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La contratación más difícil

¿Qué podría ser más difícil que encontrar un nuevo CEO? Muchas compañías dicen que es encontrar a alguien que está dispuesto a inscribirse en el trabajo número dos: COO. El problema a menudo se encuentra con la incertidumbre de una empresa sobre si está buscando un COO “puro” o para un sucesor del CEO. El tablero debe ser claro […]
La contratación más difícil

¿Qué podría ser más difícil que encontrar un nuevo CEO? Muchas empresas dicen que es encontrar a alguien que esté dispuesto a inscribirse en el puesto número dos: COO.

El problema suele estar en la incertidumbre de una empresa sobre si está buscando un director de operaciones «puro» o un sucesor del CEO. La junta debe tener claro desde el principio qué papel busca desempeñar y dejar claro ese objetivo a los candidatos; no debe haber promesas vagas y abiertas de sucesión a posibles contrataciones a menos que la sucesión sea la meta. No te hagas ilusiones de que contratar a un COO capaz resolverá tu planificación de sucesión si eso no es lo que te propondrás hacer.

Muchas empresas, especialmente los grandes conglomerados, siguen empleando directores de negocio puros con poder real y atraen fácilmente a candidatos que agradecen la oportunidad de crecimiento profesional que ofrece una gran empresa. Estas contrataciones son relativamente fáciles.

Sorprendentemente, es la posibilidad de sucesión de CEO lo que hace que sea más difícil encontrar al director COO operaciones adecuado. En ese caso, la empresa quiere un candidato apto para ser CEO pero que pueda asociarse eficazmente con el actual CEO. Mientras tanto, el candidato debe estar satisfecho con los posibles planes de transición, el calendario, la probabilidad de sucesión y las expectativas de desempeño que podrían determinar si la sucesión tiene lugar. Si la empresa es reacia a comprometerse con un calendario, el candidato puede preferir la seguridad de un puesto actual al riesgo de una promesa incierta.

Además, la empresa debe competir por el talento no solo con otras firmas que buscan directores de negocio, sino también con empresas que buscan directores ejecutivos. A medida que aumenta el número de oportunidades de CEO, el grupo de talentos del COO se reduce. Y los posibles candidatos al COO que tienen la capacidad de ser CEO desde el primer día a menudo prefieren esperar hasta que llegue ese día. A pesar de estos desafíos, hay algunas cosas que puedes hacer para aumentar las probabilidades de una búsqueda exitosa de un director COO que eventualmente pueda suceder al CEO:

Cree el puesto, si es necesario.

Muchas empresas han eliminado gradualmente el puesto de director COO operaciones, asignando las responsabilidades corporativas al CFO y las responsabilidades operativas a los jefes de división. Para satisfacer las demandas de Sarbanes-Oxley de una mayor responsabilidad, también han acortado la línea de responsabilidad directa del CEO al eliminar el puesto de director COO operaciones. En esas organizaciones, cuando un CEO tiene la intención de jubilarse y no hay un director de operaciones actual ni un posible sucesor dentro de la empresa, el consejo puede crear un puesto de director de operaciones interino y llenarlo con un extraño que eventualmente podría asumir el puesto más alto.

Amplía el grupo de talentos.

Busca fuera de tu industria al «mejor atleta». Así como los mejores equipos universitarios de lacrosse a menudo reclutan jugadores de fútbol de secundaria con la expectativa de que puedan aprender un deporte desconocido rápidamente y sobresalir, puedes buscar al mejor ejecutivo lejos. Aclarar que se adaptará a la necesidad del candidato de aprender la industria y generar confianza y respeto dentro de la organización antes de la sucesión.

Reduce la incertidumbre de la sucesión.

Establezca un calendario claro. Si un candidato altamente deseable requiere más garantías, podría considerar la posibilidad de garantizar que la empresa incurrirá en obligaciones importantes si la sucesión no se produce en una fecha determinada, suponiendo que el candidato tenga un desempeño satisfactorio. Estos acuerdos de reducción del riesgo facilitan que el candidato diga que sí mientras deja a la empresa fuera si el candidato no tiene un buen desempeño.

Involucra a la junta.

La participación de la junta indica al candidato que la empresa habla en serio porque el proceso de búsqueda y contratación se lleva a cabo en el contexto amplio del gobierno corporativo, no solo como un punto en la agenda del CEO. El candidato se siente buscado por toda la empresa.


Escrito por
Anne Lim O’Brien




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