Investigación: los pequeños logros pueden tener un gran impacto en la igualdad de género

Los investigadores de Stanford que estudian el sesgo de género se echaran un vistazo a su propia organización.
Investigación: los pequeños logros pueden tener un gran impacto en la igualdad de género
Resumen.

Una encuesta interna de profesores, personal y ex alumnos del programa del Centro Byers de Biodiseño de la Universidad de Stanford reveló algunos de los mismos patrones que su investigación en toda la industria sobre el sesgo de género. Si bien los líderes masculinos bien intencionados informaron de un ambiente de oficina respetuoso e inclusivo, algunas profesoras y personal experimentaron prejuicios inconscientes y microagresiones. Y aunque tanto los líderes masculinos como las mujeres pensaban que estaban avanzando en la diversificación de nuestro programa de becas, los ex alumnos encontraron que su progreso era deficiente. El equipo adoptó un» pequeñas victorias» modelo de cambio que se centra en establecer y alcanzar metas estrechas y alcanzables para producir una sensación de éxito que sea contagiosa y genere impulso para obtener mayores ganancias y una transformación sistémica. Han identificado 10 pequeñas ganancias que las organizaciones pueden emprender de inmediato para ayudar a construir una escalera que conducirá a un mayor éxito.


La tecnología sanitaria es un campo creciente en la intersección de la atención médica y la alta tecnología, que proporciona dispositivos médicos, herramientas sanitarias digitales y IT para el cuidado de la salud. Si bien la atención médica a menudo se considera líder en diversidad de género, y las mujeres son más de la mitad de su fuerza laboral, la tecnología sanitaria se parece mucho más a la industria tecnológica cuando se trata de género, raza y otras formas de diversidad. Nuestro reciente encuesta de 403 personas que trabajan en tecnología de la salud, por ejemplo, descubrieron que el 90% de los encuestados estaban en una empresa en la que la mayoría de los altos directivos son hombres.

En nuestra experiencia formamos a futuros líderes en innovación tecnológica sanitaria en Centro Byers de Biodiseño de la Universidad de Stanford, hemos luchado con la cuestión de cómo hacer avanzar la igualdad en nuestro campo. Nuestras últimas novedades investigación sobre el género en el lugar de trabajo de la tecnología de la salud hizo que el desafío al que nos enfrentamos sea mucho más claro: muchos hombres parecen pensar que se ha avanzado lo suficiente y que las mujeres ahora disfrutan de igualdad de posición y oportunidades. Las mujeres, por otro lado, siguen percibiendo un lugar de trabajo muy desigual plagado de barreras sistemáticas.

En respuesta a nuestra encuesta, las mujeres compartieron numerosas historias de prejuicios de género, como ser excluidas de los ascensos, hablar o ignorarlas en las reuniones, que se les cuestionara su experiencia técnica y se les dijera que eran demasiado agresivas o difíciles de trabajar. Estas experiencias de discriminación son demasiado familiares para muchas mujeres profesionales, especialmente en los campos STEM.

Lo que fue mucho más revelador fue la escasa conciencia que muchos hombres de nuestra encuesta tenían sobre los desafíos a los que se enfrentaban sus pares femeninas. Por ejemplo, el 80% de los hombres que respondieron creen que su lugar de trabajo «empodera a las mujeres para que alcancen su máximo potencial», mientras que solo el 36% de las mujeres están de acuerdo. Solo el 35% de las mujeres cree que los criterios de promoción de su organización son los mismos para ambos sexos, mientras que el 84% de los hombres opina que es equitativo. La mitad de las mujeres que participaron en la recaudación de fondos consideraron que los inversores trataban a hombres y mujeres de su equipo de pitch de manera diferente, en comparación con uno de cada 10 hombres.

Los hombres de nuestra encuesta atribuyeron en gran medida las disparidades de género a elección individual. Por ejemplo, cuando se les preguntó qué impide a las mujeres ocupar puestos directivos superiores, la respuesta más común de los hombres fue el deseo de las mujeres de equilibrar el trabajo y la familia. Las mujeres, en cambio, dijeron que los mayores obstáculos para el progreso son factores sistémicos como los estereotipos y la exclusión de las redes de comunicación e influencia.

Esta diferencia de perspectiva es preocupante porque significa que las luchas continuas de las mujeres para lograr la paridad profesional son en gran medida invisibles para muchos de sus colegas masculinos. Sin embargo, estas luchas tienen consecuencias reales para su éxito. Las mujeres de nuestra encuesta tenían muchas más probabilidades de haber presenciado o experimentado discriminación de género y de denunciar disparidades de género en la compensación y las oportunidades de progreso. Tenían niveles más bajos de satisfacción laboral que sus colegas masculinos y tenían el doble de probabilidades de estar considerando dejar su trabajo actual.

Cerrar las brechas de percepción en Stanford Biodesign

Como programa de capacitación para la próxima generación de líderes en tecnología de la salud, nos pareció imperativo abordar las brechas de percepción que descubrimos, empezando por nuestra propia organización. Una encuesta interna del profesorado, el personal y los ex alumnos del programa de Biodesign reveló algunos de los mismos patrones que nuestra investigación en toda la industria. Si bien nuestros líderes masculinos bien intencionados informaron de un ambiente de oficina respetuoso e inclusivo, algunas de nuestras profesoras y personal experimentaron prejuicios inconscientes y microagresiones. Además, aunque tanto hombres como mujeres líderes pensaban que estábamos avanzando en la diversificación de nuestro programa de becas, los ex alumnos encontraron que nuestro progreso era deficiente.

Para empezar a abordar estas brechas de percepción, adoptamos la» pequeñas victorias» modelo de cambio desarrollado por la socióloga de Stanford Shelley Correll. Este enfoque se centra en establecer y alcanzar metas estrechas y alcanzables para producir una sensación de éxito contagiosa y generar impulso para obtener mayores ganancias y una transformación sistémica. También hace hincapié en mejorar los procesos organizacionales en lugar de depender únicamente de la transformación a nivel individual.

Utilizamos este enfoque simple pero potente para movernos y mantener el progreso. Nuestra encuesta interna reveló que las profesoras ayudaban rutinariamente al personal administrativo con tareas de limpieza en eventos importantes, como restablecer los espacios de reunión durante los descansos, mientras que sus homólogos masculinos se alejaban. Como anticipamos en nuestra investigación, los miembros masculinos de la facultad desconocían en gran medida este patrón y su posible implicación de que ciertas tareas administrativas son «trabajo de mujeres». Sin embargo, una vez que surgió el problema, hubo aceptación inmediata de nuevos estándares de responsabilidad compartida para echar una mano.

Otro pequeño logro interno ha sido hacer de la diversidad, la equidad y la inclusión un tema regular de la agenda en nuestras reuniones quincenales del equipo de todo el programa, así como la acogida rutinaria de oradores y debates en grupos pequeños sobre temas relacionados. Crear un espacio para el debate sobre estos temas facilita a los miembros del equipo expresar sus inquietudes y sugerencias. También demuestra el compromiso de los líderes de abordar la diversidad y hace que las disparidades internas sean más visibles para quienes no las han visto.

También perseguimos una serie de pequeñas victorias para mejorar el proceso de reclutamiento y solicitud para nuestro programa de becas. Ampliamos nuestros esfuerzos de reclutamiento dirigidos a diversos programas universitarios de ingeniería y sociedades técnicas para mujeres y grupos subrepresentados. Equilibramos los géneros en nuestros comités de revisión de solicitudes de profesores y exalumnos e incluimos a más revisores de color. Ajustamos nuestro sistema de puntuación de solicitudes para reducir el énfasis en la educación y la experiencia profesional, lo que podría poner en desventaja a las personas sin antecedentes privilegiados, y aumentar el valor que se le da a categorías como liderazgo, creatividad y ensayos en los que los solicitantes cuentan sus historias personales.

La brecha de percepción puede ser particularmente perniciosa cuando se trata de disparidades «pequeñas» fáciles de pasar por alto, como la composición de un comité de revisión o la rúbrica para las solicitudes de puntuación. Pero creemos que los pequeños triunfos suman. Históricamente, solo una cuarta parte de los graduados de nuestra beca han sido mujeres, pero el 40% de las personas aceptadas en el programa para 2020-21 son mujeres y dos de cada 12 son negras. Estamos haciendo un seguimiento de nuestras métricas para responsabilizarnos y seguir subiendo el listón.

Fomentar pequeños logros en la industria de la tecnología de la salud

Basándonos en nuestros éxitos en Stanford Biodesign, estamos trabajando para cerrar la brecha de percepción y compartir el modelo de cambio de pequeñas ganancias con otros miembros de nuestra industria. Creemos que el enfoque de las pequeñas ganancias es un buen punto de partida para las empresas emergentes y medianas —que abundan en tecnología sanitaria— que desean abordar la igualdad en el lugar de trabajo pero que pueden carecer del personal de recursos humanos o de recursos financieros para implementar programas integrales de diversidad e inclusión.

A través de nuestro Diversidad haciendo (DxD) HealthTech y una cumbre que convocamos sobre el género en la tecnología de la salud, hemos estado compartiendo una lista de muestra de 10 pequeñas ganancias que las organizaciones pueden emprender de inmediato. Incluye ideas como asegurarse de que todos tengan la oportunidad de hablar durante las reuniones, preguntar en lugar de hacer suposiciones sobre qué responsabilidades o desafíos podría estar dispuesto a asumir un empleado (por ejemplo, un proyecto o función que implique viajes sustanciales) y comprometerse a reclutar y evaluar al menos tres candidatos calificados para la próxima vacante que diversificarían el equipo de manera sustancial.

Si bien las pequeñas ganancias pueden parecer intrascendentes, construyen ladrillo a ladrillo una escalera que nos lleva a mayores éxitos. Pero un primer paso crucial es asegurarnos de que todos estamos en la misma página. La gran mayoría de los hombres en nuestra encuesta de la industria piensan que las mujeres en sus lugares de trabajo tienen tanta capacidad estratégica, compromiso y otras capacidades profesionales como los hombres. Sin embargo, muchas de ellas están ciegas ante las barreras sistémicas generalizadas que sus compañeras siguen enfrentando. Según nuestra experiencia, lo mismo ocurre a menudo con las personas blancas en tecnología de la salud, muchas de las cuales apoyan la diversidad racial en teoría, pero en gran medida desconocen la discriminación a la que se enfrentan las personas de color en sus empresas y cómo pueden contribuir a ella.

Dado que 2020 nos hace lidiar una vez más con la importancia de la diversidad y el papel central que desempeña la atención sanitaria en nuestro bienestar social y económico, ahora es el momento de actuar. Las personas que tienen el poder en la tecnología de la salud y otras industrias deben abrir los ojos a los continuos desafíos a los que se enfrentan sus colegas de grupos subrepresentados. Las organizaciones necesitan poner de manifiesto las desigualdades que son tan evidentes para las mujeres, especialmente para las mujeres de color, pero que en gran medida son invisibles para el liderazgo (en su mayoría blancos y masculinos). Si bien exponer estos problemas a la luz puede parecer una pequeña victoria, cerrar la brecha de percepción es un primer paso esencial en el camino hacia la igualdad.

Related Posts

Las mejores empresas saben equilibrar la estrategia y el propósito

La mayoría de las empresas han articulado su propósito, la razón por la que existen. Pero muy pocas empresas sobresalen en la puesta en práctica de su propósito, que organiza el esfuerzo humano a un nivel más profundo. Para que su propósito declarado tenga auténtica relevancia y poder, debe sonar verdad no sólo en la superficie sino hasta la médula. Por ejemplo, todo el mundo en SpaceX sabe que su empresa existe para hacer el espacio radicalmente más accesible. Los empleados de Nestlé saben que están trabajando para crear valor compartido. Cuando Steve Jobs presentó el primer iPhone como «un producto de salto que es mucho más inteligente que cualquier dispositivo móvil nunca ha sido, y súper fácil de usar», Apple comenzó a conectar a personas en asombrosos niveles nuevos. Como líder, debe expresar de manera coherente y auténtica una ambición externa tan inspiradora, ser el arquitecto principal de un plan maestro para involucrar y alinear su organización, y proporcionar a los empleados todos los medios necesarios para cumplir con su propósito compartido.

Leer más
En busca de líderes globales

En busca de líderes globales

Un gerente global está separado por más de una maleta desgastada y un pasaporte orejado por perros. Cinco principales ejecutivos describen el liderazgo global y cómo lo buscan.
Leer más

Newsletter

Avanza tu carrera profesional, con el resumen semanal de las publicaciones, un libro de negocio resumido en 10 minutos y entrevistas con líderes de negocio