Investigación: Su empresa probablemente no sea un empleador de igualdad de oportunidades

Solo 1 de cada 6 empresas celebran a sus gerentes responsables del progreso de las mujeres o las minorías.
Investigación: Su empresa probablemente no sea un empleador de igualdad de oportunidades

Cualquiera que tenga responsabilidades de contratación en 2013 le gustaría pensar que Estados Unidos está abordando la diversidad de cara a cara. Pero, ¿hasta dónde han llegado realmente las empresas estadounidenses? Hemos estado examinando lo que ha sucedido con la igualdad de oportunidades en el sector privado desde que Ley de derechos civiles de 1964. Nuestros datos muestran que el progreso se ha estancado, muchas empresas están mostrando signos de una mayor segregación en el empleo por motivos de género y racial, y pocas empresas supervisan el progreso en materia de igualdad de oportunidades de empleo.

La realidad es que, si bien su empresa puede gestionar la diversidad, probablemente no responsabiliza a nadie por si sus solicitantes y empleados reciben un trato justo y sin tener en cuenta el género, la raza y el origen étnico en las decisiones de contratación y promoción.

Antes de 1964, la segregación y la discriminación en el empleo eran legales en los lugares de trabajo de los Estados Unidos. Los trabajadores blancos y negros casi nunca trabajaban en los mismos puestos de trabajo en los mismos lugares de trabajo, y las mujeres de todas las razas tendían a estar agrupadas en empleos de baja categoría y bajos salarios. Los varones blancos ocupaban casi todos los trabajos de gestión y profesionales, así como la mayoría de los trabajos de producción altamente cualificados.

Cuando el Congreso aprobó la Ley de Derechos Civiles en 1964, también creó la Comisión de Igualdad. Oportunidades en el Empleo (EEOC) para supervisar los progresos y autorizó a la Comisión a recopilar datos anuales sobre la raza, el género y la composición ocupacional de los lugares de trabajo medianos y grandes del sector privado. Estos son los datos que analizamos.

Private Sector Workplace Desegregation From White Men, 1966-2005

Lo que constatamos es que casi todos los progresos en materia de igualdad de oportunidades en el sector privado, tanto en las empresas contratantes federales (que son objeto de acción afirmativa) como en las empresas no contratantes, se realizaron antes de 1980. La acción afirmativa respaldada por el CEO, en particular, proporcionó importantes beneficios para los negros y las mujeres antes de 1980, estancados en el decenio de 1980, y muchos indicadores de integración del empleo en buenos empleos para negros y mujeres han empeorado desde el decenio de 1990. Aunque los lugares de trabajo siguen siendo menos blancos y menos hombres de lo que antes eran, la eliminación de la segregación —el empleo en los mismos puestos de trabajo en los mismos lugares de trabajo que los hombres blancos— se ha estancado, y el acceso de las minorías y las mujeres a empleos directivos y de producción altamente calificada también se ha estancado.

Entonces, ¿por qué se detuvo el progreso en materia de igualdad Vemos dos razones principales. La primera está vinculada a los esfuerzos nacionales para presionar a las empresas para que regulen la igualdad de oportunidades. El segundo está relacionado con lo que está sucediendo actualmente (o no sucede) en su lugar de trabajo.

A partir de finales del decenio de 1970, los tribunales registraron un resentimiento cada vez mayor en los tribunales por la acción afirmativa y la «discriminación inversa» en el empleo y la educación (véase McDonald c. Santa Fe Transport y Regentes de la Universidad de California v. Bakke). Y después de las elecciones presidenciales de 1980, la administración Reagan lanzó una agenda de desregulación que incluyó la reducción de la capacidad organizativa de la EEOC y el Oficina de Cumplimiento Federal de Contratos para supervisar y hacer cumplir la legislación sobre igualdad de oportunidades en el empleo. Por lo tanto, los nombramientos judiciales federales comenzaron a interpretar la ley contra la discriminación de manera más estricta.

Estos cambios en el entorno político y jurídico eliminaron la presión política sobre los políticos y los directores ejecutivos para hacer frente a la discriminación y practicar la acción afirmativa. Y a medida que disminuyó la presión política en favor de la igualdad de oportunidades de empleo, también lo hicieron la vigilancia y el progreso del sector privado. De hecho, muchos administradores de recursos humanos que habían colgado sus sombreros profesionales en la acción afirmativa en los decenios de 1960 y 1970 volvieron a denominarse «Gestión de la Diversidad». Lo que mostramos en nuestro libro, y otros se han mostrado en investigación reciente, es que la gestión de la diversidad por sí sola no promueve la integración racial y de género ni la igualdad de oportunidades de empleo.

En la actualidad, sólo una de cada seis empresas responsabiliza a sus directivos del progreso de las mujeres o de las minorías en sus lugares de trabajo. En cambio, la mayoría de las empresas confían en compromisos públicos simbólicos de igualdad de oportunidades, capacitación ocasional sobre diversidad y respuestas legales defensivas a las denuncias de discriminación como prácticas básicas de diversidad.

¿Qué tienen de malo estos enfoques?

La formación sobre diversidad a menudo produce tanto o más juego como comprensión y puede aumentar las demandas y demandas por discriminación. Defender demandas por discriminación enseña a su empresa cómo discriminar sin consecuencias, además de produciendo poco cambio. ¿Qué encontraría si revisara las estadísticas de empleo de los departamentos de su empresa que estuvieron involucrados en una demanda por discriminación hace cinco años? Las probabilidades son que la diversidad no es mejor, y probablemente peor, que antes de ser demandado.

En total, la mayoría de las empresas se dedican a «gestionar» la diversidad, no promover la igualdad de oportunidades. Las empresas ahora celebran la promoción de la minoría ocasional en la alta dirección, pero ignoran las pautas de contratación o la rotación de personas talentosas en niveles inferiores. La resegregación se está produciendo porque las empresas no están supervisando el progreso hacia la igualdad de oportunidades.

Pero no es como si las empresas no supieran cómo hacer esto. ¿Cómo innova su empresa y logra ganancias en ingresos o productividad? Las probabilidades son bastante buenas de que usted establezca puntos de referencia y haga que la gente rinda cuentas. Las probabilidades también son buenas de que la política de igualdad de oportunidades de su empresa tampoco lo haga.

A pesar de la ausencia de presión reguladora del gobierno federal o de los movimientos sociales, muchas empresas siguen adoptando la idea de igualdad de oportunidades porque valoran tanto la diversidad como la equidad. La diversidad puede conducir a una gama más amplia de ideas y estrategias de solución de problemas. Es importante para su empresa, Estados Unidos es convirtiéndose cada vez más en un país mayoritario minorit, y probablemente tendrá que lidiar con la igualdad de oportunidades real, en lugar de simbólica, tarde o temprano. Como cualquier buen gerente sabe, adoptar una idea no es lo mismo que establecer un objetivo.

Su empresa, sin duda, tiene un fuerte compromiso de igualdad de oportunidades en su manual de empleados y en el sitio web de la empresa. Usted puede estar pensando, «Mi firme verdaderamente valora la diversidad, ciertamente mi la empresa no puede estar empeorando». ¿Cómo mide su empresa la igualdad de oportunidades de empleo? ¿Qué aspecto tiene el progreso de la diversidad? ¿Qué puntos de referencia tiene en su lugar? Sin hacer estas preguntas, es poco probable que las empresas creen realmente entornos de igualdad de oportunidades, entornos que merecen la pena adoptar.

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