La mayoría de la gente no tiene idea de si se les paga de manera justa

La mayoría de la gente no tiene idea de si se les paga de manera justa
La mayoría de la gente no tiene idea de si se les paga de manera justa
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Los gerentes saben que los empleados comprometidos son más efectivos. Pero a pesar de la gran cantidad de investigación del compromiso de los empleados por ahí, muy poco se centra en la razón principal de una persona para el empleo en primer lugar: recibir un pago.

Escala de pago, la compañía de software de compensación donde trabajo, encuestó a 71.000 empleados para estudiar la relación entre la remuneración y el compromiso de los empleados. Los resultados del estudio revelaron que uno de los principales predictores del sentimiento de los empleados, incluyendo la «satisfacción» y la «intención de irse», era la capacidad de una empresa para comunicarse claramente sobre la compensación. De hecho, se encontró que la discusión abierta y honesta en torno a la remuneración era más importante que las medidas típicas de compromiso de los empleados, como las oportunidades de ascenso profesional, la apreciación de los empleadores y el entusiasmo futuro por la empresa.

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El pago es un componente crucial del compromiso porque no es solo un número; es una medida emocional que refleja lo valorado que un empleado siente por su empleador. Y resulta que, cómo se siente la gente acerca de su acuerdo juega un papel muy importante en lo comprometido que están en su trabajo. Aunque todavía queda mucho por aprender sobre la conexión entre la percepción y la realidad de la compensación, y cómo ambas se relacionan con el compromiso, identificamos algunos puntos de datos interesantes que pueden cambiar la forma en que usted habla con sus empleados sobre el pago.

En primer lugar, la gente a menudo se equivoca acerca de cuánto se les paga en comparación con la tasa de mercado en marcha. Las percepciones sobre los salarios no siempre reflejan la realidad, incluso si los empleadores pagan lo mismo (o más) que empresas similares. De hecho, un friolera de dos tercios de las personas a las que se les paga la tasa del mercado creen que en realidad están mal pagado, lo que representa una gran discrepancia.

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Esto nos lleva a nuestro segundo hallazgo: las percepciones sobre el salario juegan un papel importante en el deseo de un empleado de abandonar su empresa. Esto puede sonar obvio, pero nuestra encuesta mostró que la «intención de irse» disminuyó en relación con lo favorable que un empleado se sentía acerca de su salario. Por ejemplo, el 60% de los empleados que percibían que estaban mal pagados dijeron que tenían la intención de irse, en comparación con sólo el 39% de los que percibían que estaban pagados en exceso. La conclusión es la siguiente: si usted no comunica a sus empleados que se les paga de manera justa en comparación con su mercado de talentos, es posible que se vayan.

Pero si le preocupa que discutir el pago pueda revelar que paga menos que una empresa competidora, tome el corazón con nuestra tercera pieza de datos. Descubrimos que las conversaciones transparentes sobre el dinero en realidad puede mitigar salario bajo. Por lo tanto, si un empleador paga menos que el promedio del mercado para una posición, pero comunica claramente las razones del salario menor, 82% de los empleados que encuestamos todavía se sintieron satisfechos con su trabajo. Por el contrario, encontramos empleados que pagan en exceso en un esfuerzo por retenerlos sin tener esta conversación más amplia sobre el pago no asegura que estén más satisfechos. Nuestro estudio mostró que es más efectivo para los empleadores compensar a los mejores talentos a su valor de mercado y discutir cómo se determinó el pago que pagarles más que el valor de mercado y mantener las prácticas de compensación de la empresa envueltas en secreto.

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También encontramos que este tipo de comunicación se vuelve aún más vital en cualquier posición que pague más de 85.000 dólares al año, por lo que la intención de irse tiende a ser más pronunciada para los profesionales a quienes se les paga más de esta cantidad.

Por último, en lo que se refiere al género y la compensación, el estudio mostró que las mujeres que reciben una remuneración superior a la media del mercado por su trabajo tienen un 18% más probabilidades de creer que están mal remuneradas que los hombres en el mismo tramo salarial. Si bien nuestra investigación no puede determinar exactamente por qué es así, es probable que esté en juego el debate público sobre la brecha salarial de género, y con razón. Es cierto que las mujeres ganan en promedio menos que los hombres cuando nos fijamos en todos puestos de trabajo ocupados por las mujeres y compararlo con todos puestos de trabajo ocupados por hombres. Sin embargo, investigación anterior de PayScale muestra que cuando se comparan manzanas con manzanas —es decir, la compensación por el mismo trabajo, con empleados que tienen las mismas capacidades— la brecha es mucho más estrecha. Incluso si usted está pagando a hombres y mujeres la misma cantidad en su empresa, es más probable que las mujeres crean que están mal pagadas. Por lo tanto, la comunicación abierta en torno a la remuneración es aún más crucial para garantizar la satisfacción de los empleados de las mujeres que ocupan puestos clave en su fuerza de trabajo.

Claramente, tener conversaciones transparentes y honestas con los empleados es una forma sin costo de mejorar el compromiso. Pero para muchas empresas, representa un desafío porque significa adoptar una mentalidad completamente nueva en torno a la remuneración. Los empleadores de hoy deben armar a los gerentes con datos de mercado precisos que reflejen los mercados de talentos para basar la conversación de hecho. Estas discusiones no solo deben mostrar a los empleados cómo se determinó su salario, sino también cómo se relaciona el salario con el desempeño o la responsabilidad, y qué se necesita para que un empleado llegue al siguiente grado de remuneración. Por último, tienen que recordar que cómo sus empleados sentir sobre la compensación importa tanto como lo que realmente se les paga. Cuando se trata de tener una fuerza de trabajo más comprometida, no se puede suponer que la percepción de un empleado sobre el salario coincide con la realidad.

A version of this article appeared in the
December 2015 issue (p.28) of
Harvard Business Review.


Dave Smith
Via HBR.org

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