Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.


Las pequeñas cosas que hacen que los empleados se sientan apreciados

Hacer que los empleados se sientan valorados y reconocidos. Ascensores al desempeño del equipo, pero a menudo los gerentes no entienden lo que se necesita.
Las pequeñas cosas que hacen que los empleados se sientan apreciados
Resumen.

La mayoría de las empresas ejecutan algún tipo de programa de reconocimiento de empleados, pero a menudo fracasan, desperdiciando recursos. Muchos se convierten en una casilla más para que los gerentes los revisen o son vistos como oportunidades de élite para unos pocos favorecidos, dejando al resto de la fuerza laboral sintiéndose excluida. Mientras tanto, muchos gerentes individuales tampoco expresan su agradecimiento de manera adecuada, asumiendo erróneamente que los informes saben cómo se sienten o luchan por equilibrar la gratitud con la retroalimentación sobre el desarrollo. Sin embargo, en grupos focales y entrevistas, los empleados revelan que hacer que se sientan valorados y reconocidos no es tan complicado: en su mayoría se reduce a muchas prácticas pequeñas y de sentido común.


Imagina este escenario: un empleado llamado Rowen llega al trabajo en su décimo aniversario y encuentra una tarjeta de regalo con una nota adhesiva en su escritorio. La nota es de su mánager, reconociendo su aniversario. Al darse cuenta de que ni siquiera incluía un agradecimiento o una felicitación, Rowen pone los ojos en blanco.

Si bien la mayoría de las empresas ejecutan algún tipo de programas de reconocimiento de empleados, con demasiada frecuencia producen reacciones como las de Rowen y, en lugar de dar a la gente un sentido de aprecio significativo, se convierten en una casilla más para que los gerentes las comprueben y están completamente desconectadas de los logros de los empleados. Algunas empresas intentan hacer que los programas sean más relevantes otorgando premios específicos a personas que, por ejemplo, han creado y dirigido una nueva iniciativa importante, han «incorporado» los valores de la organización en su comportamiento o han tenido un impacto significativo. Sin embargo, ese enfoque también tiene problemas: los premios pueden verse como una oportunidad de élite para unos pocos elegidos, y dejan a la mayoría de la fuerza laboral sintiéndose excluido y pasado por alto.

Si los gerentes pudieran hacer que un grupo de empleados mucho más amplio se sintiera apreciado, los beneficios serían considerables. Adam Grant y Francesca Gino han encontrado que cuando las personas sienten la gratitud de su gerente, son más productivas. Otro investigador recientemente descubrió que los equipos realizan mejor las tareas cuando sus miembros creen que sus colegas los respetan y aprecian.

Sin embargo, en nuestros más de 50 años combinados de trabajo para mejorar las organizaciones, hemos observado que muchos gerentes luchan por hacer que los empleados sientan que sus talentos y contribuciones son notados y valorados. Para explorar este problema, recientemente profundizamos en una organización para ver cómo se percibían los esfuerzos organizacionales para mostrar aprecio y gratitud. En ese proyecto interactuamos con empleados y gerentes a través de grupos focales, preguntas de encuestas y sesiones de aprendizaje. Y lo que descubrimos fue que, aunque los jefes creen que es difícil mostrar aprecio a su personal, el empleados Creo que es bastante sencillo.

La brecha entre gerentes y empleados

Nuestras discusiones han surgido brechas notables entre las percepciones de los gerentes y los empleados. En primer lugar, había una gran diferencia entre lo mucho que los gerentes apreciaban a los empleados y lo apreciados que se sentían los empleados. Especulamos que la ilusión de transparencia, o la tendencia de las personas a sobrestimar cuán visibles son sus emociones para los demás, explica esto: Los gerentes asumieron incorrectamente a los empleados sabía cómo se sentían por ellos.

En segundo lugar, muchos gerentes informaron que comunicar aprecio parecía realmente complicado. Algunos tenían problemas para equilibrarlo con comentarios sobre el desarrollo y temían enviar mensajes contradictorios a los empleados. A algunos les preocupaba que sus esfuerzos por ofrecer agradecimiento a todos los empleados fueran rutinarios y se consideraran impersonales y carentes de sentido. Los empleados, por otro lado, no veían esto como una tarea compleja y articulaban de forma rápida y clara las formas precisas en que los gerentes podían expresar su agradecimiento de manera efectiva. Esto es lo que nos dijeron que los gerentes tenían que hacer:

1. Toca la base temprano y con frecuencia. Si bien tomarse el tiempo para saludar a los empleados y consultar con ellos puede parecer una pérdida innecesaria de su productividad, estas interacciones son en realidad puntos de conexión valiosos para sus empleados (y para usted). Evitan que tu personal se sienta invisible. Uno de los empleados de nuestros grupos de discusión nos dijo que simplemente escuchando «Buenos días» o «¿Cómo estás?» de su director de departamento habría sido tan significativo como un reconocimiento formal. Si creas rutinas que permitan a tus empleados compartir historias contigo sobre lo que están haciendo o en lo que trabajan, puedes hacer que se sientan «conocidos» por ti y estar al tanto de lo que sucede en tu organización.

2. Dar retroalimentación equilibrada. Los empleados quieren saber qué están haciendo bien y dónde pueden mejorar. En nuestras discusiones informaron una y otra vez que recibir comentarios —positivos y de desarrollo— era una de las cosas clave que los hizo sentir valorados. Como explicó una empleada, recibir elogios de su gerente fue significativo, pero como nunca recibió sugerencias orientadas a la mejora, cuestionó cuán válida era la retroalimentación positiva. Mientras tanto, algunos empleados que solo recibían comentarios críticos parecían darse por vencido, porque sentían que nunca podrían hacer nada bien.

El truco consiste en evitar dar ambos tipos de retroalimentación a la vez. Cuando los gerentes prueban lo común técnica sándwich, rellenando comentarios negativos entre dos capas de comentarios positivos, los empleados simplemente se confunden. Según nuestra experiencia, las personas que más necesitaban la retroalimentación del desarrollo tendían a escuchar solo las cosas positivas que decía su manager, y las personas que tenían un buen desempeño se quedaron recordando más de los comentarios negativos. Así que asegúrate de separar la retroalimentación positiva de la retroalimentación del desarrollo.

3. Aborde las oportunidades de crecimiento. Los empleados quieren saber qué les depara el futuro a sus carreras. Cuando los gerentes se toman el tiempo para discutir explícitamente el potencial de crecimiento o brindar oportunidades y «ampliar» las asignaciones, los empleados lo interpretan como evidencia de que se les valora. Por el contrario, cuando los gerentes descuidan abordar el desarrollo de las personas, los empleados lo toman como una señal de que están no. Una empleada nos dijo: «Mi gerente reconoce constantemente mi trabajo, y sé que ve que voy más allá. El problema es que ella no lucha para darme nuevas y mayores oportunidades».

4. Ofrece flexibilidad. Ya sea que los gerentes le dieran a las personas la opción de trabajar de forma remota o simplemente sugirieran que alguien llegara tarde el día después de trabajar horas extras, los empleados lo interpretaron rápidamente como una señal importante de confianza y aprecio. Un empleado nos dijo que sentía que el horario de trabajo flexible que su gerente le ofrecía era «un enorme reconocimiento».

5. Conviértelo en un hábito. El simple hecho de dedicar unos minutos a decirle a tu empleado lo que valoras de sus contribuciones puede tener un impacto tremendo. Intenta incorporarlo a tus rutinas habituales, tal vez dedicándote los primeros 15 minutos de la semana escribir una nota de agradecimiento personal o comenzar las reuniones de tu equipo con gritos que reconozcan brevemente los logros de los miembros individuales del equipo. La gama de opciones es casi ilimitada. Algunos gerentes con los que hablamos dieron comida y tarjetas de regalo como expresiones tangibles de su agradecimiento; otros se propusieron visitar cada uno de sus informes diariamente. Sin embargo, la idea no es crear un sistema automático de agradecimiento a los empleados; se trata más bien de darte permiso para expresar tu aprecio de una manera que te parezca natural.

Errores a evitar

Los empleados tenían igualmente clara la forma en que los gerentes comunicaban un falta de aprecio por ellos. Aquí hay algunas cosas comunes que los gerentes se equivocan:

1. Expresiones de gratitud que no son auténticas o generalizaciones arrolladoras. La apreciación debe ser específica y genuina. Si bien los empleados estaban entusiasmados con la variedad de formas en que se puede expresar la gratitud, no se sintieron conmovidos por gestos vacíos o impropios. Hay una gran diferencia entre gritar un agradecimiento al salir por la puerta o sentarse con alguien para describir las cosas que valoras de su trabajo y su efecto positivo en el equipo u organización.

Las expresiones significativas de aprecio a menudo se describían como oportunas, relevantes y sinceras, y las expresiones que parecen huecas pueden ser en realidad peores que no agradecer en absoluto. Los gerentes también deben andar con cuidado al reconocer a todos los miembros de un equipo. A veces, el desempeño de un grupo no es un reflejo de las contribuciones iguales de todos sus miembros, y corres el riesgo de alejar a los de alto rendimiento si todos reciben el mismo reconocimiento.

2. Desatendimiento de los procedimientos estándar de la empresa. Muchos gerentes ocupados consideran que los procedimientos como las revisiones anuales, los registros trimestrales y la nominación de empleados para premios son una pérdida de tiempo. Pero para los empleados, son hitos importantes que proporcionan pistas sobre su progreso y desempeño. Cuando un gerente los omite, los empleados suelen inferir que ellos, no el procedimiento, son lo que el gerente no valora. Si vas a desviarte del reglamento de la organización, al menos tienes que ser explícito con tus empleados sobre el motivo, o podrían llegar a la conclusión de que tu inacción es una declaración sobre ellos.

3. Dejar que los empleados se sientan aislados de sus compañeros de trabajo o de la organización en general Para los gerentes, es mucho más fácil ver cómo las contribuciones de cada persona encajan con el trabajo de los demás, pero los empleados a menudo carecen de esa percepción. Cuando los gerentes destacan cómo los empleados utilizan el trabajo de los demás dentro de su departamento o entre otros, se prepara el escenario para que el reconocimiento se extienda por toda la organización.

4. Cambios repentinos o inexplicables en tus prácticas de apreciación. Si no te has centrado en mostrar aprecio a tus empleados, no lo compenses demasiado; lo más probable es que vean tus esfuerzos como poco sinceros. En su lugar, hazles saber que estás trabajando en desarrollar tus habilidades de gratitud como líder. Tómese el tiempo para preguntarles cómo les gustaría que los reconocieran. Algunos pueden disfrutar de que se les agradece públicamente, mientras que otros se enfurece ante la idea. La clave es conocer las preferencias individuales de tus empleados.

Hacer que la apreciación sea fácil y contagiosa

La mejor parte de la apreciación es que es gratis y no consume mucho tiempo. Cualquier persona de cualquier nivel puede ofrecer agradecimiento. Puede dirigirse a un empleado, a un colega o a un jefe. Pero cuando los líderes se involucran en el esfuerzo, una cultura de apreciación se difunde más rápidamente.

Una cosa que ayuda es reunirse con otros gerentes para discutir estrategias de gratitud que han funcionado bien (o no). Si eres gerente, considera asociarte con uno o más compañeros para intercambiar ideas y crear responsabilidad por tus esfuerzos.

Al final del día, construir una cultura de aprecio se reduce principalmente a un montón de pequeñas prácticas de sentido común: no dar por sentado a tu gente. Recordar dar las gracias de forma personal y sincera. Dejar claro que estás interesado en el crecimiento de tus empleados y en ellos como individuos.

Empieza expresando más gratitud a los que te rodean y mira qué pasa. Te sorprenderá la gran diferencia que pueden hacer las pequeñas cosas.


Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.