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La mitad de los empleados no se sienten respetados por sus jefes

Y lo mantiene en funcionamiento bien.
La mitad de los empleados no se sienten respetados por sus jefes

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Cuando se trata de obtener el compromiso y el compromiso de los empleados, hay una cosa que los líderes deben demostrar: respeto. Eso es lo que vimos en un estudio de casi 20.000 empleados en todo el mundo (realizado con HBR y Tony Schwartz).

De hecho, ningún otro comportamiento de los líderes tuvo un efecto mayor en los empleados en los resultados que medimos. Ser tratado con respeto era más importante para los empleados que el reconocimiento y el aprecio, comunicar una visión inspiradora, proporcionar comentarios útiles, incluso oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo.

Aquellos que reciben el respeto de sus líderes reportaron un 56% mejor de salud y bienestar, 1,72 veces más confianza y seguridad, un 89% más de disfrute y satisfacción con sus trabajos, un 92% mayor concentración y priorización, y 1,26 veces más significado y significado. Aquellos que se sienten respetados por sus líderes también tenían 1,1 veces más probabilidades de permanecer en sus organizaciones que aquellos que no lo hacían.

El respeto también tuvo un claro impacto en el compromiso. Cuantos más líderes aporten, mayor será el nivel de compromiso de los empleados: las personas que dijeron que los líderes los trataban con respeto estaban un 55% más comprometidas.

Desafortunadamente, más de la mitad (54%) de los empleados afirmaron que no reciben regularmente el respeto de sus líderes. Si la falta de respeto de los líderes conduce a una menor participación, más rotación, menos concentración y productividad, mayores costos de atención médica, y es contagiosa, ¿por qué más de la mitad de los empleados sienten que se les falta el respeto con demasiada frecuencia?

Para saber por qué las personas son irrespetuosas, realicé una encuesta por separado en la que pregunté a 125 empleados por qué se comportaron de manera desagradable. Más del 60% afirma que están sobrecargados y no tienen tiempo para ser amables. Esta es una excusa vacía, ya que el respeto no requiere tiempo extra; se trata de cómo algo se transmite, tu tono y comunicación no verbal, no una acción separada. El veinticinco por ciento afirma que no tiene un modelo de respeto en su organización, solo se comportan como lo hacen los líderes.

En los últimos 18 años he estudiado los efectos de la civilidad (que defino como un comportamiento que implica cortesía y respeto por los demás en el lugar de trabajo, dentro de las normas laborales de respeto) y he aprendido que la gran mayoría de las faltas de respeto se deben a la falta de conciencia de sí mismo. Solo un 4% masoquista afirma que son inciviles porque es divertido y pueden salirse con la suya. Más a menudo las personas simplemente no se dan cuenta de cómo afectan a los demás. Pueden tener buenas intenciones, pero no ven cómo se perciben. Por ejemplo, un médico de primer nivel en un programa de Maestría en Administración Médica en el que enseñé me dijo que hasta que recibió una dura retroalimentación de 360 grados, no tenía ni idea de que tanta gente pensara que era tan idiota. Simplemente estaba tratando a los residentes de la manera en que había sido entrenado.

Los líderes deben tener en cuenta que el respeto es diferente para cada persona; todo está en los ojos del espectador. El respeto está directamente relacionado con lo que un individuo en particular espera y cómo el líder hace sentir a la persona. Las normas varían según la cultura, la generación y el género, así como por la industria y la organización. En el caso de este médico, las normas de una generación más joven eran diferentes a las de su generación y experiencia.

¿Cómo pueden los líderes demostrar respeto para ganar empleados y obtener beneficios? Doug Conant, ex CEO de Campbell’s Soup, es un gran ejemplo. Cuando Conant asumió el liderazgo en 2001, la empresa había perdido la mitad del valor de mercado, las ventas estaban disminuyendo, el negocio se derrumbaba y había habido una serie de despidos. El entorno tóxico de la empresa llevó a un gerente de Gallup a describir el compromiso de la empresa como» el peor [que había] visto entre los Fortune 500.» Conant cambió las cosas en gran parte mostrando el respeto de los empleados. Durante su mandato como CEO, escribió más de 30.000 notas de agradecimiento individualizadas a sus 20.000 empleados. Aprovechó todas las oportunidades para conectar con las personas y hacerlas sentir valoradas. Y los resultados mostraron. En 2010, los empleados estaban estableciendo récords de desempeño de todos los tiempos, lo que incluía superar cinco veces al S&P.

He escrito sobre los beneficios de demostrar respeto (como lo hizo Conant) así como los costos de la falta de respeto. Nuestros estudios revelan que sin respeto, incluso si la gente quiere rendir bien, no puede hacerlo. En los experimentos realizados con Amir Erez, observamos cómo el rendimiento se desplomaba después de que ocurriera la incivilidad. El solo hecho de presenciar la incivilidad hizo que los resultados se tambalearan casi a la mitad. Las reacciones de los testigos a las tareas de lluvia de ideas fueron sofocadas. Se tropezaron resolviendo acertijos. Los expertos externos calificaron sus productos como mucho menos creativos. Descubrimos que las personas también tienen 5 veces menos probabilidades de estar atentos a la información que ven. La incivilidad grava la memoria de trabajo y, al hacerlo, disminuye el rendimiento en tareas cognitivas.

Estos costos se reducen en el resultado final. Casi todas las personas que experimentan incivilidad en el lugar de trabajo o se sienten irrespetadas responden de manera negativa. Los empleados son menos creativos y muchos se van. Alrededor de la mitad disminuyen deliberadamente su esfuerzo o disminuyen la calidad de su trabajo. La incivilidad también daña las relaciones con los clientes. Nuestra investigación muestra que es menos probable que las personas compren a una empresa con un empleado que perciben como grosero, ya sea que la grosería se dirija a ellos o a otros empleados. Ser testigo de una breve interacción negativa lleva a los clientes a generalizar sobre otros empleados, la organización e incluso la marca.

Entonces, ¿qué se supone que deben hacer los líderes con estos hallazgos? En primer lugar, deben promover una cultura de respeto. Eso comienza con el reclutamiento y la selección para la civilidad. Haz tus deberes con los candidatos y pregunta directamente sobre el trato que dan a otras personas en los controles de referencia.

Los líderes también deben ser modelos a seguir para la civilidad. Una forma segura de comunicar cuánto valoras la civilidad es evaluarla directamente y recompensarla durante las revisiones de desempeño. Incluye métricas sobre habilidades interpersonales o competencia emocional. Introducir el reconocimiento de compañeros y clientes y las recompensas es atrapar a las personas en el acto y reforzar los comportamientos respetuosos.

Por último, los líderes necesitan corregir el mal comportamiento. Los empleados que no tratan a las personas con respeto deben recibir un aviso justo sobre su comportamiento, junto con instrucciones claras sobre lo que debe cambiar. El comportamiento descortés debe tratarse rápidamente. Después de todo, el respeto vale la pena.


Escrito por
Christine Porath




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