¿La clave para retener a los trabajadores jóvenes? Mejor incorporación.

¿Cómo pueden los empleadores hacer un mejor trabajo contratando y manteniendo a los trabajadores jóvenes? Una nueva investigación a partir de entrevistas con especialistas en desarrollo de la fuerza laboral centrada en los trabajadores jóvenes (especialmente los jóvenes de color) que realizan tareas básicas de producción en fábricas, empresas de atención sanitaria y servicios administrativos arroja luz sobre los aspectos sociales de la contratación que pueden hacer o deshacer la experiencia.
¿La clave para retener a los trabajadores jóvenes? Mejor incorporación.

por Donald Tomaskovic-Devey y Reyna Orellana

Resumen

Los autores ofrecen diez formas en que los empleadores pueden mejorar las experiencias de incorporación de los trabajadores jóvenes para mantener una relación de beneficio mutuo:

1) Crear trabajos profesionales,
2) Comunicar las oportunidades para el progreso profesional,
3) Construir relaciones positivas antes de la contratación,
4) Garantizar una recepción positiva el primer día,
5) Asignar nuevos contrata a un mentor,
6) Comunique y explique las expectativas con claridad,
7) Cree una cultura en la que los trabajadores jóvenes puedan hacer preguntas,
8) comprender su vida no laboral,
9) Fomentar un clima de respeto y dignidad para todos y
10) Crear un lugar de trabajo racialmente equitativo.

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No es noticia que contratar en este momento sea increíblemente difícil. La escasez de mano de obra es generalizada, los trabajadores jóvenes esperan salarios iniciales más altos y, después de que los empleadores contraten y capaciten a un nuevo empleado, se corre el riesgo de que abandonen el barco por un trabajo mejor pagado está subiendo rápido.El coste de rotación es alto, pero tiene siempre ha sido más alto de lo que muchos empleadores se dan cuenta y probablemente sea malo para lalínea de fondo.

¿Cómo pueden los empleadores hacer un mejor trabajo contratando y manteniendo a los trabajadores jóvenes? Para averiguarlo, hablamos con profesionales del desarrollo laboral, personas que ayudan a los empleadores a encontrar trabajadores y a los adultos jóvenes a encontrar empleadores. Les preguntamos qué deberían hacer los empleadores para promover las buenas contrataciones, las que perduren. Estos profesionales ven y aprecian ambos lados del proceso de contratación y han podido decirnos qué funciona y qué falla en el proceso de contratación de los trabajadores jóvenes. Nuestra investigación se centró en los trabajadores jóvenes que desempeñaban las principales tareas de producción en muchos tipos de trabajos, incluidas fábricas, empresas de servicios sanitarios y empresas de servicios administrativos. Para todo tipo de trabajos, nos centramos en lo que pueden hacer los empleadores para encontrar y conservar nuevos empleados de nivel básico.

Para atraer y mantener a su personal de producción principal, muchas empresas están aumentando los salarios, algunas están cambiando a puestos beneficiados a tiempo completo y otras incluso ofrecen bonos de firma. Son esenciales, pero lo que aprendimos es que lo más importante para que los trabajadores jóvenes se queden son los aspectos sociales de la contratación, especialmente los que tienen que ver con el desarrollo del respeto y la confianza mutuos. Estos son desafíos particulares para los trabajadores de color, que a menudo esperan encontrar discriminación.

Nuestro objetivo es ayudar a los empleadores a examinar sus prácticas de contratación y formación, aumentar la velocidad a la que los nuevos empleados se convierten en miembros productivos del equipo y reducir los altos costes monetarios y emocionales de la rotación por contrataciones fallidas. Aprendimos diez lecciones en nuestrainvestigación para ayudar a los empleadores a contratar correctamente. Los especialistas de la fuerza laboral que entrevistamos desarrollaron esta información observando los errores típicos que cometen los empleadores, a veces una y otra vez. He aquí cómo puede corregirlos:

1. Cree trabajos profesionales.

Estamos en una era de mayores expectativas de buenos trabajos. Un buen trabajo no es simplemente aquel que paga un poco más del salario mínimo; están en todas partes y abundan. Los buenos trabajos prometen un futuro y hacen que los jóvenes se sientan valorados. Los trabajos profesionales pagan un salario digno, tienen horas predecibles, habilidades visibles y progresión salarial y, lo que es más importante, fomentan relaciones respetuosas con los supervisores y compañeros de trabajo. Los malos trabajos comunican que al empleador no le importa si los empleados se quedan o van.

2. Comunicar las oportunidades de progreso profesional.

Es posible que los jóvenes hayan tenido varios trabajos sin salida a corto plazo antes de que usted los contratara. Es importante reconocer que lo que los empleadores podrían ver como un período de formación —con el objetivo de que esta sea una relación a largo plazo— para los trabajadores jóvenes puede que se sientan demasiado como los trabajos que han tenido en el pasado. Lo que puede parecer obvio para el empleador puede ser un misterio para un empleado joven. Si ve esta contratación como el comienzo de una relación a largo plazo, deje eso claro desde el principio. Si no lo deja claro, los trabajadores jóvenes pueden irse prematuramente a un trabajo en el que se ven creciendo.

3. Establezca relaciones positivas antes de contratar.

Si tiene problemas para crear un grupo de candidatos de alta calidad, la divulgación antes de la contratación puede ayudar. Los trabajadores jóvenes a menudo necesitan poder imaginarse a sí mismos en su lugar de trabajo, haciendo su trabajo, trabajando con su gente. Las entrevistas simuladas pueden comunicar lo que el empleador valora, antes de la entrevista real (a menudo estresante). Los recorridos por el lugar de trabajo y el seguimiento laboral son eficaces para ayudar a los candidatos a verse a sí mismos en un puesto, aunque si todos los que ya están en el trabajo son blancos o hombres, las giras y el seguimiento laboral pueden ser señales para muchos posibles empleados de que no pertenecen. Lo mismo ocurre con los sitios web y los vídeos de entrenamiento: si nadie se parece a mí, simplemente asumo que no soy bienvenido. Dado que la fuerza laboral del futuro será cada vez más personas de color, los empleadores deben pensar en las señales que envían a los trabajadores de color.

4. Garantice una recepción positiva el primer día.

Todo el mundo se pone nervioso, pero los trabajadores jóvenes suelen sentirse especialmente incómodos al entrar en un nuevo lugar de trabajo. Uno de los mayores errores que cometen los empleadores es suponer que los nuevos trabajadores están listos para trabajar y se darán cuenta de las cosas. Esto puede ser cierto para los que se quedan, pero también es una señal de que no le importa y que hará que algunos se vayan. La versión extrema de esto es cuando un nuevo empleado se presenta a trabajar y todos parecen sorprendidos de verlo. Desde el punto de vista del empleador, esto puede indicar una mala comunicación entre RRHH y los supervisores de departamento. Desde el punto de vista del nuevo empleado, esto es una señal de que no le importa. Las primeras impresiones son cruciales para la retención. Las presentaciones a los compañeros de trabajo, los supervisores, el personal de apoyo y el jefe son de vital importancia.

5. Asigne un mentor a los nuevos empleados.

Los empleados deben aprender tanto las habilidades laborales como la cultura informal del lugar de trabajo. Si lo deja al azar, algunos empleados se darán cuenta de las cosas, algunos pueden tener suerte y ser adoptados por un colega de mayor rango y otros tendrán dificultades. Una tendencia es pensar que los luchadores son perezosos o tontos. Más a menudo, simplemente no se les ha asesorado adecuadamente y necesitan ayuda para averiguar las cosas. Los mentores pueden proporcionar información e integración en la vida social del lugar de trabajo. Los mentores asignados son particularmente importantes para los jóvenes trabajadores de color, que a menudo los supervisores mayores pasan por alto o ignoran hasta que se «prueban» a sí mismos. Muchas empresas tienen sistemas de mentores bien desarrollados para su plantilla directiva y profesional, pero dejan la incorporación de trabajadores de nivel inferior al azar. Esto es un error, sobre todo porque estas personas suelen ser sus principales trabajadores de producción.

6. Comunique y explique las expectativas con claridad.

Todos los lugares de trabajo tienen reglas tanto formales como informales en torno a los comportamientos esperados. Mucha gente descubre estas reglas manteniendo la cabeza gacha y mirando a su alrededor. Pero algunas reglas, como no usar teléfonos móviles en el trabajo o la importancia de llamar si no puede llegar a tiempo al trabajo, pueden parecer obvias para los supervisores, pero arbitrarias o poco razonables para los trabajadores jóvenes. Por ejemplo, los teléfonos móviles suelen ser la posesión más cara de los trabajadores jóvenes, un salvavidas para sus hijos para los padres y un elemento central de sus identidades y relaciones para la mayoría de los jóvenes. Por supuesto, revisar el teléfono puede ser peligroso en algunos entornos de fabricación, grosero para los clientes en muchos trabajos de servicio e irritante para los supervisores en general. No hay nada malo en una regla que tenga sentido, pero es tarea del empleador comunicar no solo las reglas, sino también por qué tienen sentido. De lo contrario, puede sonar como un padre o profesor coercitivo que les dice que «simplemente lo hagan». Todos recordamos lo ineficaz que fue eso cuando éramos jóvenes.

7. Crear una cultura en la que los trabajadores jóvenes puedan hacer preguntas

Los trabajadores jóvenes a menudo dudan en hablar y pedir ayuda. Temen al fracaso y, como resultado, no piden ayuda ni explicaciones cuando la necesitan. Acostumbrarse a las cosas ocurre antes y de manera más eficaz cuando el nuevo empleado siente que hacer preguntas es normal y que se le tratará con respeto cuando corra el riesgo de revelar ignorancia. En un ambiente de falta de respeto e impaciencia, la tendencia es ocultar su necesidad de ayuda. Deje que sus trabajadores jóvenes hagan preguntas y tenga claro que es productivo hacerlo.

8. Comprenda las vidas no laborales.

Los trabajadores jóvenes suelen vivir vidas diferentes a las de los trabajadores más establecidos. Esto es particularmente cierto cuando su fuerza laboral emergente son personas de color o inmigrantes. Algunos tienen hijos. Muchos deben viajar en transporte masivo. Algunos están en la escuela o sus hijos están. Los supervisores exitosos entienden que deben conocer la realidad de la vida no laboral de sus trabajadores jóvenes. Los niños se enferman, el transporte masivo suele llegar tarde y los horarios esporádicos, la escuela programa exámenes o días de trabajo del profesor, las horas de las citas con el médico están fuera de nuestro control. Reconozca que su vida puede ser muy diferente a la suya. Tomarse el tiempo para entender puede evitar confundir vidas complejas con malos hábitos de trabajo.

9. Fomentar un clima de respeto y dignidad para todos.

A veces los supervisores y compañeros de trabajo que son acosadores con igualdad de oportunidades reciben disculpas por los gerentes a pesar de ser la fuente de encuentros racistas tóxicos y acoso sexual. Los gerentes nunca deben tratar el mal comportamiento rutinario como una excusa para el racismo y el sexismo. Tolerar la falta de respeto en cualquier forma reduce la moral, reduce la productividad y fomenta la rotación. Los lugares de trabajo caracterizados por la dignidad y el respeto de todos los empleados, independientemente de su raza, ciudadanía, género o simplemente la ignorancia de los novatos, tendrán mucho más éxito en la contratación y conservación de trabajadores jóvenes.

10. Cree un lugar de trabajo racialmente equitativo.

Los trabajadores de color y los inmigrantes han sufrido discriminación en trabajos anteriores, escuelas y lugares públicos, y les preocupa que la vuelvan a experimentar en su lugar de trabajo. Un enfoque daltónico de la raza es un insulto para las experiencias vividas por los inmigrantes y las personas de color. Los empleadores deben prestar atención a los aspectos básicos, como las discrepancias de raza y género en los salarios, los turnos y los horarios y las asignaciones de trabajo. Además, construir relaciones estables y respetuosas entre supervisores, compañeros de trabajo y nuevos empleados de todos los orígenes es clave para crear un lugar de trabajo racialmente equitativo.

Piense en las primeras semanas de un nuevo empleado como un período de prueba tanto para el empleado como para el empleador. Ambos están ansiosos por desarrollar una relación productiva a largo plazo. Si bien los empleadores sienten curiosidad por saber si el empleado se adaptará a los ritmos y expectativas del lugar de trabajo, los nuevos empleados están evaluando si este lugar de trabajo será un lugar respetuoso y alentador para construir una carrera. La incorporación correcta y la reducción de la rotación prematura requieren comunicar que valora una relación a largo plazo y que su lugar de trabajo es acogedor y respetuoso.

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