La mejor manera de establecer redes en un nuevo trabajo

¿Cuál es la mejor manera de que una nueva contratación comience a hacer conexiones en una organización? Las investigaciones realizadas en 40.000 personas muestran que la estrategia más eficaz no es el alcance amplio ni el depender de un mentor para hacer presentaciones, sino un enfoque inicial más selectivo y menos superficial, seguido de una diversificación más allá de los dos años.
La mejor manera de establecer redes en un nuevo trabajo
La mejor manera de establecer redes en un nuevo trabajo
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David Crockett/Getty Images

Cualquiera que tenga la esperanza de empezar a trabajar en una nueva organización debe cultivar primero aliados, una red de personas que puedan proporcionar la información, los recursos y el apoyo necesarios para tener éxito. Sin embargo, pocos programas de incorporación ofrecen consejos concretos sobre cómo construir esas conexiones tan importantes.

Nuestra investigación en la última década muestra que replicar la red de un empleado establecido en una cultura fuerte suele tardar de tres a cinco años. Pero recientemente empezamos a preguntarnos si había alguna manera de acelerar ese proceso. ¿Podríamos desarrollar un mejor plan para la creación de redes de recién llegados?

Comenzamos rastreando a las personas que se unen a empresas con bases de empleados que van desde unos pocos cientos a más de 40.000 personas y emparejando su progreso en la creación de conexiones sociales con datos mensuales de desgaste. El objetivo era encontrar a los recién llegados que se conectaban (y eran productivos) mucho más rápidamente que los compañeros que comenzaban al mismo tiempo y que permanecieron en la organización a través de hitos, como los primeros nueve meses y la franja de permanencia de dos a cuatro años, en la que el riesgo de fuga es mayor.

Encontramos algunas sorpresas. En primer lugar, contrariamente a la opinión popular, la «creación de marcas» a través de una red muy amplia no era necesariamente mejor; de hecho, se correlacionaba con las salidas en los años dos a cuatro.

Los recién llegados con éxito fueron más selectivos y menos superficiales en su alcance. Todavía organizaron muchas reuniones exploratorias, pero las usaron para hacer muchas preguntas, ofrecer experiencia y asistencia donde pudieron, crear victorias mutuas y generar energía. Greg Pryor, jefe de talento de Workday, que se asoció con nosotros en esta investigación, describe la diferencia como trabajar para atraer a las personas a su red en lugar de empujar su camino hacia la suya. «Enseñamos a nuestra gente cómo atraer a la gente a sus ideas y crear energía en las interacciones desde el primer día», explica. «Cuando se adopta el enfoque, es mucho más probable que se conecte bien».

También encontramos —de nuevo contrario a la sabiduría convencional— que los recién llegados sí no necesitan un fuerte vínculo con un mentor o líder formal en sus primeros nueve meses. Más importante para su éxito a largo plazo fue el contacto temprano con líderes de opinión clave —aquellos bien conectados en las redes de la organización, que fueron capaces de conferir conocimientos técnicos y legitima—, así como con otros recién llegados, con los que podrían formar grupos de afinidad.

Serie de tu equipo y tú

Conexión

Lo fundamental es que los networkers efectivos también cambien su estrategia a medida que se acercan al plazo de dos a cuatro años. Comienzan a agilizar sus interacciones con colegas cercanos, lo que resulta en demandas colaborativas que son 18 -24% más bajos que sus pares, mientras que al mismo tiempo llegar a través de fronteras conectar con personas nuevas en diferentes funciones o divisiones y con personas con valores y pasiones similares, aun cuando no exista un incentivo claro a corto plazo para hacerlo. El resultado es más oportunidades para la innovación en toda la empresa y sentirse decididos en su trabajo, lo que aumenta su rendimiento y compromiso.

Booz Allen, que reúne a más de 100 personas altamente cualificadas a la semana, es otro socio de investigación que ha utilizado el análisis de redes para reactivar sus actividades de incorporación para ayudar a los empleados recientes a construir las conexiones correctas en el momento adecuado. Además de ofrecer capacitación en técnicas de pull (versus push), están alentando las redes de cohortes e iniciando reuniones entre nuevos empleados e influencers de la red, en lugar de los mentores y gerentes sospechosos usuales. «Usted no está pidiendo a la gente que se conecte con muchas otras personas», dice David Sylvester, director de aprendizaje y desarrollo de la empresa. «Las inversiones muy específicas marcan una gran diferencia en que las personas se vuelven productivas más rápidamente y disfrutan de su tiempo en la empresa».


Rob Cross Peter Gray
Via HBR.org

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