La tutoría no es una vía de sentido único

La tutoría inversa es cuando los empleados más jóvenes o tempranos de la carrera comparten sus habilidades con sus colegas más experimentados.
A mentoria não é uma via de mão única
A mentoria não é uma via de mão única

Cuando empecé mi carrera como marinero en la Marina de los EE. UU., Sabía que tenía que establecer una buena relación con mis estudiantes de último año para escalar en las filas. La naturaleza jerárquica del trabajo me enseñó que construir relaciones sólidas con mi gerente y mis colegas más experimentados era fundamental para mi crecimiento y desarrollo. A medida que crecí en mi carrera, también aprendí a guiar a quienes se alistaron después de mí. Durante mucho tiempo, eso es todo lo que fue para mí la tutoría: una relación lineal donde las personas mayores enseñaban, apoyaban y abogaban por sus jóvenes.

Sin embargo, hace unos años, mi perspectiva cambió. Después de retirarme del servicio, comencé mi primera etapa en el sector corporativo como consultora. Tuve la suerte de haber encontrado un mentor en Bob, un colega sénior que me ayudó a entender la cultura, la política de la oficina y los conceptos emergentes en el espacio de desarrollo empresarial.

Una semana trabajamos juntos en un nuevo proyecto que nos obligaba a investigar y entender una base de clientes desconocida. Sugerí que intentáramos hacer mapas mentales, un método visual para organizar la información. Bob no estaba familiarizado con el concepto, pero no dejó que eso nos detuviera. En cambio, me pidió que lo guiara a través de él. Su curiosidad, entusiasmo y voluntad de aceptar lo que no sabía —a pesar de su antigüedad— me enseñaron una lección importante.

Ese día aprendí que la tutoría no es una vía de sentido único. Su edad, experiencia o pericia no tienen nada que ver con el valor que aporta. Tienes tanto que contribuir como aquellos que aparentemente tienen más experiencia que tú.

Hay un término para esto: tutoría inversa.

El caso de la tutoría inversa

La tutoría inversa describe una situación en la que un profesional más joven o al principio de su carrera es mentor de un colega senior. Si bien el objetivo general refleja el de una tutoría tradicional (promover el crecimiento profesional del aprendiz) porque los roles se invierten, este modelo muestra a todos que el aprendizaje experiencial es igual de valioso independientemente de su edad o experiencia.

Los empleados junior obtienen más acceso a las redes sociales y desarrollar sus habilidades de liderazgo. Los empleados sénior adquieren una nueva perspectiva y amplían sus conocimientos en torno a nuevas tendencias o tecnologías. Todos se convierten más comprometido.

Además, cuando estas relaciones se construyen en todos los departamentos, se rompen los silos dañinos y se abren los canales de comunicación. Esto, a su vez, crea una ventaja competitiva para las empresas: fortalece sus equipos de liderazgo, impulsa el cambio cultural y promueve la diversidad entre los equipos.

Si recién estás empezando tu carrera y quieres participar en una tutoría inversa, aquí tienes cuatro maneras de hacerlo.

1) Averigua lo que tienes que ofrecer.

La tutoría es más exitosa cuando se toma el tiempo para pensar en lo que está capacitado para enseñar, lo que otras personas de su organización pueden estar interesadas en aprender de usted y cómo se superpone con los objetivos comerciales de su empresa.

Antes de seguir una tutoría inversa, piense en:

  • ¿Qué lecciones estás dispuesto a compartir?
  • ¿Qué desafíos enfrenta la empresa sobre los que puede tener perspectivas, información o experiencia?
  • ¿Cómo puedes comunicar tus conocimientos a otra persona sin abrumarlos o hacer que se trate de ti mismo?

Por ejemplo, supongamos que forma parte del equipo de contenido creativo de un medio de comunicación. Comience por pensar en sus objetivos comerciales, en cómo contribuye a ellos y en cómo colabora con otros departamentos. Tal vez esté a cargo de las cuentas de las redes sociales y tenga experiencia en redacción publicitaria, narración visual y videos cortos. Utilizas estas habilidades para ayudar a tu empresa a atraer a nuevas audiencias en diferentes plataformas. Ahora piense en los demás departamentos de su organización. ¿Cómo pueden sus conocimientos ayudarlos a hacer mejor su trabajo?

Quizás colaboras regularmente con un colega sénior de marketing que tiene poco conocimiento sobre cómo desarrollar nuevas ideas para tu canal de YouTube. Tal vez haya alguien en su departamento financiero que le proporcione un presupuesto pero que sepa poco sobre sus objetivos. ¿Qué puedes ofrecer a estas personas?

Puedes aportarles valor y ayudarlos a hacer mejor su trabajo compartiendo tu experiencia en torno a cómo piensas de tu audiencia, cómo desarrollas contenido que crees que los atraerá, las herramientas y los procesos que utilizas, los desafíos que enfrentas, las lecciones que has aprendido sobre lo que funciona y lo que no, y cómo superas los obstáculos. Esto ayudará a la persona en marketing a promover mejor su contenido y a tener éxito en su papel. Ayudará a la persona en finanzas a comprender un área completamente nueva de la organización y a comunicarse mejor con su equipo.

El punto es: descubra qué es lo que hace bien, por qué es importante para su organización y cómo otros empleados (de su departamento o de otro tipo) podrían utilizar ese conocimiento para crecer como profesionales.

2) Exprese su deseo.

Ahora que sabe lo que tiene que ofrecer, comparta sus aspiraciones con su gerente, colegas o colegas.

Siguiendo con el ejemplo anterior, durante su próxima reunión individual con su jefe, podría decir algo como: «He aprendido mucho de los colegas principales de nuestra organización y, a cambio, me gustaría aprovechar la oportunidad para compartir algunas de mis habilidades dentro de la organización».

«Creo que una oportunidad como esa nos ayudaría a todos, en diferentes roles y jerarquías, a entender cómo pensamos, trabajamos y tomamos decisiones. Creo que mi experiencia única en la creación de contenido sería especialmente valiosa para algunos de los empleados sénior de nuestro equipo de marketing. También podría ayudarnos a cerrar las brechas generacionales y ser mutuamente beneficioso para alcanzar nuestras metas. Me encantaría escuchar tu opinión sobre esta idea».

Cuando se trata de compartir tu idea con colegas y compañeros, lo mejor que puedes hacer es llegar a personas con ideas afines y curiosas que puedan estar interesadas en colaborar o aceptar la oferta. Una forma fácil de hacerlo es unirse a un Grupo de Recursos para Empleados (ERG), es decir, si su empresa los tiene.

Los ERG son grupos voluntarios dirigidos por empleados que se reúnen regularmente para discutir experiencias y desafíos compartidos, aprender unos de otros y desarrollarse tanto personal como profesionalmente. A menudo se centran en orígenes o intereses colectivos. Pueden centrarse en la identidad (raza, género, orientación sexual, discapacidad) u otras similitudes (responsabilidades de cuidado o condición de veterano).

Unirse a un ERG es una excelente manera de conocer y apoyar a las personas con las que se conecta fundamentalmente, independientemente de su edad o experiencia, y potencialmente encontrar un colega senior con quien crear una tutoría. Es un espacio diseñado específicamente para la escucha, la retroalimentación directa, la colaboración y la resolución creativa de problemas (en el trabajo y en la vida).

Si bien las oportunidades formales de tutoría inversa suelen ser establecidas por el equipo de liderazgo, también puedes acercarte informalmente a un colega por tu cuenta. Esto a menudo funciona mejor si ya ha establecido una relación profesional con ellos. Si trabajas con un colega sénior de otro departamento o te comunicas con alguien de tu ERG, por ejemplo, puedes decir: «En los últimos dos años, he aprendido mucho de ti. Me preguntaba si estarías abierto a una oportunidad de orientación inversa en la que puedas aprender más sobre mi trabajo en el equipo técnico y cómo apoyamos al equipo de producto. Mi esperanza es que mediante la tutoría inversa, ambos podamos aprender más sobre las habilidades, las fortalezas y las prioridades del otro en el trabajo. ¿Qué opinas?»

3) Establecer expectativas claras.

Ahora sabes lo que tienes que ofrecer y has expresado tu interés. ¿Cómo empiezas realmente una relación de mentoría?

Esto dependerá en gran medida de con quién colabore. Puede ser una relación en la que deba trabajar y desarrollarse lentamente con el tiempo: reunirse casualmente con un posible aprendiz para discutir sus ideas y áreas de interés. Podría terminar siendo una relación más formal: reunirse regularmente con un colega que esté listo para participar y aprender.

De cualquier manera, deja claras tus intenciones y expectativas desde el principio. Juntos, debéis discutir:

  • ¿Cuál es el objetivo de esta tutoría? ¿Es para ayudarlos a desarrollar una nueva habilidad o para aprender más sobre una generación diferente?
  • ¿Cómo se implementará la tutoría? ¿Debería ser una actividad única, durar unas semanas o ser un compromiso a largo plazo?
  • ¿Cómo medirás tu éxito? ¿Hay algún objetivo que pretendan alcanzar? ¿Con qué frecuencia se comprobará el progreso?

A medida que su relación crece, también debe hacer el esfuerzo de conocer a su aprendiz más allá de su trabajo. Cuanto más aprendan unos de otros, más fácil será abrirse y explorar nuevas ideas.

4) Sé paciente y humilde.

Reconozca que la tutoría inversa puede resultar incómoda para algunas personas, especialmente aquellas en posiciones de poder que no están acostumbradas a estar en el asiento del pasajero.

Si encuentras a un líder sénior que lucha por apoyarse en sus vulnerabilidades, guíe con empatía. Asegúrate de que tus conversaciones sean confidenciales y de que comprendas que esto puede ser difícil para ellos. Reiteramos que el objetivo de la tutoría es aprender unos de otros sin juzgar.

Básicamente, modele el comportamiento que desea ver de su aprendiz.  Por ejemplo, podrías compartir con ellos un momento en el que igualmente te resultara difícil adaptarse o aprender una nueva habilidad. Demuestra humildad señalando sus puntos fuertes y admitiendo que hay momentos en los que te resulta difícil dominar esas mismas cosas.

Cuando le das a las personas el tiempo y el espacio para abrirse, ser ellas mismas y compartir sus puntos de vista, en lugar de sentirse frustrados o forzarles un cambio, construyes una base de confianza.

Del mismo modo, no apresures tus comentarios o consejos. No es inusual que un aprendiz sénior se sienta sensible a los comentarios o a las críticas constructivas. Existe la expectativa de que deberían saber más o «tener todo resuelto» en este momento de sus carreras, y pueden sentir presión para estar a la altura. Ayudarlos a superar esos sentimientos demuestra que realmente te importa. Dales tiempo para hablar, compartir sus pensamientos y hacer preguntas.

5) Trátelo como una oportunidad de aprendizaje continuo.

La tutoría siempre es una vía de doble sentido, ya sea una mentoría inversa o del tipo tradicional. Mientras asesora a un colega sénior, aproveche la oportunidad para aprender más sobre cómo se hacen las cosas en su equipo, obtener nuevas perspectivas sobre cómo se toman las decisiones y desarrollar su credibilidad como joven profesional. Colócalos en tus zapatos preguntando cómo podrían manejar los diversos desafíos que enfrentas. Sepa que no se trata de presumir, sino de una intención genuina en ambos extremos de compartir lo que ha aprendido y beneficiar a la otra persona.

Finalmente, recuerde que no hay una edad adecuada para construir una relación valiosa con un compañero de trabajo experimentado. La tutoría inversa es una oportunidad de aprendizaje, siempre. A medida que crezcas en un puesto más sénior, podrás compartir los comentarios que tu aprendiz te proporcionó con otros profesionales junior (y viceversa). Esa retroalimentación se transmitirá y perfeccionará. Es un ciclo sin fin, y un día serás tú quien esté mirando hacia arriba a los que vengan después.


Cuando empecé mi carrera como marinero en la Marina de los EE. UU., Sabía que tenía que establecer una buena relación con mis estudiantes de último año para escalar en las filas. La naturaleza jerárquica del trabajo me enseñó que construir relaciones sólidas con mi gerente y mis colegas más experimentados era fundamental para mi crecimiento y desarrollo. A medida que crecí en mi carrera, también aprendí a guiar a quienes se alistaron después de mí. Durante mucho tiempo, eso es todo lo que fue para mí la tutoría: una relación lineal donde las personas mayores enseñaban, apoyaban y abogaban por sus jóvenes.

Sin embargo, hace unos años, mi perspectiva cambió. Después de retirarme del servicio, comencé mi primera etapa en el sector corporativo como consultora. Tuve la suerte de haber encontrado un mentor en Bob, un colega sénior que me ayudó a entender la cultura, la política de la oficina y los conceptos emergentes en el espacio de desarrollo empresarial.

Una semana trabajamos juntos en un nuevo proyecto que nos obligaba a investigar y entender una base de clientes desconocida. Sugerí que intentáramos hacer mapas mentales, un método visual para organizar la información. Bob no estaba familiarizado con el concepto, pero no dejó que eso nos detuviera. En cambio, me pidió que lo guiara a través de él. Su curiosidad, entusiasmo y voluntad de aceptar lo que no sabía —a pesar de su antigüedad— me enseñaron una lección importante.

Ese día aprendí que la tutoría no es una vía de sentido único. Su edad, experiencia o pericia no tienen nada que ver con el valor que aporta. Tienes tanto que contribuir como aquellos que aparentemente tienen más experiencia que tú.

Hay un término para esto: tutoría inversa.

El caso de la tutoría inversa

La tutoría inversa describe una situación en la que un profesional más joven o al principio de su carrera es mentor de un colega senior. Si bien el objetivo general refleja el de una tutoría tradicional (promover el crecimiento profesional del aprendiz) porque los roles se invierten, este modelo muestra a todos que el aprendizaje experiencial es igual de valioso independientemente de su edad o experiencia.

Los empleados junior obtienen más acceso a las redes sociales y desarrollar sus habilidades de liderazgo. Los empleados sénior adquieren una nueva perspectiva y amplían sus conocimientos en torno a nuevas tendencias o tecnologías. Todos se convierten más comprometido.

Además, cuando estas relaciones se construyen en todos los departamentos, se rompen los silos dañinos y se abren los canales de comunicación. Esto, a su vez, crea una ventaja competitiva para las empresas: fortalece sus equipos de liderazgo, impulsa el cambio cultural y promueve la diversidad entre los equipos.

Si recién estás empezando tu carrera y quieres participar en una tutoría inversa, aquí tienes cuatro maneras de hacerlo.

1) Averigua lo que tienes que ofrecer.

La tutoría es más exitosa cuando se toma el tiempo para pensar en lo que está capacitado para enseñar, lo que otras personas de su organización pueden estar interesadas en aprender de usted y cómo se superpone con los objetivos comerciales de su empresa.

Antes de seguir una tutoría inversa, piense en:

  • ¿Qué lecciones estás dispuesto a compartir?
  • ¿Qué desafíos enfrenta la empresa sobre los que puede tener perspectivas, información o experiencia?
  • ¿Cómo puedes comunicar tus conocimientos a otra persona sin abrumarlos o hacer que se trate de ti mismo?

Por ejemplo, supongamos que forma parte del equipo de contenido creativo de un medio de comunicación. Comience por pensar en sus objetivos comerciales, en cómo contribuye a ellos y en cómo colabora con otros departamentos. Tal vez esté a cargo de las cuentas de las redes sociales y tenga experiencia en redacción publicitaria, narración visual y videos cortos. Utilizas estas habilidades para ayudar a tu empresa a atraer a nuevas audiencias en diferentes plataformas. Ahora piense en los demás departamentos de su organización. ¿Cómo pueden sus conocimientos ayudarlos a hacer mejor su trabajo?

Quizás colaboras regularmente con un colega sénior de marketing que tiene poco conocimiento sobre cómo desarrollar nuevas ideas para tu canal de YouTube. Tal vez haya alguien en su departamento financiero que le proporcione un presupuesto pero que sepa poco sobre sus objetivos. ¿Qué puedes ofrecer a estas personas?

Puedes aportarles valor y ayudarlos a hacer mejor su trabajo compartiendo tu experiencia en torno a cómo piensas de tu audiencia, cómo desarrollas contenido que crees que los atraerá, las herramientas y los procesos que utilizas, los desafíos que enfrentas, las lecciones que has aprendido sobre lo que funciona y lo que no, y cómo superas los obstáculos. Esto ayudará a la persona en marketing a promover mejor su contenido y a tener éxito en su papel. Ayudará a la persona en finanzas a comprender un área completamente nueva de la organización y a comunicarse mejor con su equipo.

El punto es: descubra qué es lo que hace bien, por qué es importante para su organización y cómo otros empleados (de su departamento o de otro tipo) podrían utilizar ese conocimiento para crecer como profesionales.

2) Exprese su deseo.

Ahora que sabe lo que tiene que ofrecer, comparta sus aspiraciones con su gerente, colegas o colegas.

Siguiendo con el ejemplo anterior, durante su próxima reunión individual con su jefe, podría decir algo como: «He aprendido mucho de los colegas principales de nuestra organización y, a cambio, me gustaría aprovechar la oportunidad para compartir algunas de mis habilidades dentro de la organización».

«Creo que una oportunidad como esa nos ayudaría a todos, en diferentes roles y jerarquías, a entender cómo pensamos, trabajamos y tomamos decisiones. Creo que mi experiencia única en la creación de contenido sería especialmente valiosa para algunos de los empleados sénior de nuestro equipo de marketing. También podría ayudarnos a cerrar las brechas generacionales y ser mutuamente beneficioso para alcanzar nuestras metas. Me encantaría escuchar tu opinión sobre esta idea».

Cuando se trata de compartir tu idea con colegas y compañeros, lo mejor que puedes hacer es llegar a personas con ideas afines y curiosas que puedan estar interesadas en colaborar o aceptar la oferta. Una forma fácil de hacerlo es unirse a un Grupo de Recursos para Empleados (ERG), es decir, si su empresa los tiene.

Los ERG son grupos voluntarios dirigidos por empleados que se reúnen regularmente para discutir experiencias y desafíos compartidos, aprender unos de otros y desarrollarse tanto personal como profesionalmente. A menudo se centran en orígenes o intereses colectivos. Pueden centrarse en la identidad (raza, género, orientación sexual, discapacidad) u otras similitudes (responsabilidades de cuidado o condición de veterano).

Unirse a un ERG es una excelente manera de conocer y apoyar a las personas con las que se conecta fundamentalmente, independientemente de su edad o experiencia, y potencialmente encontrar un colega senior con quien crear una tutoría. Es un espacio diseñado específicamente para la escucha, la retroalimentación directa, la colaboración y la resolución creativa de problemas (en el trabajo y en la vida).

Si bien las oportunidades formales de tutoría inversa suelen ser establecidas por el equipo de liderazgo, también puedes acercarte informalmente a un colega por tu cuenta. Esto a menudo funciona mejor si ya ha establecido una relación profesional con ellos. Si trabajas con un colega sénior de otro departamento o te comunicas con alguien de tu ERG, por ejemplo, puedes decir: «En los últimos dos años, he aprendido mucho de ti. Me preguntaba si estarías abierto a una oportunidad de orientación inversa en la que puedas aprender más sobre mi trabajo en el equipo técnico y cómo apoyamos al equipo de producto. Mi esperanza es que mediante la tutoría inversa, ambos podamos aprender más sobre las habilidades, las fortalezas y las prioridades del otro en el trabajo. ¿Qué opinas?»

3) Establecer expectativas claras.

Ahora sabes lo que tienes que ofrecer y has expresado tu interés. ¿Cómo empiezas realmente una relación de mentoría?

Esto dependerá en gran medida de con quién colabore. Puede ser una relación en la que deba trabajar y desarrollarse lentamente con el tiempo: reunirse casualmente con un posible aprendiz para discutir sus ideas y áreas de interés. Podría terminar siendo una relación más formal: reunirse regularmente con un colega que esté listo para participar y aprender.

De cualquier manera, deja claras tus intenciones y expectativas desde el principio. Juntos, debéis discutir:

  • ¿Cuál es el objetivo de esta tutoría? ¿Es para ayudarlos a desarrollar una nueva habilidad o para aprender más sobre una generación diferente?
  • ¿Cómo se implementará la tutoría? ¿Debería ser una actividad única, durar unas semanas o ser un compromiso a largo plazo?
  • ¿Cómo medirás tu éxito? ¿Hay algún objetivo que pretendan alcanzar? ¿Con qué frecuencia se comprobará el progreso?

A medida que su relación crece, también debe hacer el esfuerzo de conocer a su aprendiz más allá de su trabajo. Cuanto más aprendan unos de otros, más fácil será abrirse y explorar nuevas ideas.

4) Sé paciente y humilde.

Reconozca que la tutoría inversa puede resultar incómoda para algunas personas, especialmente aquellas en posiciones de poder que no están acostumbradas a estar en el asiento del pasajero.

Si encuentras a un líder sénior que lucha por apoyarse en sus vulnerabilidades, guíe con empatía. Asegúrate de que tus conversaciones sean confidenciales y de que comprendas que esto puede ser difícil para ellos. Reiteramos que el objetivo de la tutoría es aprender unos de otros sin juzgar.

Básicamente, modele el comportamiento que desea ver de su aprendiz.  Por ejemplo, podrías compartir con ellos un momento en el que igualmente te resultara difícil adaptarse o aprender una nueva habilidad. Demuestra humildad señalando sus puntos fuertes y admitiendo que hay momentos en los que te resulta difícil dominar esas mismas cosas.

Cuando le das a las personas el tiempo y el espacio para abrirse, ser ellas mismas y compartir sus puntos de vista, en lugar de sentirse frustrados o forzarles un cambio, construyes una base de confianza.

Del mismo modo, no apresures tus comentarios o consejos. No es inusual que un aprendiz sénior se sienta sensible a los comentarios o a las críticas constructivas. Existe la expectativa de que deberían saber más o «tener todo resuelto» en este momento de sus carreras, y pueden sentir presión para estar a la altura. Ayudarlos a superar esos sentimientos demuestra que realmente te importa. Dales tiempo para hablar, compartir sus pensamientos y hacer preguntas.

5) Trátelo como una oportunidad de aprendizaje continuo.

La tutoría siempre es una vía de doble sentido, ya sea una mentoría inversa o del tipo tradicional. Mientras asesora a un colega sénior, aproveche la oportunidad para aprender más sobre cómo se hacen las cosas en su equipo, obtener nuevas perspectivas sobre cómo se toman las decisiones y desarrollar su credibilidad como joven profesional. Colócalos en tus zapatos preguntando cómo podrían manejar los diversos desafíos que enfrentas. Sepa que no se trata de presumir, sino de una intención genuina en ambos extremos de compartir lo que ha aprendido y beneficiar a la otra persona.

Finalmente, recuerde que no hay una edad adecuada para construir una relación valiosa con un compañero de trabajo experimentado. La tutoría inversa es una oportunidad de aprendizaje, siempre. A medida que crezcas en un puesto más sénior, podrás compartir los comentarios que tu aprendiz te proporcionó con otros profesionales junior (y viceversa). Esa retroalimentación se transmitirá y perfeccionará. Es un ciclo sin fin, y un día serás tú quien esté mirando hacia arriba a los que vengan después.



CY
Cynthia J. Young is the Founder/CEO of CJ Young Consulting that uses knowledge management practices to help organizations identify and overcome challenges. She is also a curriculum developer and instructor for Leidos. Connect with her on LinkedIn at drcindyyoung and watch her TEDx talk, A Knowledge Mindset: What You Know Comes from Where You Sit.
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