Investigación: Un poco de reconocimiento puede proporcionar un gran impulso moral

Un mes después de recibir una palabra, firmado a mano notas de agradecimiento, los trabajadores informaron que se sentían significativamente más valorado por su organización.
Investigación: Un poco de reconocimiento puede proporcionar un gran impulso moral
Investigación: Un poco de reconocimiento puede proporcionar un gran impulso moral

Al entrar en el segundo año de la pandemia de Covid-19, los trabajadores de primera línea del sector público como profesionales de la salud, profesores, y trabajadores sociales están bajo más tensión que nunca. Al mismo tiempo, las organizaciones de todas las industrias se ven obligadas a reducir el tamaño y reestructurarse, lo que significa que tienen menos efectivo en el banco para apoyar a una fuerza de trabajo cada vez más agotada. En estos tiempos difíciles, ¿qué pueden hacer los gerentes para mantener motivados a sus empleados?

Para responder a esta pregunta, realizamos un serie de estudios en colaboración con la organización sin fines de lucro What Works for Children’s Social Care, examinando los efectos de las intervenciones ligeras y eficaces en función de los costos destinadas a promover la felicidad general de los trabajadores sociales. Aunque muchas organizaciones (especialmente en el sector privado) han utilizado tradicionalmente incentivos monetarios para aumentar la moral y el rendimiento de los empleados, investigaciones recientes sugieren que premios simbólicos — intervenciones como tarjetas de felicitación, reconocimiento público y certificados — pueden aumentar significativamente motivación intrínseca, rendimiento, y tasas de retención. Como tal, nos interesaba medir el impacto de los premios simbólicos que demostraban el aprecio y respeto de la organización por los empleados sin ofrecer incentivos en efectivo.

Si bien las investigaciones anteriores han comenzado a esbozar estos beneficios mediante encuestas y experimentos de laboratorio realizados con estudiantes universitarios, la mayoría de las investigaciones de campo sobre este tema se han llevado a cabo en el sector privado. Ese trabajo es útil, pero tal vez no sea plenamente aplicable a las organizaciones sin fines de lucro y del sector público que emplean a muchos de los trabajadores de primera línea más afectados por la pandemia. Las investigaciones sugieren que los empleados en campos como el cuidado de la salud, el trabajo social y la educación tienden a estar más motivados para hacer un trabajo que tiene impacto positivo en otros, para colocar un valor más alto en reconocimiento social, y ser menos motivado por el sueldo que sus homólogos del sector privado, lo que significa que los incentivos financieros pueden ser menos eficaces y el reconocimiento simbólico puede ser especialmente importante para apoyar a esos trabajadores.

Para comprender mejor la efectividad del reconocimiento simbólico para los empleados del sector público, realizamos un estudio sobre el impacto de enviar cartas de agradecimiento personalizadas a los trabajadores sociales a sus domicilios. Asignamos aleatoriamente a la mitad de los trabajadores sociales para recibir cartas de sus directivos directos, mientras que la otra mitad no recibió una carta.

Las cartas contenían dos frases de retroalimentación positiva: La primera frase fue seleccionada de un menú de opciones tales como, «su trabajo ha tenido constantemente un impacto positivo en los niños con los que trabaja» y «su continua dedicación y trabajo duro hace que los niños y las familias de la región sean mejores todos los días», y la segunda oración fue escrita por el propio gerente. De esta manera, nos aseguramos de que las cartas estuvieran razonablemente estandarizadas pero que aún fueran personalizadas.

¿Qué encontramos? Un mes después de esta simple intervención, los trabajadores sociales que recibieron una carta denunciaron sentirse significativamente más valorados, más reconocidos por su trabajo y más apoyados por su organización que aquellos que no recibieron una carta. También hubo impactos positivos (aunque no del todo estadísticamente significativos) en el bienestar subjetivo, pertenencia, motivación intrínseca y tasas de ausencia de enfermedad para los trabajadores sociales que recibieron cartas.

Además, investigaciones previas sugieren que ayudar a los empleados a sentirse más valorados y apoyados es importante no solo para el bienestar de esos empleados individuales, sino también para la organización en su conjunto. Los estudios han demostrado que cuando los empleados están más satisfechos con su organización, son más productivos y menos propensos a irse, y que reconocer y empoderar a los empleados pueden aumentar la motivación y mejorar el rendimiento en toda la organización.

Es evidente que las intervenciones simbólicas pueden ser efectivas. Pero para maximizar su impacto, es importante personalizar estos esfuerzos en el contexto único de su organización. Las investigaciones sugieren que hay algunos factores clave que los gerentes deben tener en cuenta al probar premios simbólicos de bajo costo:

El Mensajero

Una de las consideraciones más importantes es quién el premio vendrá de. La administración debería considerar dónde podría haber lagunas actuales en la retroalimentación —tal vez los empleados no interactúen mucho con los beneficiarios de su trabajo o con los líderes superiores de sus organizaciones— y deberían dar prioridad a las notas de agradecimiento de estos grupos. Especialmente cuando la interacción es limitada debido al trabajo remoto, los estudios sugieren que retroalimentación positiva de los principales interesados es probable que sea particularmente esencial para mantener motivados a los empleados impulsados por la sociedad.

Temporización

También es importante pensar en cuando es probable que el gesto simbólico produzca el mayor impacto. Para los empleados cuyos flujos de trabajo diarios se han vuelto cada vez más estresantes e impredecibles durante la pandemia, el reconocimiento diario del impacto de su trabajo podría ser efectivo, mientras que en otros entornos, la retroalimentación diaria puede comenzar a sentirse forzada o repetitiva. Además, la investigación sobre el Comienzo fresco efecto sugiere que reconocer a sus empleados puede ser particularmente impactante en los principales hitos temporales. Por ejemplo, una nota de agradecimiento enviada al comienzo de un nuevo trimestre o una retroalimentación positiva entregada al final de un gran proyecto puede servir como un impulso de motivación cuando los empleados más lo necesitan.

Hazlo público

La retroalimentación privada es apropiada en algunas situaciones, pero el reconocimiento público, como la concesión de certificados durante una reunión de equipo, a menudo puede ser una forma rentable de motivar a todo el equipo. El reconocimiento público puede resultar más impactante para el destinatario, y también puede impulsar la motivación entre todos los empleados, incluidos aquellos que no son reconocidos a sí mismos. En un experimento de campo, cuando las tarjetas de agradecimiento fueron otorgadas públicamente a los tres mejores artistas en pequeños grupos de trabajo, los investigadores descubrieron que el rendimiento aumentó no solo para los mejores artistas que recibieron el reconocimiento, sino para todos los miembros de su grupo. Esto puede deberse a que presenciar a un colega recibir elogios podría obligar a otros empleados a mejorar su propio desempeño para medir el nivel. Sin embargo, otro estudio descubrió que el reconocimiento público de los empleados condujo a una comparación social negativa que redujo el rendimiento entre los no premiados, por lo que es importante tener en cuenta las señales positivas y negativas que los premios públicos pueden enviar a los empleados y adaptar sus mensajes en consecuencia.

Los detalles importan

Sus empleados pueden distinguir entre un trabajo apresurado y una apreciación genuina. Para asegurarse de que sus intervenciones simbólicas sean bien recibidas, es importante prestar atención a los detalles. Por ejemplo, en nuestros estudios, las cartas de agradecimiento fueron firmadas en tinta por un gerente directo y enviadas por correo a los hogares de los empleados. Un correo electrónico abierto sin duda habría sido mucho menos eficaz. Otro estudio encontraron que los empleados eran significativamente más productivos después de recibir un regalo físico y no monetario que cuando recibían pequeños regalos financieros. Los empleados informaron que se sentían más valorados cuando podían ver que su empleador se tomó el tiempo y el esfuerzo para elegir, comprar y envolver el regalo, por lo que aumentaron sus propios esfuerzos a cambio.

Iniciar pequeño

Tal vez lo más importante, instituir premios simbólicos no debería ser una tarea desalentadora y hercúlea. El punto de los premios simbólicos es que son rentables (¡normalmente gratis!) , fácil de implementar, y puede recorrer un largo camino cuando se hace bien. Si no estás seguro de por dónde empezar, prueba una de estas ideas de baja elevación:

  • Escriba una nota corta y personalizada expresando gratitud por el buen desempeño reciente de un empleado.
  • Reconocer públicamente las contribuciones de un empleado en su próxima reunión de equipo.
  • Realice una reunión de fomento de la moral para celebrar los éxitos de su equipo.

Los premios simbólicos efectivos deben diseñarse teniendo en cuenta un contexto específico del lugar de trabajo. Lo que podría ser eficaz en un entorno, como los trabajadores sociales, los maestros o entre los empleados del sector público en general, podría no traducirse en otros contextos. Además, nuestra investigación no debe interpretarse mal para sugerir que los premios simbólicos podrían sustituirse a una compensación monetaria justa. De hecho, en muchos casos, la investigación ha demostrado que los incentivos financieros pueden ser motivador eficaz.

Pero especialmente cuando los presupuestos son tensos, las recompensas no monetarias ofrecen una alternativa atractiva y eficaz a los incentivos tradicionales. Además, las investigaciones han demostrado que incluso cuando se dispone de fondos, las recompensas financieras a veces pueden llegar a un costo para la cultura de la organización. Por ejemplo, un estudio encontró que en algunas organizaciones del sector público, las bonificaciones por mérito reducían la motivación y la moral debido a la percepción generalizada de que los niveles de desempeño necesarios para obtener el incentivo eran casi imposibles de lograr para muchos empleados.

Por el contrario, nuestra investigación sugiere que las intervenciones simples y simbólicas, como las notas de agradecimiento, también pueden tener un impacto real, sin las posibles desventajas de las recompensas en efectivo, y con poco o ningún costo para el empleador. Durante estos tiempos excepcionalmente desafiantes y estresantes, un poco de aprecio puede ser un largo camino.


SO
Shibeal O’ Flaherty is a PhD student in Public Policy at King’s College London, and a Researcher at What Works for Children’s Social Care (WWCSC). Her research applies behavioral science to improve public-sector employee well-being, and she is currently co-leading a research program at WWCSC called ‘Happier, Healthier Professionals’ to improve the happiness, productivity and retention of public-sector workforces across England


MS
Michael T. Sanders is a Reader (Associate Professor) in Public Policy at King’s College London, Chief Executive of What Works for Children’s Social Care, and Academic Lead for the Centre for Transforming Access and Student Outcomes in Higher Education. His research focuses on the use of experimental methods to improve public services and outcomes and equalities for young people


  • Ashley Whillans is an assistant professor in the negotiations, organizations, and markets unit at the Harvard Business School teaching Negotiations and Motivation and Incentives courses to MBA students and Executives. Her research focuses on the role of non-cash rewards on engagement and the links between time, money, and happiness. She is the author of Time Smart: How to Reclaim Your Time & Live a Happier Life (Harvard Business Review, 2020).
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