La gran renuncia se debe a una gran exploración

por Keith Ferrazzi y Mike Clementi

Resumen

El trabajo a distancia nos alertó de la posibilidad de desvincular los trabajos de la geografía. Y el mercado laboral de los vendedores nos permite perseguirlo. Juntas, estas fuerzas se han denominado la «Gran Renuncia», pero los autores sostienen que un término mejor es «Gran exploración», porque permite a los líderes capitalizar el profundo potencial del momento. Si adopta la exploración con empatía y apoyo, puede posicionar su empresa y su recurso más valioso, su gente, para renacimientos personales y profesionales. Sus conversaciones con los directores de recursos humanos cuyas empresas facilitan esta exploración revelaron cuatro temas clave: Priorizan el propósito de los empleados, apoyan la flexibilidad, aportan variedad y pasión a la jornada laboral y crean embajadores de la marca.

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«La gran renuncia» sigue creciendo ante nuestros ojos. Cada mes, las filas de los dimitidos aumentan un poco más, casi 57 millones Los estadounidenses renunciaron entre enero de 2021 y febrero de 2022. Parece que muchas empresas luchan por encontrar respuestas ante las crecientes tasas de deserción.

¿Cómo contener la hemorragia? Quizás una idea mejor sea cambiar la narrativa. En lugar de centrarnos en un resultado, la renuncia, tenemos que entender el proceso subyacente más matizado y transformador: una serie de viajes individuales que Mike ha denominado «La gran exploración».

La vida pandémica obligó a todos a reexaminar sus prioridades personales y profesionales. El trabajo a distancia nos alertó de la posibilidad de desvincular los trabajos de la geografía. Y el mercado laboral de los vendedores nos permite perseguirlo. Es un despertar personal que incuba un movimiento exploratorio que está remodelando la forma y el por qué trabajamos, vivimos y pensamos en nuestro futuro. «La gente no solo deja su trabajo, está rechazando la idea de queagotamiento es el precio que tienen que pagar por tener éxito», dijo Arianna Huffington, fundadora y CEO de Thrive Global, la empresa de tecnología para el cambio de comportamiento.

«Exploración» es un marco más constructivo y empoderador que «resignación». Si se centra en esto último, está reaccionando a un síntoma en lugar de abordar la causa raíz. Los líderes que se reorienten en torno a la exploración, en lugar del miedo a la resignación, podrán capitalizar el profundo potencial del momento. Si adopta la exploración con empatía y apoyo, puede posicionar su empresa y su recurso más valioso, su gente, para renacimientos personales y profesionales.

Para comprender mejor cómo las empresas inteligentes están facilitando la Gran Exploración, Keith convocó una mesa redonda con los directores de recursos humanos como parte de Adelante al trabajo, el proyecto que comenzó a supervisar las mejores prácticas de la nueva forma de trabajar durante la pandemia. Discernimos cuatro temas clave:

Priorice el propósito.

La Covid-19 ha reorientado a los trabajadores, que se preguntan: ¿Por qué hago lo que hago? ¿En qué se me da bien? ¿Cómo puedo prosperar?

Ayúdelo a explorar estas preguntas. Los empleados que han descubierto su propósito tienen un 49% más de probabilidades de informar de una motivación intrínseca, un 33% más de probabilidades de expresar una mayor satisfacción laboral y un 25% más de probabilidades de ir más allá, según una investigación de la London School of Economics encargada por Unilever. «La ironía es que si pregunta a la mayoría de los CHRO cuál es la razón principal por la que la gente se va, la respuesta no será el propósito, porque no preguntamos», observa el Director de Recursos Humanos de Johnson Controls, Marlon Sullivan, quien señala que las encuestas de salida suelen preguntar por los gerentes, la cultura, las compensaciones y otros factores. «Pero… ¿es el propósito un factor clave? Absolutamente».

Mantenga conversaciones individuales con sus reportes directos para comprender qué les da energía y qué podría hacer que se plantearan irse. Entonces actúe según la respuesta. «Esa hora dedicada que está invirtiendo en alguien es un indicador de que lo valora, ve lo que aporta y sabe que puede aportar aún más», dijo Caryn Ciaio, Director de Recursos Humanos de CareCentrix. «Se trata de entender cuál es su por qué».

También puede ofrecer recursos y apoyo, como la plataforma de formación y transformación de BetterUp, para ayudar a los empleados a mantenerse alineados no solo con sus valores, sino también con sus necesidades y aspiraciones en evolución. Ofertas de Unilever un taller «Descubra su propósito» que ha ayudado a más de 54 000 empleados a identificar lo que los impulsa. Estas herramientas pueden ayudar a ofrecer experiencias que fomenten el crecimiento personal y profesional, así como el sentido de pertenencia.

Flexibilidad de soporte.

Las herramientas remotas modernas pueden hacer mucho más para mejorar la colaboración, el soporte y la flexibilidad que lo que hemos visto durante la pandemia. Demuestre a sus trabajadores que utilizará estas herramientas para que puedan encontrar el nuevo punto de apoyo del equilibrio entre la vida y el trabajo.

Instituir grupos de apoyo entre pares, una combinación de pequeños grupos conectados que ofrezcan tanto estímulo como responsabilidad. Eso es lo que hizo Weight Watchers cuando se convirtió en el entrenamiento profesional solo a distancia para sus empleados, creando grupos cuyo enfoque iba desde cómo ser el mejor entrenador en línea hasta resolver los desafíos del cuidado infantil. Entonces piense en cómo incorporar flexibilidad a los horarios de sus empleados, ya sea poniendo a prueba las semanas laborales de cuatro días, como lo ha hecho Unilever, o reduciendo el tiempo de las reuniones haciendo hincapié en el trabajo asíncrono e híbrido, como han hecho GitLab y Dropbox. No todas las soluciones se ajustan a todas las empresas, pero cada empresa podrá encontrar una solución que se adapte.

Por último, encuentre formas creativas de ofrecer beneficios adicionales a su equipo. Recuerde que no son solo trabajadores, son miembros de su comunidad. Si promueve el desarrollo profesional a través de un programa u oportunidad de entrenamiento como LinkedIn Learning, póngalo a disposición de sus familias. Unilever ha abierto su plataforma de aprendizaje digital, Degreed, a las familias de los empleados, por ejemplo. Esta práctica, que el director de recursos humanos de Procore, Pat Wadors, llama «compartir beneficios con su comunidad», puede profundizar su lealtad.

Aporte variedad y pasión a la jornada laboral.

Según nuestras conversaciones de mesa redonda, la variedad experiencial atrae a los empleados más de una sola pista. Así que incorpore ese espíritu en el ADN de su empresa.

¿Qué aspecto tiene eso? Las empresas inteligentes están creando ecosistemas profesionales en el que los trabajadores pueden moverse. Unilever utiliza Flex, una plataforma interna en la que la gente publica oportunidades de trabajo a corto plazo en toda la empresa. La plataforma tiene 10 000 usuarios activos que pueden adquirir experiencia y exposición en diferentes partes de la empresa. Y ese enfoque puede extenderse hacia el exterior: Unilever está buscando formas de trabajar con las organizaciones asociadas sobre cómo flexionar los recursos entre empresas.

Anime también a sus empleados a que realicen proyectos apasionantes que también nutran su propósito. Un equipo de Intel, por ejemplo, exige que sus miembros dediquen hasta un 20% de su tiempo a estos proyectos, que pueden ser una iniciativa sin fines de lucro, un trabajo gratuito o una empresa totalmente nueva.

EY tiene un programa de responsabilidad corporativa, llamado EY, ondulaciones, para movilizar a los empleados para que ayuden a resolver los urgentes desafíos sociales y ambientales de la actualidad. Sarah Francis, líder de relaciones estratégicas en EY Américas, nos habló de Nzingha Prescod, una exesgrimista olímpica de su equipo de datos que recibió una beca de EY Ripples para su organización sin fines de lucro, Esgrima en el parque, y pasa su tiempo trabajando en eso. «Eso solo ha creado energía e impulso», dijo Francis. «Especialmente para la generación Z y la generación del milenio, es otro camino para mantenerse comprometido y tener un empleo, pero también vivir ese propósito y generar impacto».

Cree embajadores de la marca.

A veces la Gran Exploración aún lleva a una partida, y eso está bien. «Permítales que se vayan y se conviertan en embajadores de la marca de su empresa, pero con la intención de que eventualmente regresen», dijo Michael Fraccaro, Director de Recursos Humanos de Mastercard. «Ha creado exalumnos que pueden cerrar el círculo».

Headspace rastrea su» empleados de boomerang», dijo la exdirectora CEO Cece Morken. «Los hizo más valiosos para nosotros: salieron de nuestras paredes y luego volvieron con diferentes experiencias», anotó.

Una política de devoluciones se puede formalizar en días sabáticos o becas o simplemente en una política de devoluciones informal de puertas abiertas. Si se preocupa por su equipo, debería querer lo que es correcto para ellos profesionalmente. Ellos lo entenderán y apreciarán, y si ha cocreado su cultura como es debido, serán sus mejores misioneros corporativos, contando a todos su buen trabajo.

En un momento en que los trabajadores son más conscientes de la necesidad de seguir siendo relevantes, capacitados y preparados, y están explorando sus opciones, quieren un empleador que apoye su crecimiento. Cuando se compromete a desarrollar sus habilidades en un entorno en el que puedan prosperar, sus empleados pueden convertirse en las mejores versiones de sí mismos, para el trabajo y para la vida.

Este es un viaje y estas ideas son solo un comienzo. Siempre estamos buscando más prácticas recomendadas. Háganoslo saber a Adelante al trabajo cómo está fomentando la Gran Exploración. Es un mundo laboral nuevo y emocionante. Vamos a atravesarlo juntos.

Te invitamos a leer el análisis del equipo de Collective acerca de la gran renuncia y su relación con LATAM.

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