Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios
Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.
UNA Shley Martin, profesor adjunto entrante en Stanford, y Katherine Phillips, profesora de Columbia, pidieron a la gente que calificara su acuerdo con diversas declaraciones sobre la importancia de las diferencias de género. Encontraron que las mujeres que creían en centrarse en las similitudes entre hombres y mujeres («ceguera de género») sentían más poder y confianza que las mujeres que abogaban por celebrar las cualidades distintivas de la mujer («conciencia de género»). Conclusión de los investigadores: Las mujeres se benefician cuando restan importancia al género.
Profesor Martin, defienda su investigación.
Martin: A lo largo de este estudio y otros cuatro, vimos el mismo patrón: Dar importancia a las diferencias hacía que las mujeres más confiadas. Pensaron que podían superar desafíos en el trabajo. Se sentían cómodos en desacuerdo con los demás. Dijeron que tomarían más riesgos, tomarían iniciativa, negociarían. Estos efectos fueron más fuertes en ambientes dominados por hombres.
HBR: ¿Qué significa minimizar el género?
La ceguera de género y la conciencia de género son estrategias para lograr la igualdad. La conciencia es un conjunto de creencias o prácticas que promueven el reconocimiento y la aceptación de las diferencias de género. La ceguera de género, obviamente, es lo contrario, pero en realidad no significa ignorar las diferencias. Significa desenfatizar, verlos como menos importantes que otros factores. Se trata de centrarse en las similitudes pero también en la individualidad: lo que hace a alguien único como persona en lugar de lo que hace a alguien diferente como mujer. Ambas estrategias están bien intencionadas, pero hay incertidumbre sobre cuál es mejor.
Suena como si estuvieras diciendo que lo es la ceguera de género.
Nuestros hallazgos sugieren que en ciertos contextos lo es. La ceguera elimina la connotación «masculina» de rasgos y comportamientos como la asertividad, la competitividad y la toma de riesgos, que son necesarios para salir adelante en el trabajo. La «desperspectiva de género» de estas cualidades hace que las mujeres sean más propensas a reconocerlas en sí mismas y a sentirse más seguras.
Es un poco triste escuchar que las mujeres tienen que minimizar su género para ser mejor consideradas en el trabajo. ¿No hemos superado eso?
La ceguera de género es contra-intuitiva, porque a menudo se nos dice que celebremos la diversidad. Pero adoptar la diversidad no es en absoluto el problema. El problema es realmente los tipos de diferencias que enfatizamos.
Las mujeres pensaron que el énfasis en las diferencias de género perjudicaba la percepción de ellas.
¿Qué diferencias son problemáticas?
Hablo de personalidad fundamental, interés y diferencias basadas en habilidades, que, para ser honesto, son realmente estereotipos en torno a lo que los hombres y las mujeres son supuestamente buenos y lo que les gusta. Nuestro primer estudio encontró que cuando se pide a las mujeres que piensen en diferencias de género, terminan enumerando cosas como la agencia, la asertividad, la independencia, la competitividad y la toma de medidas. Todavía tendemos a asociar esas cualidades con los hombres y con los líderes. Y descubrimos que las mujeres pensaban que el énfasis en estas «diferencias» afectaba negativamente la percepción de las personas de ellas como líderes.
Entonces, ¿estamos hablando de minimizar las diferencias percibidas en habilidades, no las diferencias en los resultados?
Absolutamente. No queremos minimizar cuestiones que existen, como la desigualdad sistémica que enfrentan las mujeres. Se ha demostrado que las políticas meritocráticas, que no reconocen que las personas se enfrentan a un trato diferente y tienen diferentes oportunidades en el trabajo, son perjudiciales para las mujeres y las minorías. Si usted está ciego a esas diferencias, está ignorando problemas sistémicos dentro de su organización que llevan a las mujeres a sentirse menos seguras. Estás diciendo, bueno, si no es el sistema, deben ser las mujeres. Eso es dañino.
La ceguera de género debe aplicarse con mucho cuidado. Se trata de eliminar la idea de que las mujeres tienen diferentes habilidades y habilidades, porque no lo hacen.
Pero, ¿no se siente un poco… inauténtico?
No en absoluto. La ceguera de género no significa que las mujeres deban actuar más como hombres; disminuye la idea de que ciertas cualidades están asociadas con hombres y mujeres. De hecho, creo que la conciencia de género tiene el mismo riesgo de promover la inautenticidad, especialmente si las mujeres no necesariamente se identifican con rasgos y comportamientos «femeninos». Destacar las diferencias de género y luego decirle a las mujeres y a los hombres que lleven su auténtico yo al trabajo supone que su ser auténtico gira en torno a su género. La ceguera de género permite que las personas sean verdaderamente auténticas, en lugar de definir lo que significa la autenticidad para hombres y mujeres.
Las mujeres que leían un artículo descartando las diferencias de género tenían más confianza.
¿Es la ceguera de género algo que las mujeres pueden adoptar para tener más confianza?
Sí, probamos esto. Hacíamos que la gente leyera un artículo de periódico sobre nuevos hallazgos sobre cómo lograr la igualdad en el lugar de trabajo. La mitad de ellos leen un artículo diciendo que las diferencias de género realmente no existen y que deberíamos centrarnos en las similitudes para lograr la armonía entre grupos. La otra mitad recibió un artículo que decía que deberíamos hacer hincapié en estas diferencias, que las mujeres tienen todas estas grandes habilidades para llevar a la mesa, y abrazándolas podemos lograr armonía. Después, las mujeres que leían el mensaje de la ceguera tuvieron más confianza. Se clasificaron mejor en artículos como «Puedo superar desafíos» y «Me siento cómodo en desacuerdo con la gente o desafiando a otros en el trabajo». Esto se comparó tanto con su condición basal como con el grupo de conciencia.
¿Estudiaste a los hombres?
En un estudio encontramos que la ceguera de género no afectaba la confianza de los hombres. Pero en otro estudio descubrimos que hacía que los hombres se sintieran menos confiados. Esto es consistente con nuestro argumento, porque el tipo de diferencias que estamos destacando son estereotipos masculinos que se ven como ventajosos en el trabajo, por lo que minimizar las diferencias debería llevar a los hombres a sentirse menos seguros.
¿Sabemos que son las mujeres las que necesitan tener más confianza, y no los hombres los que necesitan tener menos confianza?
Encontramos que tanto hombres como mujeres están demasiado seguros de sus habilidades, pero los hombres tienen más confianza que las mujeres. Puede ser que las mujeres sean más precisas en sus autoevaluaciones, pero el problema es la brecha entre hombres y mujeres.
Cuando las mujeres se identifican con rasgos estereotipados «masculinos», toman más medidas.
¿Cómo viste que la confianza se traduce en un comportamiento real?
Hemos evaluado las respuestas de las personas a preguntas sobre una serie de escenarios. Por ejemplo, si a una mujer se le diera cierta mano en el blackjack, ¿tomaría otra carta? En una negociación salarial, ¿intentaría obtener el sueldo de sus sueños? Encontramos que cuando las mujeres se identifican más con rasgos masculinos estereotipados, lo que es más probable que hagan en una organización sin perspectiva de género, las lleva a sentirse más seguras y a tomar más medidas.
¿Es la ceguera de género la misma que la ceguera al color racial?
No, aunque dibujamos mucho del lenguaje y pruebas que usamos de la investigación sobre la raza. Pero el diálogo que estamos teniendo sobre la raza, al menos en Estados Unidos, no es el mismo que el que estamos teniendo sobre el género. Cuando decimos a la gente que sea ciega a la raza, a menudo ignoran las diferencias sistémicas y estructurales en la forma en que se trata a las personas de color, razón por la cual podríamos ver beneficios de ser conscientes de la raza. Muchas de las diferencias que ignoramos con la ceguera de género no son sistémicas; son estereotipos. Entonces, en teoría, la ceguera al color es análoga, pero en la práctica no lo es.
¿Cómo pueden los gerentes adoptar un enfoque sin perspectiva de género?
Pueden evitar reforzar los estereotipos en la forma en que asignan tareas y responsabilidades y desarrollan e interactúan con sus subordinados. Por ejemplo, a menudo se les pide a las mujeres que hagan tareas de limpieza de oficina o trabajo emocional porque la gente piensa que son mejores en esas tareas. La gente hace suposiciones sobre los intereses y deseos que tienen los hombres y las mujeres. La ceguera de género minimiza esas suposiciones para que cada persona sea tratada como un individuo.
¿Cómo debo minimizar mi género cuando voy a trabajar?
No le diría a nadie que silenciara su identidad de género o rechazara la feminidad. Sólo quieres recordar que tu género no debería limitarte. Los hombres y las mujeres no están naturalmente mejor adaptados a diferentes roles, y los hombres y las mujeres no son mejores o peores en ciertas cosas. Es importante recordarse a sí mismo que usted tiene el mismo derecho a oportunidades y ascenso como cualquier persona a su alrededor.
