La política de oficina no tiene por qué ser tóxica

La política de la oficina puede parecer desagradable, pero la capacidad de entablar relaciones, acceder a oportunidades e influir en los demás es fundamental para el desarrollo profesional de cualquier persona.
La política de oficina no tiene por qué ser tóxica
La política de oficina no tiene por qué ser tóxica

Resumen

Desafortunadamente, las investigaciones han demostrado que los empleados de grupos infrarrepresentados a menudo quedan excluidos de los mecanismos informales de la política de oficina, lo que dificulta su capacidad de progreso.

En este artículo, los autores describen cómo las culturas organizacionales tóxicas pueden llevar a estos empleados a desvincularse de la arena política, lo que en última instancia perjudica sus perspectivas profesionales, mientras que las culturas inclusivas pueden fomentar la participación en políticas de oficina saludables. Basándose tanto en un análisis de entrevistas en profundidad con empleados de minorías étnicas en el Reino Unido como en una amplia gama de investigaciones previas sobre política, liderazgo e inclusión, los autores ofrecen cinco estrategias para ayudar a las organizaciones a construir culturas saludables, en las que todos los empleados puedan participar y cosechar los beneficios de política de oficina.

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No hay escapatoria de la política de oficina. Puede que tenga una mala reputación, pero la capacidad de establecer contactos, construir relaciones e influir en los demás es crítico en cualquier lugar de trabajo. Desafortunadamente, las investigaciones han demostrado que con demasiada frecuencia, la política de oficina es una juego del hombre blanco, como las mujeres y las minorías étnicas suelen tener redes menos poderosas y se benefician menos de la participación en la política que sus homólogos blancos y masculinos.

Para empeorar las cosas, los intentos de abordar esta desigualdad a menudo se centran en «arreglar» a las personas excluidas, animándolas a desarrollar su habilidades políticas, conseguir más cómodo con la política, o moderar sus reacciones, en lugar de reconocer el papel de las organizaciones en la creación de culturas de política de oficina tóxica y no inclusiva. Por supuesto, hay lugar para estos consejos bien intencionados para los individuos, pero para lograr un cambio significativo, los líderes deben tomar medidas para fomentar culturas más inclusivas a nivel organizacional.

Para explorar lo que pueden hacer las organizaciones para promover una política de oficina saludable, realizamos entrevistas en profundidadcon 40 empleados de minorías étnicas a mitad de carrera que trabajan en una amplia gama de industrias en todo el Reino Unido. Les pedimos que describieran sus experiencias con la política en el trabajo y cómo el entorno de su lugar de trabajo influía en su propia voluntad de participar en la política. A continuación, utilizamos un modelo estadístico para analizar sus respuestas e identificar perfiles comunes de culturas más y menos inclusivas.

Las culturas tóxicas conducen a la desconexión de la política de oficina

Como era de esperar, muchas de las personas con las que hablamos compartieron experiencias extremadamente negativas con la política de oficina. Nos contaron historias de sentirse excluidos de las relaciones informales, de ser pasados por alto o dejados de lado por los gerentes y de presenciar un comportamiento deshonesto de sus compañeros. Un participante explicó que era «una tarea imposible entrar en esos camarillas y establecerse». Otro describió vívidamente la brutalidad de su lugar de trabajo, diciendo: «Allí le cortarán la garganta delante de usted. No tienen problemas con eso». Otros relataron las veces en las que fueron chivos expiatorios o pasaron por alto: «Me habían marginado porque [los gerentes] se llevaron el mérito», recordó un participante.

Nuestro análisis también demostró que se pueden crear y perpetuar culturas tóxicas de la política de oficina en cualquier nivel de la organización. Un participante describió cómo su entrenador «empezó a traer a sus amigos, así que me cambiaron a una posición más baja», mientras que otros describieron cómo sus compañeros «jugaban el juego», que era «tratar de bajar a la otra persona».

En respuesta a estas culturas tóxicas, muchas de las personas con las que hablamos se desvincularon de la política, manteniendo la cabeza gacha y redoblando sus esfuerzos de trabajo en lugar de unirse al cuerpo a cuerpo político. Por ejemplo, un entrevistado nos dijo que participar en la política de oficina de su lugar de trabajo significaba «está dispuesto a saltarse las reglas y está dispuesto a intimidar, está dispuesto a pisar a la gente y moralmente, para mí, no estoy de acuerdo con eso, así que no formaría parte de ese club social, así que no he [progresado]». Otro explicó: «No me involucré en la política; simplemente hice un buen trabajo y eso fue todo». Algunos incluso trataron de dejar sus trabajos por completo: «No estaba seguro de que tendría éxito debido a la camarilla de la organización», comentó un participante, «así que busqué trabajo en otro lugar». Estas reacciones son comprensibles, pero el problema de evitar la arena política es que puede hacer que los empleados se pierdan las oportunidades de desarrollo y las relaciones vitales que necesitan para hacer las cosas y avanzar en sus carreras.

Las culturas inclusivas fomentan la participación en una política de oficina saludable

La buena noticia es que no todos los que entrevistamos experimentaron la política de oficina de forma negativa. Algunas personas compartieron historias de culturas de apoyo en las que los gerentes incluían de forma proactiva a los empleados minoritarios en los tipos de actividad política necesarios para entablar relaciones, ser eficaces en sus trabajos y progresar en sus organizaciones. Por ejemplo, una participante explicó cómo su jefe «se aseguró de que [el crecimiento profesional] fuera más fácil, porque había hecho la interacción con todas las partes interesadas adecuadas de antemano». Los gerentes de estos lugares de trabajo cuidaban activamente a los empleados, aprovechando la política para crear conexiones en lugar de mantener a la gente deprimida: «Bueno, no me gustaría usar la palabra política», reflexionó otro participante. «Es más como tener una relación adecuada y profesional con las personas con autoridad; [ellos] entienden de dónde vengo [y] me aprecian por lo que soy». Otros empleados compartieron experiencias en las que tanto compañeros como directivos utilizaron su influencia para defenderlos o ofrecerles oportunidades de desarrollo: «Tener el apoyo adecuado tiene algo… Me han propuesto cosas y la gente ha pensado en mí».

En lugar de parecer viscosa o deshonesta, la política en estas organizaciones fue reconocida abiertamente e incluso se enseñó a los recién llegados. «Tiene que asegurarse de tener seguidores dentro de la organización y de que sabe cómo establecer contactos bien», explicó un entrevistado, «y eso es algo que se aprende desde muy temprano una vez que se une». Del mismo modo, otros describieron lugares de trabajo en los que un «enfoque en la participación en las relaciones y la conectividad [estaba] arraigado en la cultura de la empresa» de una manera que era útil e inclusiva.

Como resultado de este enfoque, los empleados de estos entornos se sintieron más cómodos participando en la política. Un trabajador compartió que antes dudaban en participar en la política de la oficina, pero después de experimentar un clima organizacional más solidario, se volvieron «un poco más políticos en la forma en que interactúo con la gente y reconociendo que no se trata solo de lo bien que haga su trabajo… sino de cómo hace usted lo hace eso». Otro describió un nuevo aprecio por un poco de autopromoción saludable, reconociendo que «tiene que ser conocido y reconocido por la gente que esté en condiciones de ayudarlo».

Por supuesto, construir una cultura inclusiva es más fácil de decir que de hacer, pero es posible. Tanto a través de nuestras entrevistas como de nuestra investigación más amplia sobre política, liderazgo e inclusión, hemos identificado cinco estrategias para ayudar a las organizaciones a fomentar culturas políticas de oficina más saludables, en las que se cuide y apoye a todos los empleados:

1. Sea transparente.

Hablar de política puede resultar incómodo, pero no hacerlo solo beneficia a quienes ya tienen fácil acceso a la arena política. Para garantizar que todos los empleados estén incluidos, es fundamental ser transparente sobre la existencia y la importancia de la política. Se debe alentar a los líderes, gerentes y empleados de todos los niveles a que hablen abiertamente sobre el valor de establecer conexiones y a hacer visibles las prácticas informales de la política de la oficina a través de procesos de incorporación explícitos, tutoría (tanto por pares como por parte del personal directivo), programas de desarrollo de talentos, empleados grupos de afinidad y otras iniciativas. Además, a medida que el trabajo a distancia e híbrido se convierte en la norma, es importante tener en cuenta dónde y cómo se producen las conexiones informales en los espacios en línea y asegurarse de que todos los empleados conocen y tienen acceso a estas estructuras también.

2. Garantice el acceso a los recursos informales de desarrollo profesional.

Muchas organizaciones pretenden fomentar la diversidad y la inclusión a través de programas formales de desarrollo del talento. Sin embargo, este enfoque no ayuda cuando se trata de las interacciones informales y no oficiales que impulsan la política de la oficina. De hecho, en nuestroinvestigación previa, descubrimos que el crecimiento profesional exitoso requiere una combinación de recursos formales e informales y que los empleados minoritarios suelen tener menos acceso a recursos informales vitales. Para cerrar esta brecha, las organizaciones deberían proporcionar mecanismos como tutoría, patrocinio y redes de apoyo para garantizar que las mujeres y los empleados de minorías étnicas tengan acceso no solo a las herramientas formales de desarrollo profesional, sino también a los procesos informales que son fundamentales para el crecimiento.

3. Replantear la política de manera positiva.

En nuestras entrevistas, los empleados nos dijeron en repetidas ocasiones que pensaban que sería desagradable, quizás incluso moralmente repugnante, participar en la política de oficina. Esta suposición, de que la política es, en el mejor de los casos, un mal necesario, puede estar profundamente arraigada, especialmente entre la gente que está acostumbrada a que la dejen fuera. Pero también es una suposición que se puede cuestionar: Nuestra investigación previadescubrió que la opinión de la gente sobre la política puede cambiar significativamente como resultado de su experiencia profesional. Como tal, los líderes deberían rechazar explícitamente la opinión de que la política solo se puede utilizar para beneficio propio y, en su lugar, reformularla como una herramienta que pueda ayudar a todos a crear conexiones, acceder a oportunidades y hacer las cosas. Esto significa encontrar formas de resaltar el valor de los comportamientos políticos como la negociación, la influencia y el establecimiento de relaciones en todos los niveles de la organización, así como incluir las habilidades políticas junto con otras competencias básicas que se priorizan en los programas de desarrollo profesional.

4. Aproveche la política para impulsar la inclusión.

Con demasiada frecuencia, la política es visto como un sistema diseñado para mantener el poder con quienes lo tienen y excluir a los que no. Pero, ¿y si en cambio utilizáramos la política para generar disrupción las desigualdades arraigadas? No se puede negar que los directivos desempeñan un papel clave en el control de la arena política, pero eso también significa que están en la posición perfecta para fomentar la equidad más que el favoritismo. Las organizaciones deberían formar a los directivos y altos directivos para que compartan sus conocimientos políticos y aprovechen su poder político a través de las líneas raciales y de género. Por ejemplo, se puede animar a patrocinadores muy respetados a que participen en programas de desarrollo del liderazgo diseñados específicamente para apoyar a las mujeres y a los empleados de minorías étnicas. Esto mejora el acceso de los empleados a las redes de los líderes sénior y ayuda a los patrocinadores a comprender mejor las barreras a las que se enfrentan los diferentes empleados. Luego pueden utilizar estos conocimientos (junto con sus conocimientos políticos) para abogar por sus protegidos y idear estrategias más eficaces para abordar los obstáculos a los que se enfrentan los empleados de toda la organización.

5. Comparta historias de éxito.

Es fácil pasar por alto los detalles del viaje una vez que alguien ha llegado a la cima. Para normalizar la política como componente típico de una historia de éxito profesional, las organizaciones deben animar de manera formal e informal a los empleados que lo han «conseguido» a compartir sus historias y hacer hincapié en los ejemplos de ocasiones en las que se beneficiaron de una mano amiga o aprovecharon la información privilegiada y las relaciones para salir adelante o ser más eficaz en sus roles. Compartir públicamente estas experiencias ayuda a los empleados de cualquier nivel a imaginar un camino a seguir para sí mismos en el que la política desempeña un papel positivo.

La política de oficina ha servido durante mucho tiempo como un mecanismo de exclusión, pero no tiene que hacerlo. Si bien el impacto negativo de la política tóxica en las minorías étnicas y las mujeres en el lugar de trabajo es bien conocido, nuestra investigación demuestra que es posible construir culturas políticas inclusivas, en las que la política se aproveche para el bien común. Con un enfoque reflexivo e inclusivo, las organizaciones pueden ayudar a todos sus empleados a participar y aprovechar los beneficios de la política de oficina.

por Madeleine Wyatt y Elena Doldor

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