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La poderosa forma en que la incorporación puede fomentar la autenticidad

Es una oportunidad pasada por alto.
La poderosa forma en que la incorporación puede fomentar la autenticidad

La poderosa forma en que la incorporación puede fomentar la autenticidad

La mayoría de las organizaciones quieren contratar empleados para que realicen una serie de tareas. Por lo tanto, anuncian el trabajo disponible, ofrecen un paquete de compensación competitivo y formularios de cola. La cola está formada por personas que necesitan dinero para pagar sus gastos de manutención, como comida y alquiler. En un modelo como este, el trabajo es solo un medio para llegar a un fin.

Cuando se contrata a un nuevo empleado en este escenario típico y aparece el primer día, la empresa le dice qué trabajo hay que hacer y le muestra cómo actuar. Este enfoque del empleo permite a los líderes predecir y controlar lo que saldrá del trabajo, al menos a corto plazo. Sin embargo, este enfoque no produce el entorno de trabajo más productivo e innovador.

Durante la última década, hemos realizado investigaciones de campo sobre cómo docenas de empresas de diversos sectores (incluidos el entretenimiento, el software, los servicios financieros, la fabricación, el comercio minorista, la consultoría y la externalización de procesos empresariales) orientan a los nuevos empleados. Hemos descubierto que la mayoría de los procesos de entrada o «incorporación» de las organizaciones comparten un objetivo común: inculcar la cultura organizacional y enseñar a los nuevos empleados los requisitos del trabajo. Pero también identificamos un enfoque muy diferente que anima a los empleados a ser auténticos y expresarse en el trabajo. No es más caro que los enfoques tradicionales, pero requiere que los líderes adopten una nueva mentalidad.

Una de las principales características de ser humano es nuestro anhelo de que las oportunidades se valoren como nuestra yo auténtico. Ser valorados por lo que realmente somos nos hace sentir vivos. Hemos descubierto que cuando las personas adquieren información sobre sus perspectivas y fortalezas únicas y pueden utilizarlas en el trabajo, su compromiso con el trabajo aumenta; su trabajo ya no es solo un medio para llegar al final. La mayoría de las organizaciones no aprovechan esta fuente de energía y, como resultado, no obtienen lo mejor de sus empleados.

Nuestro investigación reciente se ha centrado en las nuevas contrataciones y en cómo las empresas pueden utilizar el proceso de incorporación para fomentar la autoexpresión auténtica. Entrar en una organización ofrece a las personas una oportunidad única de empezar de nuevo en un nuevo entorno social. Es una oportunidad extraordinaria para negociar la propia identidad con nuevos colegas. Y nuestra investigación muestra que puede ser poderoso, motivador e incluso adictivo ser conocido por otros como la persona que eres cuando estás en tu mejor momento.

Considerar una de las organizaciones que estudiamos, Wipro subcontratación de procesos de negocio, líder mundial con sede en la India en el sector de la externalización de procesos empresariales. Wipro proporciona asistencia telefónica y por chat a los clientes de sus clientes globales, que suelen preguntar sobre servicios o productos (por ejemplo, comprar un billete de avión o configurar una impresora).

En esta industria, las organizaciones experimentan habitualmente tasas de rotación anual que oscilan entre el 50% y el 70%. Wipro descubrió que demasiados empleados se estaban agotando y dejaron el trabajo solo unos meses. El trabajo puede ser estresante no solo porque implica ayudar a los clientes frustrados con sus problemas, sino también porque a menudo se espera que los empleados de los centros de llamadas indios «desindianizen» muchos elementos de su comportamiento, como adoptar un acento y una actitud occidentales.

Al igual que en muchas otras empresas, el proceso de ingreso tradicional de Wipro se centraba estrechamente en enseñar la cultura de la empresa y los comportamientos laborales necesarios a los nuevos empleados. En 2011, con 605 nuevos empleados de Wipro en tres centros de operaciones diferentes como participantes, llevamos a cabo un experimento de campo para comprobar si un enfoque auténtico daría lugar a un mayor rendimiento y retención que el enfoque de entrada tradicional. Asignamos aleatoriamente a los grupos de empleados entrantes a una de las tres condiciones, lo que ofrecía a los recién llegados una interacción diferente en el primer día. El proceso de incorporación fue idéntico después del primer día.

Nuestro condición de identidad individual centrado en las perspectivas y fortalezas únicas de los recién llegados y en cómo podrían llevarlos al trabajo.

En la sesión de una hora:

  1. Un líder sénior dedicó 15 minutos a discutir cómo trabajar en Wipro daría a los recién llegados la oportunidad de expresarse y crear oportunidades individuales.
  2. Los recién llegados realizaron un ejercicio individual de resolución de problemas de 15 minutos.
  3. Los recién llegados dedicaron 15 minutos a reflexionar sobre las decisiones que tomaron en el ejercicio de resolución de problemas y sobre cómo aplicar sus puntos fuertes al trabajo.
  4. Los recién llegados dedicaron 15 minutos a presentarse a sí mismos y a sus decisiones al grupo.
  5. A los recién llegados se les dio una insignia y una sudadera de forro polar con sus propios nombres en ambos.

En el condición de identidad organizacional, los grupos comenzaron con la suposición de que los recién llegados obtendrían mejores resultados cuando se enorgullecían de su afiliación organizativa y aceptaban las normas y valores de la organización.

En una sesión de una hora:

  1. Un líder sénior dedicó 15 minutos a discutir los valores de Wipro y por qué Wipro es una organización sobresaliente.
  2. Un artista estrella pasó 15 minutos haciendo lo mismo.
  3. Los recién llegados dedicaron 15 minutos a reflexionar sobre lo que escucharon (por ejemplo, ¿qué escuchaste sobre Wipro que te enorgullece de formar parte de la organización?).
  4. Los recién llegados pasaron 15 minutos discutiendo sus respuestas dentro de su grupo.
  5. A los recién llegados se les dio una insignia y una sudadera de forro polar con el nombre de la compañía en ambos.

Los que están en el grupo de control pasó por el proceso de incorporación tradicional de Wipro, que se centró principalmente en la formación de habilidades y en la concienciación general de la empresa.

Nuestros resultados mostraron que la socialización centrada en la identidad auténtica de las personas generó una mayor satisfacción del cliente y una retención superior al 33% durante los primeros seis meses de trabajo, en comparación con la socialización organizacional y el enfoque tradicional de Wipro.

Replicamos estos efectos en otros entornos, incluidos experimentos de laboratorio controlados, y descubrimos que dar forma a los procesos de entrada en torno a la identidad individual, en lugar de organizativa, tiene efectos beneficiosos en las actitudes de los empleados en el trabajo, como su compromiso y satisfacción en el trabajo, y también reduce la rotación de personal y mejora el rendimiento.

La autoexpresión auténtica no solo es importante porque nos hace sentir mejor: cuando los nuevos empleados presentan su autenticidad a su organización, tanto ellos como su empleador tienen un mejor desempeño. Nuestro investigación muestra que cuando los empleados entablan relaciones con otras personas que reconocen y verifican sus opiniones auténticas sobre sí mismos, es más probable que compartan información y colaboren con sus colegas, lo que se traduce en una mayor productividad. Y cuando los empleados sienten que pueden llevar tanto la cabeza como el corazón al trabajo, la innovación y la creatividad prosperan, y los clientes notan que los empleados se preocupan auténticamente por ellos.

Nuestra perspectiva de autenticidad anima a los recién llegados no solo a mantener sus valores, perspectivas y fortalezas únicos, sino también a utilizar sus puntos fuertes para resolver problemas organizacionales. Al hacer de la autenticidad un valor fundamental desde el inicio del empleo, las organizaciones pueden no solo inspirar un mayor compromiso y esfuerzo, sino que también permiten estratégicamente el tipo de «desviación positiva» que las mantiene frescas y ágiles.


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