Investigación: Los empleados negros son más propensos a ser promovidos cuando fueron remitidos por otro empleado

Lo mismo no es cierto para las mujeres.
Investigación: Los empleados negros son más propensos a ser promovidos cuando fueron remitidos por otro empleado

Investigación: Los empleados negros son más propensos a ser promovidos cuando fueron remitidos por otro empleado

Ha sido estimada que más de tres cuartas partes de todos los puestos de trabajo se encuentran a través de las redes sociales. Esto se conoce como contratación basada en referencias. A medida que las referencias han crecido en popularidad, también lo ha hecho el debate sobre su impacto.

En el lado positivo, las referencias pueden dar lugar a mejores coincidencias de trabajo y reducción del rotación de los empleados. Las empresas contratantes pueden obtener información «interna» sobre un candidato de su empleado remitente, mientras que la referencia en sí misma sirve como un mecanismo de confirmación que indica la competencia o confianza de un candidato. Los solicitantes de empleo pueden descubrir aspectos intangibles sobre un trabajo y una organización desde su contacto interno, ayudándoles a evaluar mejor su ajuste general en una empresa.

Pero las empresas que dependen de los empleados actuales para referirse a nuevas contrataciones podrían terminar con una fuerza laboral menos diversa. Después de todo, «a quien conoces» a menudo refleja «lo que pareces.» La contratación a través de las redes sociales puede desventajar especialmente a las mujeres y a las personas de color, que pueden tener menos vínculos con empresas dominadas por un mano de obra blanca, masculina. Las desventajas en la etapa de referencia también pueden afectar a los resultados de la carrera que están más abajo (por ejemplo, ascensos, asignaciones, satisfacción laboral).

Desafortunadamente, las empresas a menudo no evalúan sistemáticamente cómo las referencias se relacionan con los resultados de los empleados a más largo plazo, o si varía entre diferentes grupos de personas. Ha habido poca investigación académica sobre el tema, aunque algunos estudios han encontrado que los empleados referidos a bordo y asimilan más rápido; otros han argumentó que esta ventaja es de corta duración, como otros empleados ponerse al día.

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En un estudio, investigamos la relación entre la contratación basada en la red y las subsiguientes promociones de empleados, comparando resultados en diferentes grupos demográficos. Específicamente, examinamos los registros de personal de casi 16.000 empleados contratados entre 2003 y 2013 en una gran organización de ventas con sede en Estados Unidos. La firma de propiedad privada tiene oficinas en todo el mundo, aunque nuestro estudio se centra en oficinas en los Estados Unidos. Más de un tercio de la contratación de la compañía se realiza a través de referencias; el resto se realiza a través de prácticas formales de contratación, como entrevistas en el campus o programas de pasantías. Se compararon los resultados para mujeres (38,6% de nuestra muestra) y hombres (61,4%), y entre empleados blancos (55,5%) y negros (18,2%). (No miramos específicamente a las minorías raciales femeninas, porque nos preocupaba tener un tamaño de muestra pequeño.) La edad media de alquiler era de 25 años.

La empresa siguió una política de «promoción desde dentro» que operaba en un horario estricto. Los empleados estarían en condiciones de ascenso en puntos específicos de su mandato; lo llamamos una «promoción programada regularmente». Si no fueran ascendidos, se les pediría que se marcharan. La firma también dio «promociones sobresalientes» a unos pocos empleados, que llegaron a avanzar antes de su tiempo esperado.

En esta muestra, encontramos que tanto las empleadas femeninas como las negras experimentaron estadísticamente menos promociones cronometradas regularmente que los empleados varones o blancos. En el caso de los empleados negros, sin embargo, ser contratados a través de una referencia aumentó estadísticamente su número de promociones (en un factor de 1,2), en comparación con los empleados negros sin una referencia. Esto no los puso a la par con los empleados blancos.

Repitimos el análisis de las promociones sobresalientes (es decir, promociones anticipadas otorgadas a los empleados por un rendimiento excepcional). Una vez más, descubrimos que mientras que los empleados negros eran estadísticamente menos propensos a obtener promociones sobresalientes que los empleados blancos, esto no era cierto si se contrataba a empleados negros mediante una referencia. Los empleados negros contratados a través de una referencia eran tan propensos a obtener promociones sobresalientes como los empleados blancos contratados sin una referencia. Todos los resultados permanecieron después de controlar la educación, el desempeño, la cohorte y la ubicación de la oficina de un empleado.

La evidencia exploratoria de un estudio de laboratorio de seguimiento realizado con estudiantes de posgrado de la escuela de negocios de Estados Unidos sugiere que este efecto para los empleados negros podría haber venido de una señal positiva de calidad de referencia que persistió después de ser contratados. En el experimento, pedimos a los participantes que evaluaran a un empleado ficticio para su ascenso o rescisión en base a un archivo del empleado, que incluía su currículum vitae, cómo fue contratado y sus datos posteriores de evaluación del desempeño. Todos los archivos eran idénticos a excepción de dos manipulaciones: la raza del empleado (que era negra o blanca) y el método de contratación del empleado (por referencia o entrevista en el campus).

Encontramos evidencia inicial de que los participantes asignados para evaluar a los empleados negros contratados por una referencia eran más propensos a recomendar promociones (en lugar de terminaciones) que asignados a empleados blancos contratados con o sin una referencia. Cuando se le pidió que explicaran su evaluación, encontramos que los participantes asignados para evaluar a los empleados referidos negros tenían menos probabilidades de discutir cualquier dato cuantitativo y duro en el archivo del empleado (que manteníamos consistentes en todas las condiciones) para justificar su recomendación.

En el estudio de laboratorio, al igual que en nuestro estudio de campo, encontramos que las mujeres no recibían ningún beneficio de ser derivadas. Mientras que las mujeres recibieron estadísticamente menos ascensos regulares (pero promociones más sobresalientes) que los hombres en la empresa que estudiamos, no encontramos diferencia si se refería a una mujer. Hicimos algunas investigaciones para ver si podíamos explicar el «no efecto» para las mujeres referidas, pero hasta ahora no hemos sido capaces de determinar ninguna causa.

Nuestro estudio refina anterior hallazgos que demuestran que la contratación basada en la remisión es una práctica que contribuye a la desigualdad. Las remisiones pueden no tener efectos perjudiciales universalmente para las minorías raciales, especialmente cuando se considera un período de tiempo más largo de su carrera una vez dentro de una empresa. Esto tiene implicaciones para los profesionales y gerentes de recursos humanos involucrados en la contratación, que pueden estar motivados para reducir las inversiones en la contratación basada en referencias para fomentar la diversidad. Nuestro estudio sugiere que el aprovechamiento de las redes para atraer empleados de hecho puede tener efectos positivos duraderos para algunos miembros de grupos tradicionalmente desfavorecidos, que pueden aprovechar estas relaciones una vez dentro de la empresa. Esto es especialmente digno de mención dado que el relaciones que conducen a referencias a menudo son difíciles de replicar dentro de las organizaciones.

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