Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.


Involucrar a sus empleados es bueno, pero no se detenga ahí

Hay una gran diferencia entre satisfecha, comprometida e inspirada.
Involucrar a sus empleados es bueno, pero no se detenga ahí

Involucrar a sus empleados es bueno, pero no se detenga ahí

Genius, como declaró Thomas A. Edison, puede ser un 1% de inspiración y un 99% de transpiración. Pero construir una empresa que los empleados realmente aman invierte la ecuación: casi todo es inspiración, y el sudor tiene solo un poco que ver con ello. Esta es la conclusión inesperada de una nueva investigación de Bain & Company, realizada conjuntamente con The Economist Intelligence Unit.

Aquí está el trasfondo. Muchos comentaristas hablan con moderación sobre el «compromiso» de los empleados, como si ese concepto fuera global y fácil de definir. Pero siempre nos ha resultado útil dividir la idea en sus componentes.

Los elementos fundamentales, denominados satisfacción de los empleados, son fundamentales, como tener un entorno de trabajo seguro y las herramientas necesarias para realizar el trabajo. Abraham Maslow nos enseñó que no podemos ocuparnos de metas más elevadas hasta que tengamos las necesidades de la vida, incluida la seguridad. Así es en el lugar de trabajo: lo primero es lo primero.

Involucrar a sus empleados es bueno, pero no se detenga ahí

Luego vienen los elementos del compromiso real, como la sensación de que formas parte de un equipo extraordinario, de que estás aprendiendo y creciendo, y de que puedes generar un impacto real. Y luego, en lo más alto —tal vez el equivalente a la autorrealización de Maslow— está la sensación de que la misión de la empresa deriva significado y propósito. Eso es inspiración.

La mayoría de nosotros sabemos lo importante que puede ser la inspiración en la vida cotidiana. En el lugar de trabajo, como lo expresó un experto, los empleados reaccionan de manera diferente cuando se encuentran con una pared. Los empleados satisfechos celebran una reunión para discutir qué hacer con las paredes. Los empleados comprometidos comienzan a buscar escaleras para escalar la pared. Los empleados inspirados lo superan.

En la investigación, encuestamos a más de 300 altos ejecutivos de empresas de todo el mundo. Les pedimos que evaluaran, basándonos en sus impresiones sobre la producción de los empleados, la productividad relativa de los empleados insatisfechos, satisfechos, comprometidos e inspirados. Los resultados apuntan al poder productivo de una fuerza laboral comprometida e inspirada. Si los empleados satisfechos son productivos a un nivel de índice de 100, entonces los empleados comprometidos producen a 144, casi la mitad de nuevo. Pero luego viene la verdadera patada: los empleados inspirados obtienen 225 puntos en esta escala. Desde una perspectiva puramente cuantitativa, en otras palabras, se necesitan dos empleados satisfechos y un cuarto para generar el mismo resultado que un empleado inspirado.

Involucrar a sus empleados es bueno, pero no se detenga ahí

¿Qué pueden hacer las empresas para generar satisfacción, compromiso y, en última instancia, inspiración? La mayoría, desafortunadamente, hacen las cosas de manera incorrecta.

Mira de nuevo la figura superior. Los gerentes a menudo deciden que el verdadero problema para los empleados es cuánto dinero ganan. Paga más a la gente, dice la historia, y harán todo lo que pidas. Por lo tanto, la empresa invierte demasiado en las recompensas económicas por el trabajo. Irónicamente, esto puede tener el efecto de disminuir el compromiso convirtiendo todo en un quid pro quo. La mayoría de los empleados no funcionan con monedas y más dinero no genera más compromiso.

Al mismo tiempo, muchas empresas invierten poco en algunos de los otros elementos fundamentales. Tomemos la declaración: «Puedo hacer mi trabajo de manera eficiente, sin exceso de burocracia». ¿Cuántas personas de tu organización estarían de acuerdo con ello? Si las personas luchan constantemente con reuniones innecesarias, procesos de aprobación engorrosos y obstáculos rutinarios, es poco probable que se sientan satisfechos, y mucho menos comprometidos o inspirados. Estas formas de trabajar, que determinan dónde trabajamos, cómo trabajamos y con quién trabajamos, son tan importantes para definir nuestra experiencia en el lugar de trabajo como los procesos empresariales formales que definen el contenido del trabajo. Lo mismo ocurre con la declaración: «Tengo autonomía para hacer mi trabajo». Los bajos niveles de control gerencial suelen llevar a los supervisores a microgestionar sus equipos. El trabajo en sí se rutina a menudo hasta el punto en que las personas no tienen oportunidad de ejercer su propio juicio o creatividad.

¿Y qué pasa con la inspiración? En su fundación, la mayoría de las empresas tienen un profundo sentido de propósito y misión (la cima de la pirámide), lo que inspira a los empleados de toda la organización. Southwest Airlines prometió a la gente la «libertad de volar» a bajo precio. Walmart permitió a la gente «ahorrar dinero, vivir mejor». Google «organizaría la información del mundo». Muchas empresas pierden este sentido de misión cuando el fundador se va o muere y la organización envejece. En ese momento, el objetivo corporativo a veces no parece ser más grandioso que ganar suficiente dinero cada trimestre para mantener feliz a Wall Street, no precisamente inspirador.

Algunas empresas intentan resucitar este sentido perdido de propósito, pero aquí, también, a menudo lo hacen mal. Tal vez escriban una nueva declaración de misión audaz, que, desafortunadamente, nadie se toma en serio. Tal vez descuidan vincular la misión de la empresa con misiones individuales y de equipo, que es así como la gente llega a sentirse inspirada por el propósito de la empresa. Además, muchas empresas evalúan a sus líderes principalmente en función del rendimiento (eso es lo que determina las bonificaciones) y solo de forma secundaria en función de si inspiran a las personas que lideran.

Por supuesto, las empresas necesitan líderes que valoren tanto el rendimiento como la inspiración, así como un buen lugar para trabajar requiere un alto rendimiento y un alto compromiso. El problema es que el gerente típico de hoy en día es generalmente bueno para alcanzar sus números, mientras que solo una pequeña minoría domina el arte del liderazgo inspirador. Como resultado, no pueden gestionar a las personas en todo su potencial, crear y dirigir equipos realmente excelentes y conectar la misión de un equipo o una persona con el propósito general de la empresa. Sin duda, probablemente no sea realista pensar que puedes inspirar a todos los empleados de tu organización; cada individuo trabaja por diferentes motivos. Sin embargo, muchas personas buscan satisfacción en sus trabajos. Si no estás tratando de inspirar a estos empleados, estás dejando dinero real sobre la mesa.

La buena noticia es que se puede enseñar liderazgo inspirador, y se puede aprender. De hecho, todos poseemos algunas de las cualidades de los líderes inspiradores. El secreto es ayudar a los líderes a aprovechar las fortalezas que tienen actualmente y apuntalar cualidades que puedan comprometer su capacidad de inspirar. Esto comienza con una retroalimentación de 360 grados para evaluar la capacidad actual de inspiración de cada líder; incluye talleres y capacitación individual para ayudar a los ejecutivos a convertirse en los líderes más inspiradores que puedan ser. El proceso requiere tiempo y transpiración (está el 1%), pero las inversiones específicas para aumentar la inspiración de los empleados generarán grandes dividendos en términos de productividad de la fuerza laboral y resultados financieros.


Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.