La mayoría de los trabajadores estadounidenses no están interesados en convertirse en gerentes. Al menos, eso es lo que un nueva encuesta de TareerBuilder parece sugerir.
De los miles encuestados, sólo alrededor de un tercio de los trabajadores (34%) dijeron que aspiran a puestos de liderazgo — y sólo el 7% se esfuerzan por la gestión de nivel C (el resto dijo que aspiran a puestos de dirección media o jefe de departamento). Desagregados más, los resultados muestran que más hombres (40%) esperan tener un papel de liderazgo que las mujeres (29%), y que los afroamericanos (39%) y los trabajadores LGBT (44%) tienen más probabilidades de querer subir la escalafones corporativos que el promedio nacional.
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La encuesta en línea encuestó a una muestra nacional de 3.625 trabajadores a tiempo completo en el gobierno y el sector privado, a través de niveles salariales, industrias y tamaños de empresas. Es la primera vez que CareerBuilder pregunta acerca de las aspiraciones de liderazgo en una encuesta de trabajadores (ahora planean rastrearla semestralmente o anualmente), por lo que no sabemos si estas cifras indican un aumento de personas que no quieren ser líderes. Pero investigaciones anteriores muestran que este sentimiento no es nada nuevo. Muchas personas no quieren el trabajo de su jefe — por razones que van desde diferencias generacionales a ser felices en sus posiciones actuales a las preocupaciones sobre responsabilidad y equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.
E incluso sin estos problemas, dirigir a otros es — y siempre ha sido — muy, muy difícil. Los gerentes tienen la tarea inherentemente alienante de equilibrar intereses conflictivos del trabajador y la empresa, como un joven Warren Bennis resumió en 1961. Así que no es de extrañar que haya más personas que no les gusta estar a cargo que las personas a las que les gusta.
Cuando se preguntó a los encuestados por qué no estaban mirando los roles directivos, la mayoría (52%) dijo que estaban satisfechos con sus roles actuales, y un tercio (34%) dijo que no quería sacrificar el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. Alrededor de una quinta parte dijo que no tenían el grado o las habilidades necesarias. (La gente pudo elegir más de uno.)
Esta no es una lista completa, pero las empresas deben prestar mucha atención a cuántas personas se alejan del liderazgo debido a los temores de perder el equilibrio entre la vida laboral y la vida privada. Una cultura laboral inadecuada no sólo afecta a su competitividad, el rendimiento y la retención y el compromiso de los empleados, también puede reducir su cartera de talentos.
Esto problema de «largas horas» es una de las razones fundamentales por las que el porcentaje de mujeres en puestos de categoría superior sigue estancado. Como Joan Williams escribió para HBR: «No podemos esperar progreso cuando la vía rápida que conduce a los puestos de trabajo más altos requiere un compromiso de tiempo que excluye a la mayoría de las madres y, por extensión, a la mayoría de las mujeres».
Y, tal vez sorprendentemente, la encuesta mostró una proporción incluso muerta de mujeres y hombres que seleccionaron esta barrera. Hay una sensación real de que las mujeres, y ahora los hombres, no pueden avanzar en sus carreras y también tener familias. Por ejemplo, investigaciones recientes de Stew Friedman en Wharton muestran que los MBAs de hoy están eligiendo cada vez más no tener hijos.
Además de eso, la encuesta de CareerBuilder encontró que uno de cada cinco trabajadores sentía que su organización tenía un techo de cristal que prohibía a las mujeres y las minorías avanzar. Y cuando sólo se mira a los que hacer quieren esos mejores empleos un día, se convirtió en casi uno de cada cuatro — y el porcentaje fue aún más alto entre las mujeres (33%), los hispanos (34%), los afroamericanos (50%) y los trabajadores con discapacidades (59%).
Así que aunque la mayoría de los estadounidenses no quieran renunciar al valioso tiempo familiar para pasar a la administración, muchos de los que lo haría sienten que no serán capaces de hacerlo, independientemente de su voluntad, habilidades o educación. (No todos los grupos perciben un techo de vidrio, vale la pena mencionar. Sólo el 9% de los hombres blancos dijo que ese sesgo estaba reteniendo a las mujeres y a las minorías en sus empresas.)
Las organizaciones pueden hacer un mejor trabajo para asegurarse de que todos tengan acceso a las mismas oportunidades de desarrollo, pero también pueden querer centrarse en dirigir a los jóvenes profesionales hacia el liderazgo. Los resultados de la encuesta muestran que las generaciones más jóvenes están mucho más interesadas en convertirse en líderes más adelante en sus carreras, una señal que debería anular aún más la estacadora «¡Los ‘millennials’ son perezosos!» debate. El interés disminuye drásticamente con la edad:
Rosemary Haefner, vicepresidenta de Recursos Humanos de CareerBuilder, ofrece una explicación para el abandono: «Al entrar en la flor de sus carreras, los trabajadores que aún no han ascendido a un puesto de liderazgo a menudo deciden, por una variedad de razones, que su carrera está bien justo donde está. Y eso está bien, porque cada organización necesita trabajadores calificados que sobresalgan en funciones específicas tanto como necesitan líderes para guiarlos».
Así que sí, podríamos desear que más personas fueran impulsadas a subir entre las filas y liderar, pero los resultados no reflejan necesariamente una falta de ambición. Trabajadores de hoy no tiene que ser un gerente para tener éxito, ni siquiera necesitan tomar una «carrera» tradicional. Lo cual es bueno, ya que para muchas personas el escalafones corporativos ya no existe, ya que las organizaciones se han vuelto más halagadoras y las opciones para ascendiendo son más limitadas.
Sin embargo, seamos honestos: hay muchas razones por qué es genial ser el jefe.
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Nicole Torres
Via HBR.org
