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La gente sufre en el trabajo cuando no puede discutir el sesgo racial que enfrentan fuera de él

Se vuelven más desconectados y es más probable que se vayan.

La gente sufre en el trabajo cuando no puede discutir el sesgo racial que enfrentan fuera de él

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Resumen.

¿Las experiencias políticas, raciales y sociales que nos dividen fuera del trabajo socavan nuestras contribuciones al trabajo? Una nueva investigación del Center for Talent Innovation pinta un paisaje inquietante: Para los profesionales del color, la discriminación basada en la raza está desenfrenada fuera del lugar de trabajo. El 78% de los profesionales negros dicen que han experimentado discriminación o temen que ellos o sus seres queridos lo hagan.

Pero el 38% de los profesionales negros también sienten que nunca es aceptable en sus empresas hablar sobre sus experiencias de parcialidad, un silencio que los hace más del doble de vulnerables a los sentimientos de aislamiento y alienación en el lugar de trabajo. Los empleados negros que se sienten así son casi tres veces más probables que aquellos que no tienen un pie fuera de la puerta, y tienen 13 veces más probabilidades de ser desenganchados.

Pero cuando los líderes se dedican a la discusión sobre estas experiencias, hay beneficios. De los empleados que son conscientes de que las empresas responden a incidentes sociales de discriminación racial, mayorías sólidas de profesionales negros, blancos, hispanos y asiáticos dicen que ven esas empresas de una manera más positiva. Estas discusiones también generan vínculos más fuertes entre los jefes de equipo y los miembros, y una mayor comprensión de las divisiones raciales y políticas.


La gente sufre en el trabajo cuando no puede discutir el sesgo racial que enfrentan fuera de él

El mes pasado, en una muestra de solidaridad sin precedentes, 150 CEOs de las principales empresas del mundo se unieron para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y, a través de una plataforma online, compartieron las mejores prácticas para hacerlo. Para llevar a casa la urgencia, el sitio web de la coalición, Ceoaction.com, dirige a los visitantes a la investigación que demuestra que diversos equipos y líderes inclusivos desencadenan la innovación, erradican el pensamiento grupal y estimulan el crecimiento del mercado. Pero como Tim Ryan, presidente estadounidense y socio principal de PwC y uno de los organizadores de la coalición, explica, lo que impulsó al grupo fue el reconocimiento generalizado de que «estamos viviendo en un mundo de divisiones y tensiones complejas que pueden tener un impacto significativo en nuestro entorno de trabajo», y deben abordarse abiertamente.

En el Centro de Innovación del Talento, queríamos examinar estas sospechas. ¿Las experiencias políticas, raciales y sociales que nos dividen fuera del trabajo socavan nuestras contribuciones al trabajo? Nuestra encuesta nacional a 3.570 profesionales de cuello blanco (374 negros, 2.258 blancos, 393 asiáticos y 395 hispanos) pinta un paisaje inquietante: para los profesionales negros, asiáticos e hispanos, la discriminación basada en la raza es generalizada fuera del lugar de trabajo. Las personas negras están especialmente luchando, ya que el 78% de los profesionales negros dicen que han experimentado discriminación o temen que ellos o sus seres queridos lo hagan, casi tres veces más que los profesionales blancos.

Pero el 38% de los profesionales negros también sienten que nunca es aceptable en sus empresas hablar sobre sus experiencias de parcialidad, un silencio que los hace más del doble de vulnerables a los sentimientos de aislamiento y alienación en el lugar de trabajo. Los empleados negros que se sienten amordazados tienen casi tres veces más probabilidades que aquellos que no tienen un pie fuera de la puerta, y tienen 13 veces más probabilidades de ser desenganchados.

La gente sufre en el trabajo cuando no puede discutir el sesgo racial que enfrentan fuera de él

La respuesta, en la mayoría de las organizaciones, no es respuesta. Los líderes no preguntan acerca de las experiencias de vida de los cotrabajadores; se quedan callados cuando los titulares de informes flagrantes de violencia racial o videos capturan actos de discriminación flagrante. Su silencio nace a menudo de la convicción de que la raza, como la política, se discute mejor en otros lugares.

Pero como lo demuestra la formación de la coalición y las iniciativas que recogimos en nuestro informe, esa actitud está cambiando. Conscientes de que romper el silencio comienza con su propio ejemplo, los capitanes de la industria hablan de raza, tanto internamente con sus empleados como externamente con el público. Después de una serie de disparos de hombres negros desarmados el verano pasado, Ryan inició una serie de días de discusión para asegurar que todos los empleados de PwC entendieran mejor las experiencias de sus colegas negros. Michael Roth, CEO de Interpublic Group, emitió un correo electrónico de toda la empresa implorando a los compañeros de trabajo que «se conecten, afirmen nuestro compromiso mutuamente y reconozcan el dolor que se siente en muchas de nuestras comunidades». Bernard Tyson, CEO de Kaiser Permanente, publicó un ensayo en la que, en un llamamiento a favor de la empatía, compartió sus propias experiencias de discriminación. Y en un emotivo recuento de la experiencia de su amigo negro fuera de la oficina que se hizo viral en YouTube, el presidente de AT&T, Randall Stephenson, alentó a los empleados a conocerse mejor.

Los líderes que muestran este tipo de valor no siempre ven recompensas inmediatas, pero a largo plazo, nuestra investigación sugiere que la payoff podría ser extraordinaria. De los que están al tanto de las empresas que responden a incidentes sociales de discriminación racial, las fuertes mayorías de profesionales negros (77%), blancos (65%), hispanos (67%) y asiáticos (83%) dicen ver esas empresas de una manera más positiva. Las entrevistas con empleados de firmas como Ernst & Young apuntan a lazos más fuertes forjados entre los líderes de equipo y los miembros como resultado de las directrices difundidas a los gerentes sobre cómo mantener una conversación de fomento de la confianza. Los ayuntamientos de New York Life con miembros de la C-suite y ejecutivos negros también han pavimentado caminos para una mayor comprensión a través de las divisiones raciales y políticas.

La gente sufre en el trabajo cuando no puede discutir el sesgo racial que enfrentan fuera de él

Los directores ejecutivos de vanguardia, en resumen, están trabajando para aliviar las tensiones raciales y sanar las dolorosas divisiones que socavan la confianza entre los compañeros de trabajo y los miembros del equipo. Obviamente eso es bueno para los negocios. Pero como reconoce la coalición CEO Action, también es un primer paso poderoso para mitigar la violencia que estalla fuera de los muros de su compañía. En nuestro panorama actual de partidismo furioso, esta es una agenda corporativa que todos debemos abrazar.


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