Las empresas deberían hacer más para normalizar las interrupciones profesionales

LinkedIn recientemente tomó medidas para facilitar a las personas que toman descansos profesionales prolongados representar mejor ese tiempo en sus perfiles. Este es un paso para normalizar tales descansos. Pero las empresas pueden hacer más, y un paso que deberían considerar es mejorar la promoción y categorización de los programas de retorno al trabajo.
Las empresas deberían hacer más para normalizar las interrupciones profesionales
Las empresas deberían hacer más para normalizar las interrupciones profesionales

A finales de marzo, LinkedIn anunciado que sus menús desplegables para crear un perfil ahora incluirán «Padres de permanecer en casa» y otras designaciones para indicar que alguien pasó tiempo lejos de la fuerza laboral tradicional. El movimiento se produjo después de la reciente crítica que algunos de los requisitos de formato de la plataforma de creación de redes, como la convención de que cada puesto de trabajo sea seguido por un empleador, eran insensibles a las personas que tomaban descansos del empleo remunerado. Tras un éxodo provocado por una pandemia de la fuerza de trabajo de más de dos millones de mujeres, esta cuestión nunca ha sido tan pertinente.

El movimiento de LinkedIn es un paso enorme hacia la normalización de las interrupciones laborales como parte común de una trayectoria profesional. No se puede exagerar la importancia de este acontecimiento para los millones de personas que han luchado por explicar una brecha de currículum. Al hacer esto, LinkedIn, que se ha convertido en el árbitro y mercado mundial de currículos e historias de trabajo, está reconociendo e incluso validando la decisión de tomar un descanso profesional y luego volver a lanzarse al mundo profesional.

En muchos sentidos, este es un acontecimiento importante que vale la pena celebrar, pero debe suceder más.

Durante años, he estado trabajando con los empleadores para construir y ampliar sus programas de retorno al trabajo con el fin de contratar y reintegrar profesionales después de las interrupciones de carrera y crónicas su progreso. La mayoría de estos programas son «retornos», estructurados como experiencias remuneradas, como pasantías que incluyen tutoría y programación. Más recientemente, también hemos visto emerger programas de «contratación directa», que conservan los elementos de tutoría y programación, pero en lugar de una temporada a corto plazo, los participantes son contratados como empleados desde el primer día.

Estos programas comenzaron en Wall Street hace casi 20 años como una forma de corregir los desequilibrios de género que asolaban el campo financiero a medida que las mujeres avanzaban a puestos más altos. A finales de 2014, cinco principales Wall Street y las empresas de servicios financieros habían establecido programas de retorno al trabajo, y para 2015 el sector tecnológico entró en acción con el lanzamiento de la Equipo de Tareas de Reingreso STEM. Hoy en día, el 34% de los Fortune 50 tienen sus propios programas internos de retorno al trabajo, con la típica «tasa de conversión» del programa de retorno de más del 80% (es decir, cuatro de cada cinco participantes son contratados al final del programa).

El siguiente paso que debe darse consiste en una mejor promoción y categorización de estos programas. Muchos son difíciles de encontrar en los sitios de búsqueda de empleo del empleador. Algunas se enumeran como «pasantías», que son confusas para los candidatos a mitad de carrera (y a veces llevan a los estudiantes a postularse erróneamente).

Al igual que LinkedIn introdujo nuevas designaciones para que las personas categoricen su estado laboral, los menús desplegables que utilizan los empleadores para publicar puestos de trabajo en las juntas de empleo deberían tener «programa de retorno al trabajo» como una opción estándar y prepoblada. Este cambio confirmaría la amplia aceptación que han logrado los programas de retorno al trabajo, pero lo que es más importante, eliminará la confusión acerca de qué se ofrece exactamente, quién es elegible para solicitar y las intenciones del empleador respecto a los aceptados.

Aquí está el llamado a la acción para los empleadores: si usted ejecuta un programa de retorno al trabajo o está anticipando la introducción de uno, pida a la empresa que ejecuta su plataforma de ofertas de empleo en línea que cambie sus menús desplegables estándar prepoblados para categorizar un rol abierto para incluir «programa de retorno al trabajo» entre las opciones. Este cambio fortalecería aún más la normalización de las interrupciones profesionales como parte de las trayectorias profesionales, y reduciría aún más el estigma y las vacilaciones sobre la contratación de profesionales de alto calibre que toman descansos en su carrera.

Divulgación: IreLaunch codirige el Grupo de Tareas de Reingreso STEM junto con la Sociedad de Mujeres Ingenieras.


CC
Carol Fishman Cohen is the CEO and Co-founder of career reentry firm, iRelaunch. Her TED talk “How to get back to work after a career break” has over 3.5 million views and has been translated into 30 languages. She is the author of the Harvard Business Review article “The 40-Year-Old Intern” and writes regularly for HBR on career reentry topics

Related Posts
3 Errores Comunes de Contratación Los Nuevos Directores deben evitar

3 Errores Comunes de Contratación Los Nuevos Directores deben evitar

Nadie quiere contratar a la persona equivocada. El reclutamiento, la entrevista, la contratación y la incorporación de un empleado nuevo es un proceso que requiere mucho tiempo que cada gerente toma en serio. También es una de las habilidades más difíciles de aprender para un nuevo gerente, en parte porque, a menos que esté trabajando en una empresa de crecimiento muy rápido, normalmente no tiene mucha práctica con ella. Tenga cuidado con tres motivaciones, a menudo ocultas: «Si tan sólo pudiera clonar a mí mismo», «Si tan sólo pudiera encontrar a alguien que haga todas las cosas molestas que no quiero hacer», y «Si tan sólo supiera cómo hacerlo». Aunque comprensibles, estos conductores ocultos a menudo conducen a malas decisiones de contratación.

Leer más
Las implicaciones legales y éticas del uso de la IA en la contratación

Las implicaciones legales y éticas del uso de la IA en la contratación

Las innovaciones digitales y los avances en la inteligencia artificial han producido una gama de novedosas herramientas de identificación y evaluación de talentos. Muchas de estas tecnologías prometen ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de encontrar a la persona adecuada para el trabajo correcto, y a detectar a las personas equivocadas para los trabajos equivocados, más rápido y más barato que nunca. En particular, ha habido un rápido crecimiento (y la correspondiente inversión de capital de riesgo) en evaluaciones basadas en juegos, bots para raspar publicaciones en redes sociales, análisis lingüístico de muestras de escritura de candidatos y entrevistas basadas en video que utilizan algoritmos para analizar el contenido del habla, el tono de voz, las emociones estados, comportamientos no verbales y pistas temperamentales. Si bien estas nuevas herramientas están interrumpiendo el espacio de contratación y evaluación, dejan muchas preguntas aún sin respuesta sobre su exactitud y las implicaciones éticas, legales y de privacidad que introducen.

Leer más
Crear un programa de recomendación de empleados más fuerte

Crear un programa de recomendación de empleados más fuerte

Debido a que el valor de la contratación de referencias está realmente en la información que el referente aporta, los solicitantes de empleo y los equipos de contratación necesitan hacer preguntas clave a los referidos. Los solicitantes de empleo deben saber cuánto tiempo ha trabajado su contacto en la empresa y si han trabajado en un papel similar al del puesto abierto. Los equipos de contratación deben preguntar a los remitentes si han trabajado con el candidato en el pasado, cómo se conocen y durante cuánto tiempo se conocen. Esta información puede ser increíblemente valiosa para el proceso de contratación. Y, en última instancia, permitirá a los empleados alcanzar todo su potencial de emparejamiento, lo que dará como resultado una selección más rápida, una menor rotación y mejores contrataciones.

Leer más
Total
0
Share