¿La empresa con la que se entrevista es realmente inclusiva?

Siete preguntas que puedes pedir averiguar.
¿La empresa con la que se entrevista es realmente inclusiva?
¿La empresa con la que se entrevista es realmente inclusiva?

Todos sabemos lo importante que es prepararse para una entrevista de trabajo con anticipación. Considera qué preguntas es más probable que te hagan y revuélvase el cerebro en busca de ejemplos que le ayuden a demostrar por qué es el mejor candidato para el puesto.

Sin embargo, lo que a menudo olvidamos en nuestra preparación es que el proceso de entrevista no se trata solo de venderte a ti mismo. También se trata de aprender qué hace que la empresa para la que se postula sea un lugar excelente. trabajar. También vas a entrevistar a la empresa.

Las preguntas que hagas durante el proceso de entrevista son una de las únicas formas de obtener un echar un vistazo al entorno laboral de su posible futuro empleador. ¿Cómo será el equilibrio entre el trabajo y la vida personal? ¿Te llevarás bien con tu jefe? Y lo que es más importante, ¿la organización tiene una cultura inclusiva? ¿Todos se sienten vistos, escuchados y considerados en la empresa?

Según un estudio realizado por Excelente lugar para trabajar, cuando los empleados confían en que ellos y sus colegas recibirán un trato justo sin importar la raza, el género, la orientación sexual o la edad, tienen 9.8 veces más probabilidades de tener ganas de ir a trabajar. Resumiendo: La inclusión importa. Por lo tanto, si durante el proceso de entrevista no tiene la sensación de que la empresa que está considerando considera que la inclusión es una prioridad, eso es un problema.

Aunque puede resultar difícil obtener una imagen completa de una empresa antes de conseguir el trabajo, aquí hay algunas preguntas que puede hacer para entender si la organización con la que está entrevistando prioriza la inclusión.

¿Tiene grupos de recursos para empleados (ERG) o grupos de afinidad?

Los ERG y los grupos de afinidad crean espacios seguros e inclusivos para la construcción de comunidades, la creación de redes y el desarrollo profesional para grupos particulares de empleados. En muchos casos, también apoyan el aprendizaje continuo de todos los empleados sobre temas relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión. Los ERG pueden basarse en la raza o el origen étnico, el género o la sexualidad, la religión u otras identidades compartidas entre los empleados. Son una parte importante de una cultura empresarial inclusiva y pueden ser verdaderos defensores internos de los grupos marginados en toda la organización.

Si la respuesta es afirmativa: Este es un buen indicador de que la inclusión es una prioridad. Haga un seguimiento preguntando cómo pueden participar los empleados. ¿Quién lidera estos grupos? ¿Hay apoyo de los líderes sénior para ellos? ¿Cómo ha afectado su existencia a la empresa en general? Quiere asegurarse de que estos grupos existan a largo plazo y sean conocidos por crear un impacto real a nivel interno.

Si la respuesta es «no»: Haga un seguimiento preguntando si estarían abiertos a la idea. ¿Por qué la empresa aún no ha dado este paso? ¿Qué tendría que suceder internamente para que se formen estos grupos? Escuche cualquier ejemplo de cómo los líderes o empleados de la empresa están haciendo un trabajo similar al de los ERG. Si escucha ejemplos de diferentes partes de la empresa que asumen el trabajo de DEI (por ejemplo, iniciativas de diversidad de proveedores, series de conversaciones internas, capacitaciones formalizadas con una lente de inclusión), es una buena señal. Pero si hay algún indicio o indicio de que el entrevistador asocia los ERG con experiencias negativas, eso es una señal de alerta.

¿Hay conversaciones internas frecuentes sobre diversidad, equidad e inclusión?

Cuando solicite un nuevo trabajo, debe buscar si la empresa ha compartido públicamente sus compromisos de DEI. También es importante preguntar sobre qué conversaciones de DEI están sucediendo internamente.

Si la respuesta es afirmativa: Se trata de una fuerte señal para una cultura inclusiva. Es aún mejor si también escucha que los líderes sénior y los ejecutivos de la empresa participan en estas conversaciones centradas en la DEI, o que con frecuencia incluyen actualizaciones de DEI cuando discuten las prioridades comerciales generales. Puede hacer un seguimiento preguntando qué temas se tratan en estas discusiones (justicia racial, salud mental, etc.) y cómo estas conversaciones en curso han impactado en la cultura de la empresa.

Si la respuesta es «no»: Si escucha que hay poca o ninguna comunicación continua sobre la DEI o recibe una respuesta vaga sobre el «compromiso con la DEI» de la empresa, esto puede ser una señal de que la inclusión no es una prioridad máxima. Puede hacer un seguimiento preguntando cómo el tema de DEI se integra de manera más amplia en toda la empresa. Por ejemplo, ¿se incluyen preguntas relacionadas con el DEI como parte de las encuestas de opinión de los empleados? ¿Hay algún equipo o departamento que tenga la tarea explícita de liderar estos esfuerzos y con qué fecha se establecieron? Si la respuesta a sus preguntas de seguimiento es «no», o no hay una indicación razonable de por qué estas cosas no están en su lugar, sin duda, esto debería ser motivo de preocupación.

¿Ofrecen beneficios y políticas inclusivos?

Los beneficios no son de talle único. Ya sea que se trate de atención médica, tiempo libre remunerado, licencia parental o beneficios en el consultorio, los beneficios que son limitados o inflexibles pueden plantear desafíos para los grupos que ya están marginados. Es importante entender las políticas de la empresa para no comprometer sus necesidades o valores.

Si la respuesta es afirmativa: Esta es una gran señal, pero profundiza más. ¿Los beneficios de atención médica son realmente inclusivos para todos? ¿La empresa ofrece beneficios de pareja de hecho, cobertura inclusiva para personas transgénero y de fertilidad para ayudar con la planificación familiar? Si este puesto es presencial en una oficina, ¿la empresa ha creado un espacio físico que incluya las necesidades de todos los empleados? ¿Encontrará baños neutrales en cuanto al género, salas cómodas de extracción para las nuevas mamás y espacios que cumplan con la ADA para permitir que las personas en sillas de ruedas se muevan cómodamente? ¿Qué pasa con las interacciones sociales? ¿Existen políticas para garantizar que los equipos consideren la hora del día y las actividades que no beben alcohol para quienes pueden tener obligaciones después del trabajo o no beben alcohol? ¿Ofrecen tiempo libre remunerado para participar en la votación durante las elecciones nacionales o locales? Es posible que la empresa no brinde todos estos beneficios, pero es importante comprender el alcance de sus ofertas.

Si la respuesta es «no»: Si una empresa tiene beneficios desactualizados, podría ser un indicador temprano de que no está invirtiendo en todos. Pregunte con qué frecuencia la compañía revisa sus ofertas de beneficios y si hay alguna consideración para avanzar hacia una oferta más inclusiva en el corto plazo. Pida algunos ejemplos de actividades típicas de formación de equipos o «divertidas» para ver si la lista tiene en cuenta una variedad de estilos y preferencias. Si la respuesta del entrevistador indica una creencia de que sus ofertas actuales funcionan para «la mayoría» de los empleados, eso es una señal que sugiere que la empresa puede no estar madura en su trayectoria de DEI.

¿Hay alguna forma estándar de medir el rendimiento aquí?

Al entrevistar para un trabajo, es importante no solo comprender el puesto para el que se entreviste, sino también cómo se medirá su desempeño. La forma en que la empresa aborda las evaluaciones de desempeño y la progresión profesional puede decirle mucho sobre la cultura de la empresa.

Si la respuesta es afirmativa: Es un buen comienzo. Las revisiones de desempeño estandarizadas pueden ayudar a mitigar los sesgos y garantizar que todos sean evaluados de manera Conozca los detalles preguntando qué implican las revisiones de desempeño, con qué frecuencia se realizan y qué barreras de protección existen para garantizar la objetividad. Debe escuchar las referencias a modelos de competencias o indicadores de comportamiento claros con los que se mide a las personas. Si se incluyen en el proceso revisiones 360 (una herramienta de evaluación del desempeño que recopila comentarios de toda la organización), esa es otra buena señal, siempre y cuando el entrevistador pueda articular cómo se ponderan los comentarios.

Si la respuesta es «no»: Es una bandera roja. Sin un proceso estándar de revisión del desempeño, la subjetividad puede desempeñar un papel en las decisiones sobre quién asciende, recibe un aumento o es etiquetado como «de bajo desempeño». Si bien hay indudablemente una alineación mixta en los mejores modelos de rendimiento o frecuencia, por lo general, cuanto más infrecuente o desestructurado es un proceso, más difícil es erradicar cosas como el sesgo reciente o rechazar cuando cree que una evaluación es injusta.

¿Existen mecanismos para recopilar los comentarios de los empleados y actuar en consecuencia?

Ninguna organización es perfecta, pero es reveladora cuando una empresa escucha activamente a sus empleados, escucha sus inquietudes y sigue adelante con la acción.

Si la respuesta es afirmativa: Si el gerente de recursos humanos dice que los comentarios de los empleados son importantes para ellos, pida ejemplos concretos. ¿Encuestan a los empleados con regularidad? ¿Comparten los resultados de forma transparente? ¿Han realizado cambios en las políticas o los procesos en función de los comentarios de los empleados? Todas estas son buenas señales de que un empleador es inclusivo y está abierto a escuchar nuevas ideas.

Si la respuesta es «no»: Pregunte si están dispuestos a iniciar una encuesta o sesiones de comentarios a los empleados. Si escuchas que se rechazan estas ideas, eso es una señal de alerta.

¿Existen capacitaciones, eventos y oportunidades de aprendizaje y desarrollo centrados en la inclusión?

Muchas empresas tendrán un proceso formal de incorporación para las nuevas contrataciones que incluye oportunidades de aprendizaje centradas en la DEI. Pero las empresas que realmente valoran la inclusión proporcionarán recursos y expectativas adicionales para los empleados más allá de la primera semana.

Si la respuesta es afirmativa: Es bastante normal escuchar que hay amplias oportunidades de aprendizaje y desarrollo más allá de la orientación de los empleados. Debe profundizar preguntando sobre oportunidades específicas. ¿La empresa ofrece capacitaciones más allá del sesgo inconsciente? ¿Existen capacitaciones de DEI específicamente para gerentes de personas y líderes sénior? ¿Las capacitaciones son independientes o están integradas en las capacitaciones de habilidades generales? ¿Alguno de los objetivos de capacitación está vinculado a los criterios de revisión del desempeño u otras métricas de responsabilidad? Quiere asegurarse de que la empresa no solo esté «marcando una casilla», sino que esté incorporando DEI en todo el ciclo de vida de los empleados.

Si la respuesta es «no»: Si el gerente de contratación dice que no, usted obtiene respuestas vagas sobre el compromiso de la empresa con DEI, o percibe un retroceso general relacionado con la efectividad de la capacitación en DEI, eso es una señal de alerta. El objetivo de la capacitación en DEI no debe ser un cambio de comportamiento sostenido. Más bien, debería servir como base para educar y crear conciencia en torno a temas críticos e informar a los empleados sobre cómo la empresa espera que las personas integren los conceptos de DEI en su trabajo diario. Si esas oportunidades no existen, definitivamente debería ser una preocupación.

¿Se asocia con alguna organización para ofrecer recursos inclusivos a los empleados fuera de la oficina?

Sentirse bienvenido e incluido en el trabajo es solo una pieza del rompecabezas. ¿Cómo trabaja su posible empleador para que sus empleados se sientan más cómodos en todos los espacios, dentro y fuera de la oficina?

Por ejemplo, en Wayfair, donde trabajo, tenemos una asociación con Boston mientras es negro. Todos los empleados interesados que se identifican como negros o de la diáspora africana tienen la oportunidad de unirse a esta red de miembros para acceder a mentores y líderes con los que puedan relacionarse, asistir a experiencias culturalmente relevantes y desarrollar una auténtica red personal y profesional. Otras compañías pueden patrocinar o reembolsar las membresías de los empleados en organizaciones profesionales como la Association of Latino Professionals for America ( ALPFA) o la participación en eventos como los desfiles locales del Orgullo y las Olimpiadas Especiales.

Si la respuesta es afirmativa: Haga un seguimiento preguntando si hay algún requisito de calificación de permanencia o desempeño para participar en estas oportunidades. ¿Su gerente tiene que firmar? ¿Qué tan común o poco común es que los empleados aprovechen estos recursos? Es posible que desee pedir hablar con algunos empleados conectados a estos grupos para tener una idea de cuán solidario es el empleador o si hay obstáculos que enfrentan debido a su participación.

Si la respuesta es «no»: Pregunte si considerarían tal cosa. Es posible que algunas organizaciones, por lo general empresas de menor escala o nuevas empresas, no cuenten con las estructuras necesarias para apoyar los esfuerzos de participación externa a gran escala, pero podrían estar abiertas a ello si se ofrece a ayudar. Si el entrevistador rechaza la solicitud o comparte el sentimiento de que esto no está alineado con las prioridades de su marca o empresa, debe hacer una pausa y considerar cómo se siente al respecto.

La entrevista ha terminado. ¿Y ahora qué?

Tómate el tiempo inmediatamente después de la entrevista para reflexionar sobre lo que se compartió. Mientras esté fresco, anote cualquier cosa que se haya destacado como una señal de alerta positiva o potencial.

Tenga en cuenta lo siguiente:

  • ¿Te sentiste cómodo y bienvenido durante todo el proceso de entrevista? ¿O aprendiste un lenguaje sesgado?
  • ¿Escuchó «sí» a la mayoría o a todas las preguntas anteriores, junto con ejemplos específicos? ¿O se encontró con resistencia?
  • Si ha oído «no» a muchas de sus preguntas, ¿sigue considerando la posición? Si es así, ¿qué hará para garantizar su inclusión y seguridad si acepta el trabajo?

Aceptar un puesto en una nueva empresa es una gran decisión. Y aunque es difícil tener una visión completa de la cultura de su posible empleador antes de trabajar allí, hacer las preguntas correctas durante el proceso de entrevista lo ayudará a mitigar el riesgo personal relacionado con la cultura de la empresa y el sentido de pertenencia. Recuerde: el papel que desempeña es dónde y cómo pasará la mayor parte del tiempo, por lo que la alineación con sus valores es fundamental.


Todos sabemos lo importante que es prepararse para una entrevista de trabajo con anticipación. Considera qué preguntas es más probable que te hagan y revuélvase el cerebro en busca de ejemplos que le ayuden a demostrar por qué es el mejor candidato para el puesto.

Sin embargo, lo que a menudo olvidamos en nuestra preparación es que el proceso de entrevista no se trata solo de venderte a ti mismo. También se trata de aprender qué hace que la empresa para la que se postula sea un lugar excelente. trabajar. También vas a entrevistar a la empresa.

Las preguntas que hagas durante el proceso de entrevista son una de las únicas formas de obtener un echar un vistazo al entorno laboral de su posible futuro empleador. ¿Cómo será el equilibrio entre el trabajo y la vida personal? ¿Te llevarás bien con tu jefe? Y lo que es más importante, ¿la organización tiene una cultura inclusiva? ¿Todos se sienten vistos, escuchados y considerados en la empresa?

Según un estudio realizado por Excelente lugar para trabajar, cuando los empleados confían en que ellos y sus colegas recibirán un trato justo sin importar la raza, el género, la orientación sexual o la edad, tienen 9.8 veces más probabilidades de tener ganas de ir a trabajar. Resumiendo: La inclusión importa. Por lo tanto, si durante el proceso de entrevista no tiene la sensación de que la empresa que está considerando considera que la inclusión es una prioridad, eso es un problema.

Aunque puede resultar difícil obtener una imagen completa de una empresa antes de conseguir el trabajo, aquí hay algunas preguntas que puede hacer para entender si la organización con la que está entrevistando prioriza la inclusión.

¿Tiene grupos de recursos para empleados (ERG) o grupos de afinidad?

Los ERG y los grupos de afinidad crean espacios seguros e inclusivos para la construcción de comunidades, la creación de redes y el desarrollo profesional para grupos particulares de empleados. En muchos casos, también apoyan el aprendizaje continuo de todos los empleados sobre temas relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión. Los ERG pueden basarse en la raza o el origen étnico, el género o la sexualidad, la religión u otras identidades compartidas entre los empleados. Son una parte importante de una cultura empresarial inclusiva y pueden ser verdaderos defensores internos de los grupos marginados en toda la organización.

Si la respuesta es afirmativa: Este es un buen indicador de que la inclusión es una prioridad. Haga un seguimiento preguntando cómo pueden participar los empleados. ¿Quién lidera estos grupos? ¿Hay apoyo de los líderes sénior para ellos? ¿Cómo ha afectado su existencia a la empresa en general? Quiere asegurarse de que estos grupos existan a largo plazo y sean conocidos por crear un impacto real a nivel interno.

Si la respuesta es «no»: Haga un seguimiento preguntando si estarían abiertos a la idea. ¿Por qué la empresa aún no ha dado este paso? ¿Qué tendría que suceder internamente para que se formen estos grupos? Escuche cualquier ejemplo de cómo los líderes o empleados de la empresa están haciendo un trabajo similar al de los ERG. Si escucha ejemplos de diferentes partes de la empresa que asumen el trabajo de DEI (por ejemplo, iniciativas de diversidad de proveedores, series de conversaciones internas, capacitaciones formalizadas con una lente de inclusión), es una buena señal. Pero si hay algún indicio o indicio de que el entrevistador asocia los ERG con experiencias negativas, eso es una señal de alerta.

¿Hay conversaciones internas frecuentes sobre diversidad, equidad e inclusión?

Cuando solicite un nuevo trabajo, debe buscar si la empresa ha compartido públicamente sus compromisos de DEI. También es importante preguntar sobre qué conversaciones de DEI están sucediendo internamente.

Si la respuesta es afirmativa: Se trata de una fuerte señal para una cultura inclusiva. Es aún mejor si también escucha que los líderes sénior y los ejecutivos de la empresa participan en estas conversaciones centradas en la DEI, o que con frecuencia incluyen actualizaciones de DEI cuando discuten las prioridades comerciales generales. Puede hacer un seguimiento preguntando qué temas se tratan en estas discusiones (justicia racial, salud mental, etc.) y cómo estas conversaciones en curso han impactado en la cultura de la empresa.

Si la respuesta es «no»: Si escucha que hay poca o ninguna comunicación continua sobre la DEI o recibe una respuesta vaga sobre el «compromiso con la DEI» de la empresa, esto puede ser una señal de que la inclusión no es una prioridad máxima. Puede hacer un seguimiento preguntando cómo el tema de DEI se integra de manera más amplia en toda la empresa. Por ejemplo, ¿se incluyen preguntas relacionadas con el DEI como parte de las encuestas de opinión de los empleados? ¿Hay algún equipo o departamento que tenga la tarea explícita de liderar estos esfuerzos y con qué fecha se establecieron? Si la respuesta a sus preguntas de seguimiento es «no», o no hay una indicación razonable de por qué estas cosas no están en su lugar, sin duda, esto debería ser motivo de preocupación.

¿Ofrecen beneficios y políticas inclusivos?

Los beneficios no son de talle único. Ya sea que se trate de atención médica, tiempo libre remunerado, licencia parental o beneficios en el consultorio, los beneficios que son limitados o inflexibles pueden plantear desafíos para los grupos que ya están marginados. Es importante entender las políticas de la empresa para no comprometer sus necesidades o valores.

Si la respuesta es afirmativa: Esta es una gran señal, pero profundiza más. ¿Los beneficios de atención médica son realmente inclusivos para todos? ¿La empresa ofrece beneficios de pareja de hecho, cobertura inclusiva para personas transgénero y de fertilidad para ayudar con la planificación familiar? Si este puesto es presencial en una oficina, ¿la empresa ha creado un espacio físico que incluya las necesidades de todos los empleados? ¿Encontrará baños neutrales en cuanto al género, salas cómodas de extracción para las nuevas mamás y espacios que cumplan con la ADA para permitir que las personas en sillas de ruedas se muevan cómodamente? ¿Qué pasa con las interacciones sociales? ¿Existen políticas para garantizar que los equipos consideren la hora del día y las actividades que no beben alcohol para quienes pueden tener obligaciones después del trabajo o no beben alcohol? ¿Ofrecen tiempo libre remunerado para participar en la votación durante las elecciones nacionales o locales? Es posible que la empresa no brinde todos estos beneficios, pero es importante comprender el alcance de sus ofertas.

Si la respuesta es «no»: Si una empresa tiene beneficios desactualizados, podría ser un indicador temprano de que no está invirtiendo en todos. Pregunte con qué frecuencia la compañía revisa sus ofertas de beneficios y si hay alguna consideración para avanzar hacia una oferta más inclusiva en el corto plazo. Pida algunos ejemplos de actividades típicas de formación de equipos o «divertidas» para ver si la lista tiene en cuenta una variedad de estilos y preferencias. Si la respuesta del entrevistador indica una creencia de que sus ofertas actuales funcionan para «la mayoría» de los empleados, eso es una señal que sugiere que la empresa puede no estar madura en su trayectoria de DEI.

¿Hay alguna forma estándar de medir el rendimiento aquí?

Al entrevistar para un trabajo, es importante no solo comprender el puesto para el que se entreviste, sino también cómo se medirá su desempeño. La forma en que la empresa aborda las evaluaciones de desempeño y la progresión profesional puede decirle mucho sobre la cultura de la empresa.

Si la respuesta es afirmativa: Es un buen comienzo. Las revisiones de desempeño estandarizadas pueden ayudar a mitigar los sesgos y garantizar que todos sean evaluados de manera Conozca los detalles preguntando qué implican las revisiones de desempeño, con qué frecuencia se realizan y qué barreras de protección existen para garantizar la objetividad. Debe escuchar las referencias a modelos de competencias o indicadores de comportamiento claros con los que se mide a las personas. Si se incluyen en el proceso revisiones 360 (una herramienta de evaluación del desempeño que recopila comentarios de toda la organización), esa es otra buena señal, siempre y cuando el entrevistador pueda articular cómo se ponderan los comentarios.

Si la respuesta es «no»: Es una bandera roja. Sin un proceso estándar de revisión del desempeño, la subjetividad puede desempeñar un papel en las decisiones sobre quién asciende, recibe un aumento o es etiquetado como «de bajo desempeño». Si bien hay indudablemente una alineación mixta en los mejores modelos de rendimiento o frecuencia, por lo general, cuanto más infrecuente o desestructurado es un proceso, más difícil es erradicar cosas como el sesgo reciente o rechazar cuando cree que una evaluación es injusta.

¿Existen mecanismos para recopilar los comentarios de los empleados y actuar en consecuencia?

Ninguna organización es perfecta, pero es reveladora cuando una empresa escucha activamente a sus empleados, escucha sus inquietudes y sigue adelante con la acción.

Si la respuesta es afirmativa: Si el gerente de recursos humanos dice que los comentarios de los empleados son importantes para ellos, pida ejemplos concretos. ¿Encuestan a los empleados con regularidad? ¿Comparten los resultados de forma transparente? ¿Han realizado cambios en las políticas o los procesos en función de los comentarios de los empleados? Todas estas son buenas señales de que un empleador es inclusivo y está abierto a escuchar nuevas ideas.

Si la respuesta es «no»: Pregunte si están dispuestos a iniciar una encuesta o sesiones de comentarios a los empleados. Si escuchas que se rechazan estas ideas, eso es una señal de alerta.

¿Existen capacitaciones, eventos y oportunidades de aprendizaje y desarrollo centrados en la inclusión?

Muchas empresas tendrán un proceso formal de incorporación para las nuevas contrataciones que incluye oportunidades de aprendizaje centradas en la DEI. Pero las empresas que realmente valoran la inclusión proporcionarán recursos y expectativas adicionales para los empleados más allá de la primera semana.

Si la respuesta es afirmativa: Es bastante normal escuchar que hay amplias oportunidades de aprendizaje y desarrollo más allá de la orientación de los empleados. Debe profundizar preguntando sobre oportunidades específicas. ¿La empresa ofrece capacitaciones más allá del sesgo inconsciente? ¿Existen capacitaciones de DEI específicamente para gerentes de personas y líderes sénior? ¿Las capacitaciones son independientes o están integradas en las capacitaciones de habilidades generales? ¿Alguno de los objetivos de capacitación está vinculado a los criterios de revisión del desempeño u otras métricas de responsabilidad? Quiere asegurarse de que la empresa no solo esté «marcando una casilla», sino que esté incorporando DEI en todo el ciclo de vida de los empleados.

Si la respuesta es «no»: Si el gerente de contratación dice que no, usted obtiene respuestas vagas sobre el compromiso de la empresa con DEI, o percibe un retroceso general relacionado con la efectividad de la capacitación en DEI, eso es una señal de alerta. El objetivo de la capacitación en DEI no debe ser un cambio de comportamiento sostenido. Más bien, debería servir como base para educar y crear conciencia en torno a temas críticos e informar a los empleados sobre cómo la empresa espera que las personas integren los conceptos de DEI en su trabajo diario. Si esas oportunidades no existen, definitivamente debería ser una preocupación.

¿Se asocia con alguna organización para ofrecer recursos inclusivos a los empleados fuera de la oficina?

Sentirse bienvenido e incluido en el trabajo es solo una pieza del rompecabezas. ¿Cómo trabaja su posible empleador para que sus empleados se sientan más cómodos en todos los espacios, dentro y fuera de la oficina?

Por ejemplo, en Wayfair, donde trabajo, tenemos una asociación con Boston mientras es negro. Todos los empleados interesados que se identifican como negros o de la diáspora africana tienen la oportunidad de unirse a esta red de miembros para acceder a mentores y líderes con los que puedan relacionarse, asistir a experiencias culturalmente relevantes y desarrollar una auténtica red personal y profesional. Otras compañías pueden patrocinar o reembolsar las membresías de los empleados en organizaciones profesionales como la Association of Latino Professionals for America ( ALPFA) o la participación en eventos como los desfiles locales del Orgullo y las Olimpiadas Especiales.

Si la respuesta es afirmativa: Haga un seguimiento preguntando si hay algún requisito de calificación de permanencia o desempeño para participar en estas oportunidades. ¿Su gerente tiene que firmar? ¿Qué tan común o poco común es que los empleados aprovechen estos recursos? Es posible que desee pedir hablar con algunos empleados conectados a estos grupos para tener una idea de cuán solidario es el empleador o si hay obstáculos que enfrentan debido a su participación.

Si la respuesta es «no»: Pregunte si considerarían tal cosa. Es posible que algunas organizaciones, por lo general empresas de menor escala o nuevas empresas, no cuenten con las estructuras necesarias para apoyar los esfuerzos de participación externa a gran escala, pero podrían estar abiertas a ello si se ofrece a ayudar. Si el entrevistador rechaza la solicitud o comparte el sentimiento de que esto no está alineado con las prioridades de su marca o empresa, debe hacer una pausa y considerar cómo se siente al respecto.

La entrevista ha terminado. ¿Y ahora qué?

Tómate el tiempo inmediatamente después de la entrevista para reflexionar sobre lo que se compartió. Mientras esté fresco, anote cualquier cosa que se haya destacado como una señal de alerta positiva o potencial.

Tenga en cuenta lo siguiente:

  • ¿Te sentiste cómodo y bienvenido durante todo el proceso de entrevista? ¿O aprendiste un lenguaje sesgado?
  • ¿Escuchó «sí» a la mayoría o a todas las preguntas anteriores, junto con ejemplos específicos? ¿O se encontró con resistencia?
  • Si ha oído «no» a muchas de sus preguntas, ¿sigue considerando la posición? Si es así, ¿qué hará para garantizar su inclusión y seguridad si acepta el trabajo?

Aceptar un puesto en una nueva empresa es una gran decisión. Y aunque es difícil tener una visión completa de la cultura de su posible empleador antes de trabajar allí, hacer las preguntas correctas durante el proceso de entrevista lo ayudará a mitigar el riesgo personal relacionado con la cultura de la empresa y el sentido de pertenencia. Recuerde: el papel que desempeña es dónde y cómo pasará la mayor parte del tiempo, por lo que la alineación con sus valores es fundamental.



KS
KeyAnna Schmiedl, Wayfair’s global head for Culture & Inclusion, is a culture and DEI leader that transforms environments into places where DEIB becomes part of the fabric. She provides organizations with the intel to make impactful decisions, helps people work through personal belief systems by moving from careful to thoughtful, and provides the knowledge to build a foundation of inclusion. For more information on Wayfair, the e-commerce company for all things home, visit aboutwayfair.com and follow the company on Twitter, LinkedIn and Instagram.
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