Investigación: Los directores ejecutivos de las familias de la clase trabajadora apoyan políticas menos favorables al trabajo
Investigación: Los directores ejecutivos de las familias de la clase trabajadora apoyan políticas menos favorables al trabajo

Investigación: Los directores ejecutivos de las familias de la clase trabajadora apoyan políticas menos favorables al trabajo


Frisco/Getty Images

Henrik Cronqvist de la Universidad de Miami Herbert Business School y sus colegas recopilaron datos sobre los antecedentes socioeconómicos de los directores ejecutivos estadounidenses y las prácticas y políticas de personal de sus empresas, como se refleja en litigios sindicales y de empleados, métricas de seguridad ocupacional y revisiones de empleados. Descubrieron que los directores ejecutivos criados en hogares menos ricos tenían más probabilidades de dirigir empresas que no trataban bien a los trabajadores. La conclusión: los directores ejecutivos de familias de la clase trabajadora apoyan políticas menos favorables al trabajo.

Profesor Cronqvist, defienda su investigación.

Cronqvist: Este hallazgo puede parecer contrario a la intuición de un vistazo. Pero yo diría que en realidad hay un caso intuitivo que hacer para cualquiera de los efectos que nuestra investigación podría haber encontrado. Esto es lo que quiero decir: por un lado, podrías imaginar que si crecieras en un hogar de clase trabajadora y vieras que tu madre o tu padre no eran tratados bien como un empleado, aprenderías de ello e implementarías políticas más favorables al trabajo como CEO. Por otro lado, tal vez sería más probable que tolerara un comportamiento corporativo poco generoso. Cuando mis coautores, Irena Hutton del Estado de Florida y Danling Jiang de la Universidad Stony Brook, y miré a los CEO de S&P 1500 de 1992 a 2017 para quienes teníamos suficiente información, encontramos evidencia de esto último, no de lo primero.

HBR: ¿La base de tu búsqueda es psicológica? ¿La gente tiende a replicar las condiciones en las que ha crecido?

La psicología ciertamente es un factor, pero creo que la economía y la sociología también lo son. Un poco de trabajo previo en esos tres campos investiga las «normas ocupacionales» y muestra que están moldeadas en parte por nuestras experiencias de infancia y adolescencia: lo que vemos, qué información obtenemos y qué discutimos a lo largo de ellas. Crecer en una casa de cuello blanco es bastante diferente de crecer en una casa de cuello azul. Las experiencias ocupacionales de los padres de familia van a reflejar salarios más bajos, menos seguridad laboral, beneficios limitados, mayores exigencias físicas y horas impares. Queríamos averiguar si existía un vínculo entre las condiciones en que se levantaban los CEOs y las normas a las que estaban expuestos y sus actitudes hacia los trabajadores como se ve en sus políticas laborales.

¿Cómo midió los antecedentes socioeconómicos?

Históricamente, la clase social se considera una función de tres factores: ingreso, educación y ocupación. En nuestro caso decidimos mirar principalmente las ocupaciones de los padres. Utilizamos una variedad de fuentes, tales como periódicos, sociedades profesionales, publicaciones de antiguos alumnos de escuelas y universidades, y discursos en eventos para rastrear esa información para los padres de 1.626 directores ejecutivos estadounidenses. Luego los clasificamos en cinco clases socioeconómicas: clase alta (directores ejecutivos, filántropos, magnates de negocios), clase profesional (médicos, jueces, oficiales de alto rango del ejército), clase media (contadores, ingenieros, maestros), clase trabajadora (carpinteros, fontaneros, conductores de camiones) y pobres (desempleados, empleos impares, etc. aparceros).

¿Qué hay de esta idea de políticas favorables a los empleados? ¿Cómo lo midió?

¡Ah, sí! No pensamos que hubiera una métrica que fuera perfecta. Así que miramos tres que capturaron resultados relacionados con las políticas laborales. El primero fue el número de demandas de empleados o sindicatos, la idea es que si empleados o sindicatos demandan a una empresa, probablemente tenga peores prácticas laborales. También se consideraron las violaciones en el lugar de trabajo identificadas en las inspecciones de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional; muchas de ellas, obviamente, significaban un entorno laboral menos favorable. Finalmente, analizamos las calificaciones propias de los empleados de las empresas, que recogimos de GlassDoor.com porque es la base de datos más sólida de comentarios sobre las empresas de S&P 1500. Pensamos que si estas tres métricas apuntaban en la misma dirección para cada empresa, que lo hicieron, entonces tendríamos una buena idea de lo bien que una empresa estaba tratando a sus trabajadores.

¿No hay muchos otros factores que podría haber considerado: licencia remunerada, vacaciones, cobertura de atención médica?

Esa es una buena pregunta. Pero en nuestro análisis, la amabilidad de los beneficios se refleja en las revisiones de Glassdoor de los empleados.

Sin embargo, imagino que los litigios, las quejas de OSHA e incluso las revisiones variaron considerablemente según la industria. Tal vez los directores ejecutivos que crecieron pobres son más propensos a presidir compañías que hacen trabajos más peligrosos?

Tienes toda la razón en que hay una variación crítica entre las industrias. Pero nuestro análisis estadístico lo controló. Este no es un fenómeno que ocurre dentro de algunas industrias, pero no en otras. También controlamos otros factores empresariales importantes, como el tamaño de la empresa, los activos totales, la rentabilidad, el ratio de apalancamiento y la ratio de mercado a libro.

¿Había alguna diferencia entre los directores ejecutivos que habían fundado sus empresas y los que no lo habían hecho?

Eso es importante porque los fundadores a menudo están más involucrados en el establecimiento de la cultura de su empresa, por lo que controlamos para eso, también. El efecto, descubrimos, fue el mismo para los directores ejecutivos fundadores y los directores ejecutivos profesionales.

¿Cómo sabes que los directores ejecutivos, en lugar de sus predecesores o sus consejos, establecen las políticas laborales?

Una de mis formas favoritas de tratar de abordar la causalidad era mirar los cambios en los directores generales. Y lo que vimos fue que si una empresa pasó de un CEO con antecedentes de cuello azul a un CEO con uno de cuello blanco, sus políticas se hicieron más amistosas.

¿Qué hay de la geografía? ¿Sus hallazgos se mantienen sin importar dónde tenga su sede la empresa?

Muestreamos empresas de todo el país, pero no controlamos la geografía. Podríamos hacerlo en el futuro para ver si surgieron diferencias entre las empresas radicadas en diferentes regiones. También sería interesante, aunque muy difícil, hacer un estudio como éste en un entorno internacional.

Hay una complicada relación entre la clase socioeconómica y la raza en los Estados Unidos. ¿Cómo abordó su investigación esa pregunta?

No nos fijamos específicamente en la raza. Sin embargo, correlacionamos las clasificaciones socioeconómicas de los directores ejecutivos con algunas otras características de antecedentes, por ejemplo, si sus padres eran inmigrantes o minorías, si habían servido en el ejército o si habían asistido a escuelas de la Ivy League. Y encontramos algunas correlaciones. Los directores ejecutivos cuyos padres tenían títulos de Ivy League eran muy propensos a ser de clase alta, y aquellos con antecedentes de inmigrantes o minorías eran más propensos a ser de clase trabajadora o pobres. Dicho esto, sólo el 5,7% de los CEO de nuestra muestra eran minorías, por lo que estas correlaciones son limitadas en lo que nos dicen.

¿Qué hay de las mujeres frente a los hombres CEO?

Hubiera hecho ese análisis, pero lamentablemente sólo el 4,4% de los líderes de nuestra muestra eran mujeres, por lo que habría sido imposible sacar conclusiones sustantivas. Sin embargo, analizamos una característica relacionada con el género: si la madre de un CEO había trabajado. Y si la madre del líder había tenido un trabajo, el efecto era en realidad más fuerte, es decir, las políticas laborales de la firma del CEO eran aún peores.

¿Qué conclusiones sacas de eso?

Bueno, los directores generales de nuestro conjunto de datos son relativamente más antiguos: el año promedio de nacimiento fue 1946—1947. Y sabemos que la mayoría de las mujeres tuvieron un momento aún más difícil en el lugar de trabajo en los años 50 y 60. Así que un futuro CEO cuya madre trabajó habría estado expuesto a normas laborales más duras desde el principio.

Eso me hace preguntarme: ¿Hubo tendencias generacionales notables en sus hallazgos?

De hecho, sí, ¡y esta es una nota más positiva! Si nos fijamos en los CEOs nacidos en 1960 o más tarde, es decir, que tienen 60 años o más jóvenes, el efecto tiende a ser más silenciado, lo que sugiere que una fuerza generacional podría estar trabajando aquí. Los directores ejecutivos más jóvenes también están menos estratificados con respecto a sus políticas laborales; sus antecedentes socioeconómicos importan menos. Eso podría ser un buen augurio para el futuro, pero tomará tiempo saber con certeza si la tendencia continuará.

¿Ha visto algo de esto en las respuestas de las compañías a la crisis del coronavirus?

Todavía no tenemos pruebas sistemáticas sobre esto, pero algunas de las variaciones en las acciones y políticas con respecto a la salud y la seguridad de los trabajadores durante la pandemia podrían atribuirse a la crianza de un CEO. Además, esta crisis y las malas condiciones económicas darán forma a toda una generación, al igual que la década de 1930 creó «bebés de depresión». Nuestra investigación sugiere que aquellos que crecen pobres en la crisis actual tendrán más probabilidades de tolerar prácticas empresariales menos favorables a los trabajadores si se convierten en directores generales.

A version of this article appeared in the
July–August 2020 issue of
Harvard Business Review.


Ramsey Khabbaz
Via HBR.org