La inseguridad laboral perjudica tanto a los empleados como a los empleadores

La inseguridad laboral perjudica tanto a los empleados como a los empleadores

Muchas organizaciones no ocultan su uso estratégico de la amenaza de pérdida de empleo para motivar a los empleados. Pero una nueva investigación sugiere que esto no sólo es cruel, sino que a menudo es contraproducente.

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por Mindy Shoss, Shiyang Su, Ann Schlotzhauer, y Nicole Carusone

A pesar de los efectos negativos bien documentados de la inseguridad laboral en el bienestar de los trabajadores, muchos empleadores siguen avivando intencionalmente el miedo a la pérdida del empleo entre sus trabajadores, bajo el supuesto de que esto puede motivar a los trabajadores y reducir los costes. Pero, ¿este enfoque es realmente eficaz?

Los autores realizaron una serie de encuestas con más de 600 empleados estadounidenses y descubrieron que, si bien los trabajadores con inseguridad laboral pueden estar motivados para tratar de mejorar su desempeño y cumplir más estrictamente las políticas de la empresa, el estrés, la frustración, el resentimiento y el agotamiento asociados con esta inseguridad crear una carga cognitiva que contrarreste cualquier efecto positivo en el rendimiento o el cumplimiento de las reglas.

Los trabajadores con inseguridad laboral también tienen más probabilidades de centrarse en hacer visibles sus contribuciones que en hacer un trabajo valioso, y algunos incluso ocultan información o sabotean intencionalmente a sus compañeros de trabajo para verse mejor en comparación. Peor aún, muchos de estos comportamientos provocan círculos viciosos que reducen aún más la percepción de la seguridad laboral.

Como tal, los autores sostienen que fomentar una sensación de inseguridad laboral no solo es cruel, sino que a menudo es contraproducente.

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Según un encuesta reciente, el 15% de los trabajadores estadounidenses hoy en día corren el riesgo de perder sus empleos (a pesar de que las tasas de desempleo reales se mantienen en mínimo histórico niveles). Y esto no es casualidad:Los estudios han demostrado que muchos lugares de trabajo avivan intencionalmente el miedo a perder el empleo en un intento de motivar a los trabajadores y reducir los costes, ya que es menos probable que los trabajadores con inseguridad laboral exijan aumentos y otros beneficios. De hecho, organizaciones como Facebook y General Electric no han ocultado su uso estratégico de la amenaza de pérdida de puestos de trabajo para mejorar el rendimiento, a pesar de la bien documentado efectos negativos de la inseguridad laboral en el sentido de conexión social, identidad y físico y mental salud.

El impacto en el bienestar de los empleados es claramente problemático. Pero dejando de lado las cuestiones morales, teníamos curiosidad por saber si este enfoque realmente funciona cuando se trata de mejorar el rendimiento. Así que llevamos a cabo un serie de encuestas con más de 600 empleados estadounidenses en una amplia variedad de sectores para explorar la relación entre la percepción de inseguridad laboral y los comportamientos en el lugar de trabajo, y descubrimos que, si bien la inseguridad laboral podría impulsar ciertos indicadores de rendimiento a corto plazo, en general, es un grave negativo neto para los empleados y organizaciones por igual.

La inseguridad laboral puede llevar a los trabajadores a intentar para mejorar el rendimiento…

Cuando preguntamos a los trabajadores de nuestros estudios qué hacían cuando se sentían inseguros con respecto a su trabajo, muchos describieron cómo aceptaban trabajos adicionales, se quedaban hasta tarde e intentaban tener un buen desempeño. Como explicó un gerente de comercio minorista: «Mi empresa había tenido anteriormente licencias y despidos… Sabiendo esto, intento ser vital para mantener las operaciones de mi departamento en marcha, y realmente intento contribuir más allá de mis responsabilidades actuales. Creo que [esto] me ha ayudado en gran medida a conservar mi trabajo». Un gerente de enfermería describió un enfoque similar: «En el pasado, cuando me enfrentaba a la posibilidad de perder un trabajo, normalmente intentaba examinar mi propio comportamiento y determinar si se podía hacer alguna mejora en mi ética laboral o en mi desempeño laboral que mejorara mi seguridad laboral».

Y, sin embargo, cuando pedimos a la gente que reflexionara sobre su desempeño en sus principales tareas laborales, descubrimos que sentir una mayor inseguridad laboral no tenía ningún impacto en el rendimiento tres meses después. Esto está en línea con anterior investigación, que ha descubierto en gran medida que la inseguridad laboral no tiene correlación o una correlación ligeramente negativa con los índices de rendimiento. Además, también descubrimos que, incluso cuando la gente sentía que su desempeño había mejorado, no parecía reducir su inseguridad laboral. En otras palabras, a pesar de su deseo declarado de mejorar, las personas en realidad no obtuvieron mejores resultados como resultado de una sensación de más inseguridad laboral, y cuando sí lo hicieron mejor, en realidad no aliviaron su inseguridad.

… pero la carga adicional a menudo anula las ventajas.

Esto se debe a que, si bien los trabajadores con inseguridad laboral están motivados para intentar para tener un buen desempeño, la amenaza de perder el empleo (y el estrés, la frustración, el resentimiento y el agotamiento asociados por trabajar más o buscar otro trabajo) les dificulta su desempeño y, básicamente, anula cualquier posible beneficio. Como dijo un participante: «He descubierto que preocuparse por mi trabajo me convierte en un trabajador menos eficaz que en uno más eficaz. Es más probable que esté ansioso y distraído». Otro describió que se sentía como «una bola ambulante de ansiedad» debido a la amenaza de despidos, lo que en última instancia le hacía menos capaz de impresionar a la gerencia a pesar de sus esfuerzos por esforzarse más y abogar por sí mismo. Cuando está estresado por perder su trabajo, se necesita más esfuerzo para mantener el mismo nivel de rendimiento, por lo que, aunque esté más motivado para mejorar, es poco probable que ese trabajo adicional dé sus frutos con mejores resultados.

Los trabajadores con inseguridad laboral tienen menos probabilidades de seguir las reglas.

Más allá del rendimiento general, planteamos la hipótesis de que una sensación de mayor inseguridad laboral podría hacer que los trabajadores evitaran conductas infractoras de las normas, como llegar tarde o sabotear la propiedad de la empresa. Por ejemplo, como describió un profesor de nuestro estudio: «Hago constantemente todo lo que me piden que haga e intento pasar desapercibido. Me temo que si alzo la voz o hago algo en contra de la norma, corro el riesgo de que me despidan, especialmente en tiempos tan difíciles». Un empleado minorista compartió una mentalidad similar y explicó: «Tenía miedo [a perder mi empleo] en el pasado… lo que más hacía para evitar perder mi trabajo era asegurarme siempre de llegar a tiempo, no comer nunca mucho y hacer todo lo posible por salir a tiempo para evitar horas extras».

Pero cuando analizamos los datos a lo largo del tiempo, descubrimos que las intenciones de las personas no siempre coincidían con sus acciones. A pesar de su mayor motivación para seguir las normas, los trabajadores que sentían más inseguridad laboral tenían más probabilidades de infringir las normas en los próximos tres meses. Y como era de esperar, los trabajadores que denunciaron más mala conducta tenían probabilidades de sentirse más inseguros con respecto a su trabajo, lo que creó un círculo vicioso en el que una mayor inseguridad laboral conduce a más infracciones (si no intencionales) de las normas, lo que a su vez reduce aún más la percepción de seguridad laboral. Al igual que con el rendimiento, el autocontrol necesario para seguir las reglas requiere importantes recursos cognitivos y, por lo tanto, el aumento de la carga mental provocado por la inseguridad laboral hace que las personas sean menos capaces de seguir los protocolos aunque quieran.

Los trabajadores con inseguridad laboral priorizan las contribuciones visibles, no necesariamente las valiosas.

Por último, descubrimos que cuanto más se preocupa la gente por perder sus trabajos, más probabilidades hay de que se centren en hacer que su jefe conozca sus contribuciones, en lugar de mejorar realmente su desempeño. Si bien cierta cantidad de gestión de impresiones está sano, muchos de los trabajadores en nuestros estudios dieron prioridad a hacer visible su trabajo antes que a realizar tareas que podrían haber sido más valiosas para la organización, y algunos incluso ocultaban información o saboteaban intencionalmente a sus compañeros de trabajo para verse mejor en comparación.

Por ejemplo, un empleado sugirió que, en lugar de hacer el mejor trabajo posible, lo que más le preocupaba era parecer mejor que sus colegas: «Mientras haya alguien más que no sea tan fuerte», dijeron: «Debo estar seguro». Otros describieron que la autopromoción era «una parte clave para proteger mi trabajo» y cómo, cuando se sentían inseguros acerca de la seguridad de su trabajo, se centraban en «tratar de hacerme parecer valioso» y en asegurarse de que lo consideraran «tres veces mejor que la persona de al lado».

Curiosamente, descubrimos que, en algunos casos, ocultar los conocimientos a los colegas de hecho redujo la inseguridad laboral de los trabajadores, tal vez porque podría ser una estrategia eficaz para hacer que se sintieran insustituibles y, por lo tanto, más seguros de su posición (aunque esto es claramente para el detrimento de la organización). Sin embargo, centrarse demasiado en hacer más visibles sus propias contribuciones no solo era caro para los empleadores, sino que también disminuía aún más la percepción de seguridad laboral de los trabajadores, probablemente porque la atención adicional aumentaba la presión sobre estos trabajadores para que se desempeñaran y, por lo tanto, echaba más leña a su inseguridad laboral.

La inseguridad laboral no da sus frutos.

Sin duda, cuando se trata de motivar a los empleados, no cabe duda de que hay un lugar tanto para la zanahoria como para el palo. Pero nuestros datos sugieren que fomentar una sensación de inseguridad laboral no solo es cruel, sino que a menudo es contraproducente. Como describió un participante: «Ya sea que le hayan despedido, reducido su tamaño, obligado a jubilarse anticipadamente o que haya visto cómo se agotan los contratos de trabajo, perder su empleo es una de las experiencias más estresantes de la vida. Además de la evidente angustia financiera que puede provocar, el estrés de perder un trabajo también puede afectar gravemente el estado de ánimo, las relaciones y la salud mental y emocional en general».

Cuando a los trabajadores les preocupa perder sus trabajos, su rendimiento no mejora, infringen más reglas y se centran en venderse a sí mismos, a menudo en detrimento de sus equipos y sus organizaciones. Peor aún, muchos de estos comportamientos provocan círculos viciosos que reducen aún más la seguridad laboral y perjudican tanto el bienestar individual como los resultados organizacionales. Por supuesto, no se puede eliminar por completo la inseguridad laboral, pero nuestras investigaciones sugieren que, ya sea que estén motivados por aumentar el bienestar o el rendimiento, los líderes deberían hacer lo que puedan para ayudar a los empleados a sentirse seguros y seguros en sus funciones.

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Mindy Shoss es profesora de Psicología en la Universidad de Florida Central. Su investigación examina el futuro del trabajo, la inseguridad laboral, el estrés laboral y el comportamiento laboral contraproducente. Es miembro de la Sociedad de Psicología Industrial/Organizativa, de la Organización Mundial del Trabajo y profesora honoraria de la Universidad Católica de Australia.

Shiyang Su es profesora adjunta de Psicología en la Universidad de Florida Central. Su investigación se centra en el bienestar de los empleados, la incivilidad y el maltrato en el lugar de trabajo, y la psicometría.

Ann Schlotzhauer es candidata al doctorado en Psicología Industrial y Organizacional en la Universidad de Florida Central. Su investigación se centra en el trabajo precario, el liderazgo y la diversidad en el lugar de trabajo.

Nicole Carusone es consultora senior en APTMetrics. Es una profesional de la Psicología Industrial/Organizativa que presta servicios de consultoría y apoyo en litigios en áreas como la gestión del talento, la selección y la diversidad, la equidad y la inclusión.


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