La reacción #MeToo

En el otoño de 2017, cuando el New York Times y otros medios de comunicación comenzaron a informar sobre el acoso y las agresiones sexuales generalizadas por poderosas figuras del espectáculo masculino, muchas personas se sintieron alentadas. La opinión convencional es que sacar a la luz la cuestión y castigar a los responsables tendría un efecto disuasorio. Leanne Atwater, profesora de gestión en la Universidad de Houston, tuvo una respuesta diferente. «La mayor parte de la reacción a #MeToo fue de celebración; suponía que las mujeres realmente se beneficiarían», dice. Pero ella y sus colegas de investigación eran escépticos. «Dijimos: ‘No estamos seguros de que esto vaya a ir tan positivamente como la gente piensa — puede haber alguna repercusión’».

A principios de 2018 el grupo comenzó un estudio para determinar si sus miedos fueron fundados. Crearon dos encuestas, una para hombres y otra para mujeres, y las distribuyeron a trabajadores de una amplia gama de industrias, recopilando datos de 152 hombres y 303 mujeres en total.

En primer lugar, los investigadores trataron de entender si hombres y mujeres tenían opiniones diferentes sobre lo que constituye acoso sexual. Tomaron esta táctica porque los hombres acusados de la conducta frecuentemente afirman que no entendían cómo se percibían sus acciones, mientras que las mujeres que lo denuncian a veces son consideradas excesivamente sensibles. Las encuestas describieron 19 comportamientos —por ejemplo, seguir pidiendo a una subordinada femenina que saliera después de haber dicho no, enviándole bromas sexuales a una subordinada femenina y comentando las miradas de una subordinada— y preguntaron a la gente si equivalían a acoso. En su mayor parte, los dos géneros estuvieron de acuerdo. Para los tres temas en los que diferían, los hombres tenían más probabilidades que las mujeres de etiquetar las acciones de acoso. «La mayoría de los hombres saben lo que es el acoso sexual, y la mayoría de las mujeres saben lo que es», dice Atwater. «La idea de que los hombres no saben su comportamiento es mala y que las mujeres están haciendo una montaña a partir de un topo es en gran medida falsa. En todo caso, las mujeres son más indulgentes a la hora de definir el acoso».

A continuación, los investigadores exploraron la incidencia del acoso en el lugar de trabajo. El 63% de las mujeres declararon haber sido acosadas, y el 33% lo experimentó más de una vez. La edad de una mujer, el sexo de la supervisora, si la mujer ocupaba un papel de cuello azul o de cuello blanco, y si estaba casada no influían en la probabilidad de que hubiera sido acosada. Sólo el 20% de las mujeres que habían sido acosadas reportaron el episodio; entre las que no lo hicieron, los principales elementos disuasivos estaban el miedo a las consecuencias negativas y la aprehensión de que serían calificadas como alborotadoras. El cinco por ciento de los hombres admitió haber acosado a un colega, y otro 20% dijo que «tal vez» lo habían hecho.

La mayor sorpresa del estudio tiene que ver con la reacción. Los encuestados dijeron que esperaban ver algunos efectos positivos del movimiento #MeToo: por ejemplo, el 74% de las mujeres dijo que pensaban que ahora estarían más dispuestos a hablar en contra del acoso, y el 77% de los hombres anticipó ser más cuidadosos con el comportamiento potencialmente inapropiado. Pero más del 10% de los hombres y mujeres dijeron que pensaban que estarían menos dispuestos que antes a contratar mujeres atractivas. El veintidós por ciento de los hombres y el 44% de las mujeres predijeron que los hombres serían más propensos a excluir a las mujeres de las interacciones sociales, como las bebidas después del trabajo; y casi uno de cada tres hombres pensó que serían reacios a tener una reunión individual con una mujer. El 56% de las mujeres dijo que esperaban que los hombres continuaran acosando, pero tomarían más precauciones contra ser atrapados, y el 58% de los hombres predijo que los hombres en general tendrían mayores temores de ser acusados injustamente.

Debido a que los datos fueron recolectados poco después de que el movimiento #MeToo ganara impulso, y debido a que gran parte de ellos se centró en las expectativas, los investigadores realizaron una encuesta de seguimiento (con diferentes personas) a principios de 2019. Esto reveló una reacción más grande de lo que los encuestados habían anticipado. Por ejemplo, el 19% de los hombres dijo que eran reacios a contratar mujeres atractivas, el 21% dijo que eran reacios a contratar mujeres para trabajos que implicaban interacciones interpersonales estrechas con los hombres (trabajos relacionados con viajes, por ejemplo), y el 27% dijo que evitaba reuniones individuales con colegas femeninas; sólo una de esas cifras era menor en 2019 que las proyectadas el año anterior. Los investigadores dicen que algunos de los comportamientos son manifestaciones de lo que a veces se llama la regla Mike Pence, una referencia a la negativa del vicepresidente de Estados Unidos a cenar con colegas femeninas a menos que su esposa esté presente. «No estoy seguro de que nos sorprendieran los números, pero nos decepcionaron», dice Rachel Sturm, profesora de la Universidad Estatal de Wright que trabajó en el proyecto. «Cuando los hombres dicen: ‘No voy a contratarte, no voy a enviarte a viajar, voy a excluirlos de las salidas — esos son pasos hacia atrás».

«La gente está tratando de averiguar cómo responder»

En 2015, las Fuerzas Armadas Canadienses lanzaron la Operación HONOR, destinada a prevenir las faltas de conducta sexual y las agresiones sexuales entre el personal militar. Como parte de ese esfuerzo, Denise Preston, psicóloga que ha trabajado con víctimas y delincuentes sexuales encarcelados, fue contratada en 2017 como directora ejecutiva del Centro de Respuesta a Mas Conductas Sexuales, que opera fuera de la cadena de mando militar para apoyar a las víctimas de mala conducta sexual y dirigir la prevención esfuerzos. Habló con HBR sobre el trabajo del centro. A continuación se publican extractos editados.

Rémi Thériault

¿Está de acuerdo con uno de los hallazgos de esta investigación: que la mayoría de los hombres y mujeres entienden lo que constituye acoso sexual a pesar de que el comportamiento persiste? Cuando le preguntas a la mayoría de las personas sobre acoso sexual, agresión sexual o problemas relacionados con el consentimiento, ellos entienden a nivel conceptual cuando algo está mal. Pero no lo ven tan claramente cuando es su propio comportamiento. A nivel teórico, los perpetradores entienden lo que está mal, pero tienen racionalizaciones para explicar por qué no se aplica a ellos.

Entonces, ¿qué tipo de entrenamiento puede ayudar? No hay una solución simple. La capacitación básica de concienciación —asegurarse de que las personas entiendan cuáles son las leyes, cuáles son sus derechos y cómo acceder a los recursos si los necesitan — es importante, pero no necesariamente cambia el comportamiento de los perpetradores. También tenemos que enseñar habilidades específicas. Cree escenarios adaptados a la audiencia: situaciones que resuenarán. Si la gente se siente cómoda, intente jugar a roles. Hable con la gente acerca de cómo manejarían una situación determinada, por qué una persona respondería de una manera y otra de otra manera, y discuta las mejores respuestas. Ese tipo de entrenamiento, incluido el entrenamiento de intervención de espectadores, da a las personas habilidades tangibles para practicar, y esas habilidades se convierten en un reflejo automático.

¿Es el acoso sexual un problema mayor en el ejército que en el sector privado? Las investigaciones muestran que dos factores de riesgo importantes para el acoso sexual son las organizaciones dominadas por los hombres y las jerárquicas. Ambas descripciones se aplican a los militares. Pero el acoso sexual es endémico; ocurre en todas las industrias del mundo.

¿Estás viendo una reacción a medida que el acoso sexual recibe más atención? Según anécdotas y datos de encuestas, algunos hombres de las Fuerzas Armadas Canadienses se sienten culpables por asociación, que hay un mensaje generalizado de que todos los hombres son posibles perpetradores. Hemos escuchado de oficiales superiores masculinos que se sienten incómodos encontrándose uno a uno con subordinadas femeninas. Las mujeres de algunas unidades informan de estar excluidas de ciertos acontecimientos sociales. Los informes son desafortunados, pero no sorprendentes. La gente está tratando de averiguar cómo encajan, cómo responder a estos problemas y cómo mantenerse a salvo.

¿El trabajo de prevención está marcando la diferencia? Statistics Canada, una oficina nacional independiente, encuestó las faltas de conducta sexual en las Fuerzas Armadas Canadienses en 2016 y 2018. Lamentablemente, la tasa de autodenuncias de agresiones sexuales no disminuyó en ese tiempo, consistente con las tendencias nacionales que se han mantenido estables durante 20 años. Pero hay hallazgos positivos, incluyendo una disminución del 10% en personas que han presenciado o experimentado un comportamiento sexualizado u hostil. Hubo reducciones en los otros 15 tipos de comportamiento negativo medidos. Lo atribuimos al entrenamiento que las Fuerzas Armadas Canadienses han puesto en marcha.

Los investigadores tienen varias recomendaciones para organizaciones que buscan reducir el acoso, algunas de las cuales implican capacitación en prevención. Su estudio muestra que el entrenamiento tradicional sobre acoso sexual tiene poco efecto, tal vez porque gran parte de ella se centra en ayudar a los empleados a entender lo que constituye acoso, y los datos muestran que ya lo hacen. En cambio, dicen los investigadores, las empresas deben implementar una formación que educa a los empleados sobre el sexismo y el carácter. Sus datos muestran que los empleados que muestran altos niveles de sexismo tienen más probabilidades de participar en comportamientos negativos, y creen que la capacitación puede reducir esos niveles. Sus datos también muestran que las personas de alto carácter, aquellos que muestran virtudes como el valor, tienen menos probabilidades de acosar y más propensos a intervenir cuando otros lo hacen. «Aunque la creación de carácter en las organizaciones está a la vanguardia y los consultores están aprendiendo a hacerlo, hay recursos de capacitación disponibles», escriben los investigadores.