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Las mujeres ejecutivas y el mito de tenerlo todo

Un nuevo estudio perturbador revela que, 30 años en el movimiento de mujeres, las ejecutivas aún no tienen lo que quieren, y probablemente nunca lo hará.
Las mujeres ejecutivas y el mito de tenerlo todo

La idea en resumen

Cualquiera que crea que las mujeres en los Estados Unidos pueden tener carreras de alto poder y las familias deberían considerar estas aleccionadoras estadísticas de la encuesta de enero de 2001 de la economista Sylvia Ann Hewlett:

  • 49% de mujeres profesionales de gran rendimiento (que ganan más de$ 100.000) de 41 a 55 años no tienen hijos.
  • 33% de mujeres profesionales de alto rendimiento (que ganan$55,000–$ 66.000) de 41 a 55 años no tienen hijos; 57% no están casados.
  • Por el contrario, cuanto más exitoso sea un hombre, más probable es que tenga cónyuge e hijos. Solo 19% de los hombres ultra logrados no tienen hijos y 17% soltero.

Claramente, mujeres no lo tengo todo, mientras que los hombres aparentemente hacer. Y no es porque las ejecutivas exitosas no quieran tener hijos; la mayoría los anhela. Pero las brutales demandas de las carreras ambiciosas, las asimetrías de las relaciones hombre-mujer y las dificultades para tener hijos a finales de la vida conspiran en su contra.

Estas realidades cobran un evidente precio personal. Pero las empresas y la economía en general también pagan un precio importante. La industria estadounidense no puede permitirse que una cuarta parte del grupo de talentos femeninos se vean obligados a abandonar sus trabajos cuando tienen hijos. Sin embargo, en 2000, en el apogeo de la crisis laboral estadounidense, 22% de las mujeres con títulos profesionales no trabajaban. Y en la encuesta más reciente de Hewlett, 66% de las mujeres de «alto potencial» —mujeres altamente calificadas que no forman parte de la fuerza laboral— desearían volver a trabajar a tiempo completo.

¿Cómo evitar este desperdicio de talento costoso? Los líderes empresariales y los legisladores federales pueden establecer nuevas políticas que apoyen a los padres que trabajan. Y las mujeres jóvenes pueden ser más deliberadas acerca de las opciones profesionales y familiares. Mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal es posible. También es esencial para las mujeres, sus organizaciones y las empresas estadounidenses en general.

La idea en la práctica

El desafío para los líderes empresariales

Los empleadores pueden proporcionar políticas de vida laboral más significativas, en particular, dando el «regalo del tiempo» a las madres trabajadoras de alto rendimiento. Estas mujeres necesitan empleos de horas reducidas, carreras que se puedan interrumpir y la capacidad de usar esos beneficios sin sufrir daños profesionales a largo plazo.

Para hacer frente a esta situación, y ganarse la intensa lealtad de sus mujeres profesionales, las empresas deben facilitar que los trabajadores salgan de las carreras profesionales convencionales. y para volver a subirme. Los ejemplos incluyen:

  • un banco de tiempo de licencia parental pagada: tres meses de licencia remunerada que los padres pueden tomar, según sea necesario, hasta que los hijos cumplan 18 años
  • planes de jubilación reestructurados: programas sin penalización por interrupciones de carrera
  • descansos de carrera: garantía de empleo después de (hasta) tres años de vacaciones sin gozar de sueldo
  • carreras de horas reducidas: puestos que ofrecen posibilidades de promoción y cargas de trabajo reducidas
  • estado activo para antiguos empleados: ayudar a las mujeres en licencia a mantenerse informadas mediante el pago de sus cuotas de asociación profesional y los honorarios de certificación, y pedirles consejo

El desafío para las mujeres

Las propias mujeres jóvenes también deben ampliar activamente sus opciones de vida. Lo más importante es que no pueden asumir que, a medida que sigan sus carreras, sus vidas personales simplemente encajarán en su lugar, o que la ciencia médica extenderá sus años de procreación hasta los 40 años. Al ser más deliberados sobre las compensaciones profesionales y familiares, dan un primer paso vital para tenerlo todo, o al menos tener lo que tienen los hombres.

Hay un secreto ahí fuera, un secreto doloroso y bien guardado: en la mediana edad, entre un tercio y la mitad de todas las mujeres exitosas de carrera en los Estados Unidos no tienen hijos. De hecho, 33% de esas mujeres (ejecutivas de negocios, doctoras, abogadas, académicas y similares) en el grupo de 41 a 55 años no tienen hijos, y esa cifra asciende a 42% en los Estados Unidos corporativos. Estas mujeres no han optado por quedarse sin hijos. La gran mayoría, de hecho, anhela a los niños. De hecho, algunos han hecho un esfuerzo extraordinario para traer un bebé a sus vidas. Se someten a procedimientos médicos complejos, gastan decenas de miles de dólares y desbaratan sus carreras, en su mayoría en vano, porque estos esfuerzos llegan demasiado tarde. En palabras de un alto directivo, la típica mujer sin hijos de alto rendimiento en la mediana edad no ha tomado una decisión sino una «falta de elección progresiva».

¿Por qué el antiguo negocio de tener bebés se ha vuelto tan difícil para las mujeres de hoy en día con alto rendimiento? En enero de 2001, en colaboración con la empresa de investigación de mercado Harris Interactive y la Asociación Nacional de Padres, realicé una encuesta nacional diseñada para explorar la vida profesional y privada de mujeres altamente educadas y con altos ingresos. Los resultados de la encuesta aparecen en mi nuevo libro, Creando una vida: las mujeres profesionales y la búsqueda de los niños.

En esta encuesta, me dirijo a los 10 primeros% de las mujeres, medida en términos de poder de obtención de ingresos, y se centran en dos grupos de edad: una generación mayor, de 41 a 55 años, y sus pares más jóvenes, de 28 a 40 años, según se define a efectos de la encuesta. Distingo entre los grandes triunfadores (aquellos que están ganando más de$ 55.000 en el grupo más joven,$ 65.000 en la persona mayor) y los más triunfadores (aquellos que están ganando más de$ 100.000). Incluyo una muestra de mujeres de alto potencial, mujeres altamente calificadas que han abandonado su carrera, principalmente por motivos familiares. Además, incluyo una pequeña muestra de hombres.

Los hallazgos son sorprendentes y preocupantes. Dejan en claro que, para muchas mujeres, las brutales demandas de las carreras ambiciosas, las asimetrías de las relaciones hombre-mujer y las dificultades de tener hijos al final de la vida conspiran para excluir la posibilidad de tener hijos. En este artículo expongo las cuestiones subyacentes a esta situación, identifico los elevados costos que conlleva y sugiero algunas soluciones, por más preliminares y modestas que sean. Los hechos y las cifras que relato son sombrías. Pero creo que también pueden ser liberadores si estimulan la acción. Mi esperanza es que esta información genere políticas en el lugar de trabajo que reconozcan los enormes costos para las empresas de perder a mujeres altamente educadas cuando forman sus familias. También espero que impulse a las jóvenes a hacer nuevas demandas urgentes a sus socios, empleadores y responsables políticos y crear así opciones de vida más generosas para ellas mismas.

La inequidad continua

Cuando se trata de carrera y paternidad, los hombres de alto rendimiento no tienen que lidiar con compensaciones difíciles: 79% de los hombres que encuesté afirmen querer tener hijos, y 75% tenerlos. La investigación muestra que, en términos generales, cuanto más exitoso sea el hombre, más probable es que encuentre un cónyuge y se convierta en padre. Lo contrario es cierto para las mujeres, y la disparidad es particularmente sorprendente entre las grandes empresas. De hecho, 49% de estas mujeres no tienen hijos. Pero solo 19% de sus colegas masculinos. Estas cifras ponen de relieve la profundidad y el alcance de las persistentes y dolorosas desigualdades entre los sexos. Las mujeres se enfrentan a todos los desafíos que enfrentan los hombres cuando trabajan largas horas y soportan las presiones de las carreras de altura. Pero también enfrentan desafíos por sí mismos.

Slim Pickings en socios.

Comencemos con el hecho de que a las mujeres profesionales les resulta difícil incluso ser casada: para la mayoría, una condición previa necesaria para tener hijos. Solo 60% de las mujeres de alto rendimiento en el grupo de edad avanzada están casadas, y esta cifra desciende a 57% en los Estados Unidos corporativos. Por el contrario, 76% de los hombres mayores están casados, y esta cifra se eleva a 83% entre los ultra-triunfadores.

Pensemos en Tamara Adler, de 43 años, ex directora general de Deutsche Bank en Londres. Ella dio su punto de vista sobre estas inquietantes realidades cuando la entrevisté para el estudio. Adler era la mujer más veterana del banco, y su exitosa carrera no había dejado espacio para la familia. Mencionó las razones obvias —largas horas y viajes—, pero también habló elocuentemente sobre cómo las carreras ambiciosas discriminan a las mujeres: «En las rarificadas zonas altas de las carreras a gran altitud donde el aire es escaso… a los hombres les resulta mucho más fácil encontrar oxígeno. Encuentren oxígeno en forma de mujeres más jóvenes y menos motivadas que miman sus egos». Llegó a la conclusión: «El hecho es que la mayoría de los hombres exitosos no están interesados en adquirir un compañero ambicioso como pareja».

Es una conclusión respaldada por mis datos: solo 39% de los hombres de alto rendimiento están casados con mujeres empleadas a tiempo completo, y 40% de estos cónyuges ganan menos de$ 35.000 al año. Mientras tanto, nueve de cada diez mujeres casadas en la categoría de alto rendimiento tienen maridos que trabajan a tiempo completo o por cuenta propia, y una cuarta parte está casada con hombres que ganan más de$ 100.000 al año. Claramente, las mujeres profesionales exitosas tienen pocas opciones en el departamento de matrimonio, especialmente a medida que envejecen. Los hombres profesionales que buscan casarse suelen llegar a un gran grupo de mujeres más jóvenes, mientras que las mujeres profesionales se limitan a un grupo cada vez menor de pares elegibles. Según datos de la Oficina del Censo de los Estados Unidos, a la edad de 28 años hay cuatro hombres solteros con educación universitaria por cada tres mujeres solteras con educación universitaria. Una década después, la situación ha cambiado radicalmente. A los 38 años, hay un hombre por cada tres mujeres.

La crisis del tiempo.

Ahora añada a esa escasez de candidatos a matrimonio la escasez de tiempo para dedicar a nutrir esas relaciones. Los resultados de mi encuesta muestran que las mujeres están lidiando con semanas de trabajo largas y prolongadas. Veintinueve por ciento de los triunfadores y 34% de las personas de alto rendimiento trabajan más de 50 horas a la semana, y una proporción significativa de estas mujeres trabajan entre diez y 20 horas más a la semana que hace cinco años. Entre los más triunfadores, una cuarta parte está de viaje de negocios por lo menos cinco noches cada tres meses. Según una investigación realizada por los sociólogos Jerry Jacobs y Kathleen Gerson, el porcentaje de mujeres que trabajan al menos 50 horas a la semana es más alto en los Estados Unidos que en cualquier otro país.

Piensa en lo que significa una semana de 55 horas en términos de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Si supone una hora de almuerzo y un viaje de ida y vuelta de 45 minutos (el promedio nacional), la jornada laboral se extiende a casi 13 horas. Incluso sin «extras» (viajes fuera de la ciudad, cenas de clientes, funciones de trabajo), este tipo de horario dificulta enormemente a cualquier profesional mantener una relación. Tomemos a Sue Palmer, de 49 años, directora gerente de Grant Thornton, la firma de contabilidad global con sede en Londres, y la única mujer en su comité de gestión. «Hace diez años», dijo, «una asistente mía me dijo al final de una semana particularmente agotadora de 70 horas: ‘Sabes, Sue, no podrías tener una tórrida aventura amorosa si quisieras’. Y le respondí: ‘No podía tener un tibio historia de amor si quisiera».

Por supuesto, las largas horas no son exclusivas de las mujeres. Son una realidad en los Estados Unidos corporativos, donde la gerencia está sometida a una intensa presión para utilizar su fuerza laboral profesional tantas horas a la semana como sea posible. Las razones de esto se remontan a 1938, cuando el Congreso aprobó la Ley de Normas Laborales Justas, que institucionalizó la semana laboral de 40 horas y obligaba a los empleadores a pagar horas extras por horas adicionales trabajadas. Una disposición, sin embargo, eximió a los gerentes y profesionales y todavía lo hace. Para esos trabajadores, las horas extras no suponen costes marginales para los empleadores. La tentación de las empresas de aprovechar esa disposición podría no haber sido tan problemática en 1938, cuando solo 15% de los empleados estaban exentos y la mayoría eran hombres con cónyuges que se quedaban en casa. Pero produce una sobrecarga significativa hoy en día cuando se acerca al 30%% de los empleados se encuentran en la categoría de exentos, muchas de ellas mujeres que rara vez tienen el lujo de tener un cónyuge en el hogar que se hace cargo de las responsabilidades domésticas.

Una década implacable.

Las mujeres pagan un precio aún mayor por esas largas jornadas porque los primeros años de desarrollo profesional se superponen, casi a la perfección, a los primeros años de la maternidad. Es muy difícil retroceder durante esa etapa de una carrera y esperar ponerte al día más tarde. Como señala la analista política Nancy Rankin, la autopista profesional tiene todo tipo de rampas de salida pero pocas rampas de entrada.

De hecho, la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres se debe principalmente a las sanciones que sufren las mujeres cuando interrumpen sus carreras para tener hijos. En un estudio reciente, las economistas Susan Harkness y Jane Waldfogel compararon esa brecha salarial en siete países industrializados y encontraron que era particularmente amplia en los Estados Unidos. Por ejemplo, en Francia, las mujeres ganan 81% del salario masculino, en Suecia 84%, y en Australia 88%, mientras que en los Estados Unidos las mujeres siguen ganando apenas 78% del salario masculino. Hoy en día, solo una pequeña parte de esta brecha salarial se puede atribuir a la discriminación (recibir un salario menor por hacer el mismo trabajo o que se le niegue el acceso al empleo, la educación o el capital por motivos de sexo). Según estudios recientes, una parte cada vez mayor de la brecha salarial ahora se explica por la maternidad y la crianza de los hijos, que interrumpen las carreras de las mujeres, pero no de los hombres, y deprimen permanentemente su poder de obtener ingresos. Si la brecha entre lo que ganan hombres y mujeres en este país es más amplia que en otros lugares, no es porque este país haya hecho un trabajo inferior en la lucha contra la discriminación. Esto se debe a que no ha logrado desarrollar políticas —en el lugar de trabajo y en la sociedad en su conjunto— que apoyen a las madres trabajadoras.

Irónicamente, este fracaso político es, en cierta medida, culpa del movimiento de mujeres en Estados Unidos. Desde mediados del siglo XIX, las feministas de este país han canalizado gran parte de su energía en la lucha por lograr la igualdad formal con los hombres. Más recientemente, la Organización Nacional de Mujeres lleva 35 años luchando por una amplia gama de igualdad de derechos, que van desde oportunidades educativas y laborales hasta igualdad de remuneración y acceso al crédito. La idea es que una vez que se desmantele toda la legislación que discrimina a las mujeres, el campo de juego se vuelve equitativo y las mujeres pueden asumir un lugar libre e igualitario en la sociedad simplemente clonando el modelo competitivo masculino.

En Europa, varios grupos de feministas sociales han visto el problema de las mujeres de manera muy diferente. Para ellas, no es la falta de derechos legales de la mujer lo que constituye su principal impedimento, ni siquiera su falta de libertad reproductiva. Más bien, es su doble carga —cuidar un hogar y una familia, así como mantener un trabajo— lo que la lleva a ser de segunda clase.

El segundo turno.

El problema con la idea de que las mujeres estadounidenses deberían poder clonar con éxito el modelo competitivo masculino es que los maridos no han asumido una parte significativa de las responsabilidades tradicionales de las mujeres en el frente local. Incluso las mujeres casadas de alto rendimiento siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas. (Vea la exposición «Cuidado primario del niño y responsabilidades domésticas»). Solo 9% de sus maridos asumen la responsabilidad principal de la preparación de las comidas, 10% para la ropa, y 5% para limpiar la casa. Cuando se trata de niños, a los maridos no les va mucho mejor. Solo 9% de ellos toman tiempo libre del trabajo cuando un niño está enfermo, 9% tomar la iniciativa en ayudar a los niños con la tarea, y 3% organizar actividades como citas para jugar y campamentos de verano.

Las mujeres ejecutivas y el mito de tenerlo todo

Atención primaria del niño y responsabilidades domésticas Hombres y mujeres de alto rendimiento Fuente: Asociación Nacional de Padres

Sí, estos porcentajes han crecido a lo largo de los años, pero no mucho. Al final del día, la división del trabajo en casa se reduce a un hecho sorprendente: 43% de las mujeres de edad avanzada y de alto rendimiento y 37% de las mujeres más jóvenes y de alto rendimiento sienten que sus maridos crean más tareas domésticas para ellas de las que contribuyen. (El treinta y nueve por ciento de las mujeres de gran rendimiento también se sienten así, a pesar de que la mitad de ellas están casadas con hombres que ganan menos que ellas).

Biología obstinada.

Así que esta es la difícil posición en la que se encuentran las mujeres. Según Lisa Benenson, ex editora de Mujer trabajadora y Madre trabajadora revistas, «Las señales son muy claras. A las jóvenes se les dice que una persona seria necesita comprometerse con su carrera a los 20 años y dedicar todas sus energías a su trabajo durante al menos diez años para tener éxito». Pero el hecho es que si sigues este consejo, es posible que estés en el lado equivocado de 35 años antes de tener tiempo de respirar y contemplar tener un hijo, exactamente el punto en la vida en el que la infertilidad puede convertirse en un problema, y la abrumadora mayoría lo hace.

La exageración mediática sobre los avances en las ciencias reproductivas solo agrava el problema, dando a las mujeres la ilusión de que pueden retrasar la maternidad hasta que sus carreras estén bien establecidas. Mi encuesta nos dice que 89% de las mujeres jóvenes y de alto rendimiento creen que podrán quedar embarazadas hasta los 40 años. Pero, lamentablemente, las nuevas tecnologías reproductivas no han resuelto los problemas de fertilidad de las mujeres mayores. La investigación muestra que solo 3% a 5% de las mujeres que intentan la fecundación in vitro a los 40 años tienen éxito en tener un hijo. Este tipo de información es difícil de conseguir porque a la industria de la infertilidad en este país le gusta dar a conocer las buenas noticias, con consecuencias nefastas. Demasiadas mujeres profesionales ponen sus vidas privadas en un segundo plano, asumiendo que los hijos eventualmente les sucederán gracias a la reproducción de alta tecnología, solo para descubrir la decepción y el fracaso.

Un desequilibrio costoso

No puedo decirte cuántas veces a lo largo de esta investigación las mujeres a las que entrevisté se disculparon por «quererlo todo». Pero no era como si estas mujeres buscaran un tratamiento especial. Estaban bastante preparados para asumir más de lo que les corresponde del trabajo que implica tener una carrera y una familia. Entonces, ¿por qué diablos no deberían sentirse con derecho a una vida rica y multidimensional? Al final del día, las mujeres simplemente quieren las opciones de amor y trabajo que los hombres dan por sentado.

En cambio, operan en una sociedad en la que la maternidad conlleva enormes penas económicas. Dos estudios recientes establecen estas sanciones en términos muy específicos. En su estudio, la economista Waldfogel encuentra que las madres ganan menos que otras mujeres incluso cuando usted controla el estado civil, la experiencia y la educación. De hecho, según su investigación, un niño produce una «pena» de 6% de los ingresos, mientras que dos hijos producen una sanción salarial de 13%. En un estudio más reciente, las economistas Michelle Budig y Paula England encuentran que la maternidad resulta en una pena de 7% por niño.

Ante un desincentivo tan grande, ¿por qué las mujeres persisten en tratar de «tenerlo todo»? Porque, como demuestra una gran cantidad de investigaciones, las mujeres son más felices cuando tienen carrera y familia. En una serie de libros y artículos que abarcan más de una década, la socióloga de la Universidad de Michigan, Lois Hoffmann, ha examinado el valor de los niños para los padres y encuentra que, a través de las culturas, los padres ven a los niños como enormemente importantes para proporcionar amor y compañía y para alejar la soledad. Los niños también ayudan a los padres a lidiar con las cuestiones de la existencia humana: ¿Cómo encuentro un propósito más allá del yo? ¿Cómo afronto la mortalidad?

Por lo tanto, el hecho de que tantas mujeres profesionales se vean obligadas a sacrificar la maternidad es claramente injusto y también tiene inmensas implicaciones para las empresas estadounidenses, ya que hace que las mujeres que se proponen la maternidad interrumpan sus carreras. Esta es, por supuesto, la otra cara de la misma moneda. Porque si una gran proporción de mujeres que siguen el rumbo de sus carreras se ven obligadas a renunciar a la familia, una proporción igualmente grande que opta por la familia se ve obligada a abandonar su carrera. Según mi encuesta, 66% de las mujeres de alto potencial desearían volver a trabajar a tiempo completo.

El costo para las corporaciones y para nuestra economía se vuelve monumental en conjunto. Nuestra nación necesita mujeres profesionales para permanecer en la fuerza laboral; no podemos permitirnos que una cuarta parte del grupo de talentos femeninos se vea obligada a abandonar sus trabajos cuando tienen hijos. Pero en 2000, en el apogeo de la crisis laboral, los datos de la Oficina del Censo mostraron que 22% de todas las mujeres con títulos profesionales (MBA, doctorados, etc.) no estaban en el mercado laboral en absoluto. ¡Qué desperdicio tan extraordinario de talento costoso!

Al mismo tiempo, necesitamos que los adultos de todos los niveles de ingresos se conviertan en padres comprometidos y eficaces. Cuando un padre dedica tiempo, atención y recursos financieros para ayudar a su hijo a convertirse en una persona bien adaptada —una persona que tiene éxito en la escuela y se gradúa de la universidad—, los padres no solo se sienten profundamente satisfechos, sino que la sociedad, por supuesto, recibe la gracia de trabajadores productivos que aumentan el PIB, obedecen la ley y pagan sus impuestos. Por lo tanto, todos somos partes interesadas en la capacidad de los padres de salir adelante por sus hijos.

Y cuando las mujeres llegan a comprender el valor de la paternidad para la comunidad en general, pueden dejar de disculparse por querer tener una carrera y una familia. Una mujer puede mantener la cabeza alta cuando se dirige a su jefe y le pide un horario que se ajuste a sus necesidades.

El desafío para los negocios

Las estadísticas que he presentado aquí serían soportables si fueran puramente históricas —la dolorosa pero aislada experiencia de una generación pionera— pero no lo son. Mi encuesta muestra que las mujeres más jóvenes se enfrentan a compensaciones aún más difíciles. (La barra lateral «Los delirios de una generación más joven» sugiere que las mujeres más jóvenes pueden ser más peligrosamente complacientes que sus mayores). ¿Podemos revertir estas tendencias perniciosas y, finalmente, crear la posibilidad de un verdadero equilibrio entre el trabajo y la vida personal? Creo que podemos.

El primer desafío es para los empleadores, elaborar políticas laborales y de vida más significativas. Las mujeres profesionales que desean familia y carrera saben que los paquetes de prestaciones convencionales son insuficientes. Estas mujeres necesitan empleos de horas reducidas y carreras que puedan interrumpirse, ninguno de los cuales está disponible todavía. Y más que nada, necesitan poder beneficiarse de tales beneficios sin sufrir daños a largo plazo en sus carreras.

Las mujeres de alto rendimiento dejan muy claro que lo que más quieren son políticas de vida laboral que les confieran lo que una mujer llama «el regalo del tiempo». Tomemos a Joanna, por ejemplo. A los 39 años, Joanna había trabajado durante cinco años como ejecutiva de cuentas para un cazatalentos de Chicago. Creía que su empresa tenía excelentes políticas de vida laboral, hasta que adoptó a un niño. «Mi principal problema», dijo Joanna, «es la cantidad de horas que se espera que detenga. Trabajo 60 horas a la semana 50 semanas al año, lo que me deja muy poco tiempo para cualquier otra cosa». Joanna pidió un horario reducido, pero fue un «no ir». La firma no quería establecer un precedente», dijo. Joanna empezó a buscar otro trabajo.

Según mi encuesta, algunos empleadores tienen en cuenta las necesidades familiares: 12% ofrecen licencia de paternidad pagada y 31% trabajo compartido. Sin embargo, muchas más ofrecen flexibilidad temporal: 69% permiten horas escalonadas, y 48% tener opciones para trabajar desde casa. Estas políticas menos ambiciosas parecen ser de utilidad limitada para las mujeres de alto rendimiento y con limitaciones de tiempo.

Entonces, ¿qué quieren los profesionales? A las mujeres profesionales de alto rendimiento que participaron en mi encuesta se les pidió que consideraran una lista de opciones políticas que les ayudarían a lograr el equilibrio en sus vidas a largo plazo. Respaldaron el siguiente grupo de políticas de vida laboral que facilitarían mucho más salir de las carreras profesionales convencionales y, finalmente, volver a subirlas:

Un banco de tiempo de licencia de paternidad pagada. Esto permitiría tres meses de licencia remunerada, que podrían tomarse según sea necesario, hasta que el niño cumpla 18 años.

Planes de jubilación reestructurados. En particular, los encuestados quieren ver la eliminación de las sanciones por interrupciones de carrera.

Pausas profesionales. Una licencia de este tipo puede durar tres años, sin remuneración, por supuesto, pero con la garantía de un trabajo cuando llegue el momento de volver al trabajo.

Carreras de horas reducidas. Deben crearse puestos de trabajo de alto nivel que permitan reducir las horas y las cargas de trabajo de forma continua, pero que ofrezcan la posibilidad de ascenso.

Estatus de ex alumnos para antiguos empleados. De forma análoga a la jubilación activa, los ex alumnos de pie ayudarían a las mujeres que se han ido o no están activas en sus carreras a mantenerse informadas. Es posible que se les pidiera asesoramiento y orientación, y la empresa continuaría pagando sus cuotas y honorarios de certificación para poder mantener su posición profesional.

Políticas como estas son vitales, aunque por sí solas no bastan para resolver el problema. En particular, las empresas deben protegerse de la percepción de que, al aprovechar tales políticas, una mujer empañará su imagen profesional. Fuera de la ficción de las políticas de recursos humanos, una creencia generalizada en los negocios es que una mujer que se deja acomodar en el frente familiar ya no elige ser una contendiente seria. La alta dirección debe trabajar para desterrar esta creencia de la cultura corporativa.

La buena noticia es que, donde la alta dirección los apoya, las políticas de vida laboral como las que he enumerado dan sus frutos. Los datos de mi encuesta muestran que las empresas que ofrecen una amplia gama de políticas de vida laboral tienen muchas más probabilidades de aferrarse a sus mujeres profesionales que las empresas que no lo hacen. Las madres de alto rendimiento que han podido seguir en sus carreras tienden a trabajar para empresas que les permiten acceder a beneficios generosos: teletrabajo, licencia por paternidad pagada y semanas de trabajo comprimidas. Por el contrario, las madres de alto rendimiento que se han visto obligadas a abandonar sus carreras tienden a trabajar para empresas con prestaciones laborales inadecuadas.

Escuché un maravilloso ejemplo de la lealtad que generan este tipo de políticas cuando hablé con Amy, de 41 años, ejecutiva de marketing de IBM. Su hijo acababa de cumplir tres años y Amy estaba de vuelta en el trabajo. «La gente no me cree cuando les digo que mi empresa ofrece una licencia personal de tres años», dijo. Como ella describió la política, se aplica no solo a las madres; otras la han utilizado para cuidar a padres ancianos o para regresar a la escuela. La licencia no está pagada pero proporciona una continuación de las prestaciones y una garantía de devolución del empleo. «IBM me dio este regalo», dijo, «y siempre estaré agradecida». Claramente, en conjunto, los líderes empresariales tienen el poder de hacer cambios importantes y constructivos.

Dado que no se puede esperar que las empresas elabren todas las políticas que marcarán la diferencia en la vida de las mujeres, el gobierno también debería tomar medidas. He instado a los responsables políticos a nivel nacional, por ejemplo, a que amplíen la Ley de Licencia Familiar y Médica a los trabajadores de las pequeñas empresas y convertirla en licencia pagada. Los gobiernos estatales y federales también podrían lograr mucho si proporcionaran incentivos fiscales a las empresas que ofrecen a sus empleados horarios flexibles y varias opciones de horario reducido. Y debemos promover una legislación que elimine los incentivos perversos para que las empresas sometan a sus empleados a largas semanas de jornada.

El desafío para las mujeres

Mi libro se centra en lo que las mujeres pueden hacer para ampliar sus opciones de vida. En pocas palabras, si eres una mujer joven que quiere tanto carrera como familia, deberías considerar hacer lo siguiente:

Averigua cómo quieres que se vea tu vida a los 45 años. Si quieres hijos (y entre 86% y 89% de las mujeres de alto rendimiento lo hacen), tienes que ser altamente intencional y actuar ahora.

Dar prioridad urgente a la búsqueda de pareja. Los datos de mi encuesta sugieren que a las mujeres de alto rendimiento les resulta más fácil encontrar parejas de entre 20 y 30 años.

Tenga su primer hijo antes de los 35 años. A pesar del milagro ocasional, la maternidad tardía está plagada de riesgos y fracasos. Incluso si logras poner a un niño «bajo el cable», es posible que no tengas un segundo. Esto también puede desencadenar un arrepentimiento enorme.

Elige una carrera que te dé el regalo del tiempo. Algunas carreras ofrecen más flexibilidad y son más indulgente con las interrupciones. Por ejemplo, a las mujeres emprendedoras les va mejor que a las abogadas en la combinación de carrera y familia, y a ambas les va mejor que a las mujeres corporativas. La clave es evitar profesiones con trayectorias profesionales rígidas.

Elige una empresa que te ayude a lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal. Busque políticas tales como horarios reducidos y licencias protegidas por el trabajo.

Es una lista fácil de compilar, pero no me hago ilusiones de que cambiará el mundo, porque identificar lo que cada mujer puede hacer es solo la mitad de la batalla. La otra mitad es convencer a las mujeres de que tienen derecho a una carrera y a tener hijos. De alguna manera persiste la percepción de que una mujer no es mujer a menos que su vida esté plagada de sacrificios.

El fin del autosacrificio

En febrero de 2001, dirigí un grupo de enfoque informal con jóvenes profesionales de tres consultoras de Cambridge, Massachusetts. Durante esa sesión, una joven llamada Natalie comentó: «Esta es la tercera firma de consultoría para la que he trabajado, y aún no he visto a una mujer mayor y más senior cuya vida realmente me gustaría».

La colega de Natalie, Rachel, se sorprendió y le pidió que explicara. Ella respondió: «Conozco a algunas mujeres impulsoras que están subiendo la escalera en las firmas de consultoría, pero son solteras o divorciadas y parecen bastante aisladas. Y conozco a un puñado de madres trabajadoras que están tratando de hacer el medio tiempo o las dos terceras partes del tiempo. Trabajan horas reducidas para poder ver a sus hijos, pero no reciben los buenos proyectos, no reciben las bonificaciones y también se les susurra a sus espaldas. Ya sabes, comentarios como: ‘Si no está preparada para trabajar las horas del cliente, no tiene nada que hacer en la profesión’».

Esta es la dura realidad detrás del mito de tenerlo todo. Incluso en organizaciones cuyas políticas apoyan a las mujeres, las actitudes predominantes y las implacables presiones laborales las socavan. La vida de las mujeres se ha expandido. Pero las actitudes rencores de la mayoría de las culturas corporativas pesan y limitan lo que las mujeres sienten que es posible.


Escrito por
Sylvia Ann Hewlett




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