La forma estadounidense de contratar está empeorando el desempleo a largo plazo

La desventaja de la búsqueda de empleo personalizada “Juego de química”.

Actualmente hay más de 4 millones de estadounidenses que han estado desempleados durante 27 semanas o más. Esta cifra no incluye a los que trabajan a tiempo parcial o por contrato, ni a los que, desalentados, simplemente han dejado de intentarlo. Muchos de ellos son mayores y bien educados, y su situación no parece estar mejorando a pesar de la lenta salida de Estados Unidos de la recesión. Si bien la semana pasada números de empleos ensalzó el descenso de la tasa de desempleo nacional, las cifras de los desempleados de larga duración ni siquiera bajaron.

El profesor del MIT Ofer Sharone está abordando este tema de frente, poniendo a prueba un nueva iniciativa para ayudar a los desempleados de larga duración (LTU) y recopilar investigaciones valiosas sobre prácticas de búsqueda de empleo y contratación. También es autor del reciente libro Sistema defectuoso/yo defectuoso: búsqueda de empleo y experiencias de desempleo. Mi discusión editada con Sharone está a continuación.

¿Por qué es tan difícil para los estadounidenses mayores y educados encontrar trabajo después de haber sido despedidos?

Hay múltiples explicaciones para esto, pero ciertamente los estereotipos y creencias de los empleadores sobre los trabajadores de más edad desempeñan un papel importante.

Un conjunto de estereotipos trata directamente sobre los supuestos efectos de la edad. Por ejemplo, que los trabajadores de más edad son menos enérgicos o menos capaces de utilizar las nuevas tecnologías.

Luego hay un conjunto de creencias de los empleadores sobre los trabajadores que tienen una experiencia laboral significativa y que han alcanzado niveles más altos en sus organizaciones anteriores. Aquí a los empleadores les preocupa que el trabajador espere un salario más alto que los trabajadores más jóvenes, o que no estén contentos de tomar un puesto que paga menos o que conlleve menos responsabilidad que su trabajo anterior, y como resultado buscará irse en la primera oportunidad o sentirse descontento de otro modo.

Este conjunto de creencias no se trata directamente de la edad. Pero casi siempre son los trabajadores mayores los que se ven atrapados por la «sobrecalificación» percibida.

En mi libro reciente, describo cómo, después de varios meses de búsqueda de empleo, los desempleados más de 40 trabajadores suelen tomar la difícil decisión de ajustar su búsqueda de empleo a puestos que tal vez no utilicen toda su gama de conocimientos y que paguen menos que sus trabajos anteriores, solo para ser rechazados por empleadores que directamente o transmitir indirectamente inquietudes sobre la sobrecalificación.

Uno de los aspectos más crueles de cómo funciona nuestro mercado laboral en la actualidad es que el trabajo duro y los éxitos del pasado pueden convertirse en lo que impide encontrar un nuevo trabajo.

¿Y qué pasa con la educación específicamente?

No es necesariamente más difícil para los estadounidenses mayores con estudios universitarios que han sido despedidos para encontrar trabajo que para aquellos con menos educación. Lo sorprendente es que no lo es más fácil para ellos. Una vez despedido, la probabilidad de convertirse en LTU es igual de grande para aquellos con educación universitaria que para aquellos que no tienen.

Este hecho sugiere que, para muchos solicitantes de empleo, la falta de educación no es la causa del desempleo de larga duración. Desde una perspectiva política, esto significa que necesitamos algo más que mantras sobre «se necesita más educación» para resolver la crisis actual del desempleo de larga duración.

Se oye hablar mucho de este desajuste percibido entre la educación y las habilidades de los trabajadores y las necesidades de la empresa. Pero parece que estás diciendo que ese no es el problema.

La mayoría de los trabajadores de cuello blanco con educación universitaria que estudio no carecen de habilidades relevantes, por lo que la hipótesis de desajuste no explica su situación. También tenemos algunas investigaciones recientes muy convincentes que ponen en duda la idea de que un desajuste entre las competencias y las necesidades de los empleadores explique nuestros niveles actuales de LTU.

Por ejemplo, un estudio reciente de Rand Ghayad muestra que la probabilidad de que un empleador invite a un solicitante de empleo a una entrevista es muy más alto para un solicitante sin experiencia relevante en el sector que para un solicitante de empleo que tiene experiencia relevante pero que está desempleado más de seis meses. Esto sugiere que el estigma de la LTU es mucho más importante que cualquier desajuste.

Peter Cappelli, de Wharton, también ha escrito varios artículos y libros convincentes. disipar el mito del desajuste.

Aparte de la problema de sobrecalificación, ¿hay otros sesgos ocultos que albergan los gerentes de contratación?

El otro sesgo clave se basa en la duración del desempleo. La selección sistemática de los solicitantes de empleo de LTU sugiere una fuerte presunción por parte de las empresas de que los solicitantes de empleo de LTU en general no son buenos candidatos. Esta presunción no solo es devastadora para los solicitantes de empleo de LTU, sino que también significa que las empresas pasan por alto sistemáticamente a los trabajadores extremadamente talentosos y motivados.

¿Cuáles son los beneficios de contratar a alguien mayor de 40 o 50 años?

Mi investigación, que incluye conversaciones profundas con cientos de personas desempleadas que buscan empleo, indica que ningún grupo de trabajadores está más comprometido a contribuir a una empresa que les dé la oportunidad de demostrar su valor que los trabajadores de más edad que han estado desempleados de larga duración.

Es importante destacar que, aunque algunos empleadores temen que los trabajadores mayores no se queden, mi investigación sugiere que es más probable que ocurra lo contrario. Vale la pena considerar si, de hecho, son los trabajadores más jóvenes de entre 20 y 30 años los que tienen más probabilidades de buscar activamente oportunidades para moverse entre puestos de trabajo en un esfuerzo por desarrollar una cartera de habilidades y experiencias comercializables. Los trabajadores mayores buscan realmente una empresa en la que se valoren sus habilidades y experiencias considerables y puedan marcar la diferencia.

¿Y qué pasa cuando no encuentran una empresa así?

El precio que a menudo se pasa por alto de la LTU es que después de duraderos meses de rechazos en el mercado laboral, la mayoría de los solicitantes de empleo de cuello blanco estadounidenses comienzan a temer que pueda haber algo mal con ellos. En mi investigación, esto es lo que muchos solicitantes de empleo describieron como lo «más difícil» de estar desempleado.

Llama la atención que, mientras los trabajadores de cuello blanco desempleados en Israel (así como los trabajadores estadounidenses de cuello azul desempleados) perciben un sistema defectuoso, los estadounidenses de cuello blanco que buscan empleo perciben un yo defectuoso. ¿Qué es lo que lleva a los trabajadores estadounidenses de cuello blanco a culparse a sí mismos por su desempleo y a sentir que pueden tener «defectos»?

Se reduce a la forma en que la contratación funciona para los estadounidenses de cuello blanco. Para buscar trabajo eficazmente, los estadounidenses de cuello blanco deben jugar lo que yo llamo el «juego de la química». Entienden que para ser contratados, no basta con que transmitan sus habilidades. Necesitan transmitir quiénes son: la persona detrás de las habilidades.

En esencia, la búsqueda de empleo de cuello blanco se trata de establecer contactos con otros, lo cual es principalmente una cuestión de establecer relaciones y relaciones para que uno se refiera a los gerentes de contratación. Del mismo modo, en las entrevistas con los gerentes de contratación, la atención se centra en transmitir lo intangible y crear una química interpersonal que lleve al gerente a concluir que usted encaja bien, alguien a quien el gerente y otros colegas les gustaría tener cerca.

Este «juego de química» de búsqueda de empleo personalizada significa que cuando no se contrata a los solicitantes de empleo, el rechazo se siente muy personal y a menudo lleva a esa terrible pregunta: ¿Qué me pasa?

Teniendo en cuenta todo esto, ¿hay algo que la gente pueda hacer para posicionarse mejor para ser contratados?

Hay muchos libros de consejos que ofrecen estrategias para los trabajadores mayores, pero ninguno de los que conozco está escrito específicamente para aquellos que están desempleados de larga duración y que se basan en datos de investigación. Simplemente no tenemos muchos datos sobre lo que los solicitantes de empleo de LTU pueden hacer para aumentar sus posibilidades de ser contratados además de continuar trabajando en red y seguir solicitando empleo. Esta es una de las preguntas clave que exploraremos en nuestro nuevo proyecto de investigación a través del Instituto de Transiciones Profesionales (ICT).

Los objetivos centrales de las TIC son proporcionar apoyo directo a los solicitantes de empleo de LTU de cuello blanco de mayor edad mediante la colaboración con profesionales dedicados y experimentados que ofrecen su tiempo voluntario para este proyecto y, al mismo tiempo, investigan el mejor formas de apoyar a este grupo de solicitantes de empleo, tanto en términos de estrategias óptimas de búsqueda de empleo (dadas las barreras sustanciales como la discriminación basada en la duración del desempleo) como formas óptimas de mantener el bienestar (dado que el «juego de química» de la búsqueda de empleo que comenté anteriormente deja a LTU aspirantes vulnerables a las dificultades de internalización del mercado laboral). El programa tiene su sede en Boston ahora, pero estamos en el proceso de buscar financiación para expandirlo a nivel nacional.

Por otro lado, ¿necesitan los empleadores cambiar radicalmente su forma de pensar en la contratación? ¿Cómo?

Absolutamente. Necesitamos examinar más de cerca a los solicitantes mayores y LTU. Y tenemos que entender especialmente que la exclusión formal o informal de los solicitantes en función de la duración del desempleo es en muchos aspectos comparable a la exclusión de los solicitantes en función de su raza o género. Como sociedad, hemos llegado a reconocer el daño de las formas institucionalizadas de discriminación contra categorías enteras de solicitantes de empleo. Lo mismo debe reconocerse en el caso de la discriminación contra los desempleados de larga duración.

Actualmente estamos viviendo una crisis inmensa pero silenciosa. El silencio solo refleja el hecho de que millones de estadounidenses están interiorizando este dolor y sienten que su exclusión del empleo es culpa suya. Esto es falso e inaceptable. Tenemos que hacer mucho más para ayudar a nuestro país a hacer frente a la crisis socioeconómica central de nuestro tiempo.

Haga clic aquí para compartir de forma anónima tu experiencia con el equipo de investigación del MIT, ya sea como solicitante de empleo actual o anterior, o como persona contratante.

El talento y el nuevo mundo de la contratación


Un centro de información de HBR
La forma estadounidense de contratar está empeorando el desempleo a largo plazo


Escrito por
Gretchen Gavett



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