lo que la vida les ha enseñado. No tengas miedo de demostrar que eres humano, también.
  7. Hola, Susan. Dale Carnegie dijo, «El nombre de una persona es para esa persona el sonido más dulce e importante en cualquier idioma». Conozca a sus empleados por su nombre. Si la empresa es demasiado grande para conocer el nombre de todos, comience con la gente muy cerca. No hay excusa para decir «No soy bueno con los nombres». Los mejores entre nosotros trabajan en ello. Aprende el arte de la asociación.

Una visión demasiado ponderada hacia el logro a expensas de la experiencia de los empleados puede exigir un peaje. Dr. Edward Hallowell, M.D.., autor y ex profesor de la Escuela de Medicina de Harvard, afirma que para la mayoría de las personas, las dos experiencias más poderosas de la vida están logrando y conectando. Pero si nos centramos sólo en lograr, no nos va bien en la conexión. La conexión es una mentalidad y un intercambio de energía entre las personas que se prestan atención unas a otras. A menudo les pregunto a mis estudiantes de MBA esta pregunta: ¿Quién te influirá más y te motivará mejor hacia ti, el profesor brillante y bien publicado que no tiene tiempo para conectarse, o el brillante pero menos bien publicado profesor que hace una conexión contigo como ser humano? Manos abajo, siempre es el último.

Lo que es todo se reduce a que los negocios se trata de personas, siempre lo ha sido y siempre lo será. Con demasiada frecuencia, las empresas no se quedan cortos, no porque los líderes no entiendan el negocio, sino porque no entienden lo que necesitan las personas que trabajan para ellos para llevar su mejor esfuerzo al trabajo.

Gran parte del éxito de un equipo radica en el patrón de conexión que tiene un líder con los informes directos, y la forma en que él o ella los faculta para extender ese patrón a sus informes directos, y así sucesivamente. En un entorno empresarial que lamentablemente carece de compromiso de los empleados, los líderes que no se conectan activamente con las personas son ellos mismos una responsabilidad.


Escrito por
Lou Solomon



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