Muchos aspectos importantes de su identidad no son inmediatamente visibles para aquellos a su alrededor. Cuando se trata de su religión, orientación sexual o estatus parental, ¿cómo debe abordar la decisión de revelar su identidad a sus colegas y cómo? En este artículo, los autores discuten los beneficios potenciales de revelar su ser más auténtico en el lugar de trabajo, así como algunas de las maneras en que ciertas organizaciones pueden apoyar menos este tipo de revelaciones. En última instancia, no existen soluciones talle único: cada empleado debe determinar si las ventajas de revelar sus distintas identidades superan los riesgos en su entorno específico.
El género, la raza y la edad de una persona a menudo son bastante obvios en la primera introducción. Pero muchas otras características significativas, como la religión, la orientación sexual o la condición parental de una persona, no son inmediatamente visibles. Personas cuyas características invisibles son comúnmente estigmatizado o devaluado en el lugar de trabajo tiene que hacer decisiones con respecto a si, cuándo, cómo y a quién revelarán estas identidades, mientras sopesan los costos y beneficios de sus elecciones.
Sin duda, los prejuicios y discriminación después de la divulgación se producen. Sin embargo, debatir abiertamente un aspecto importante de la identidad de uno también puede resultar en el apoyo de colegas y otras experiencias que afirman. En consonancia con esta última posibilidad, un cuerpo emergente de investigación sugiere que ser abierto y auténtico acerca de las identidades invisibles de uno suele producir resultados positivos psicológicos y laborales.
Por ejemplo, ¿debería hablar de su religión en el trabajo? Para tratar de responder a esta pregunta, realizamos una serie de estudios para comprender mejor las consecuencias de revelar esta identidad potencialmente ocultable en el lugar de trabajo.
En un estudio experimental de campo (actualmente en revisión en una revista académica), los estudiantes experimentadores trataron de solicitar ofertas de empleo en tiendas minoristas. Durante la interacción, otro estudiante experimentador que actuaba como observador facilitó una situación en la que la afiliación religiosa del solicitante fue «expropiada». Posteriormente, estos experimentadores solicitantes discutieron abiertamente o trataron de ocultar una identidad cristiana, judía o musulmana. Todas las interacciones fueron grabadas y evaluadas por codificadores de estudiantes separados.
Las interacciones fueron calificadas como más positivas por los solicitantes de empleo, observadores y codificadores cuando la religión fue discutida abiertamente que cuando estaba oculta. Los investigadores controlaban por el género y la etnia de los gerentes de contratación (según lo informado por el solicitante y el observador), así como por la religión si el gerente de contratación mostraba abiertamente identificadores religiosos (es decir, una cruz o hiyab). Además, para garantizar que las tiendas fueran equivalentes en su naturaleza, se supervisaron controles adicionales, incluido el tipo de tienda al por menor (por ejemplo, ropa, joyería, artículos para el hogar), su clasificación de lujo y cuán concurrida estaba en el momento de la interacción.
También realizamos un estudio independiente en línea y descubrimos que cuando 263 empleados con experiencia en contratación evaluaron currículos manipulados experimentalmente y entrevistas en video de solicitantes de empleo cristianos, judíos y musulmanes, respondieron más favorablemente a los solicitantes que discutieron abiertamente su religión. Específicamente, a estos individuos les gustaba, confiaban y se sentían menos incómodos hacia los solicitantes hipotéticos cuando abrazaban, en lugar de esconder, su religión. Estos hallazgos se llevaron a cabo después de controlar varias características de los empleados, incluyendo su auto-reportado género, origen étnico, afiliación religiosa y religiosidad. Este estudio arrojó resultados similares a los anteriores en los que encontramos que los hallazgos eran consistentes en todas las afiliaciones religiosas.
Los ejemplos de los beneficios de la divulgación van más allá de los grupos religiosos. Específicamente, realizamos un estudio de muestreo de experiencia en el que trabajadoras lesbianas, gays y bisexuales completaban encuestas cada vez que tenían que decidir si revelaban su identidad LGB a una nueva persona en el trabajo. Encontramos que revelar estaba relacionado con mayores emociones positivas para estos empleados. Otro conjunto de encuestas realizado durante los embarazos de mujeres encontró que las mujeres que se dedicaban a comportamientos más reveladores recibían mayor apoyo y experimentaban menos síntomas de salud física, especialmente en etapas más tempranas del embarazo.
Finalmente, nuestro equipo realizó un meta-análisis (también en revisión en una revista académica) que analizó 65 estudios únicos en los que se examinaron los resultados de las estrategias de gestión de la identidad. Corroborando los resultados de nuestros estudios primarios, encontramos que los beneficios de la divulgación se extienden efectivamente a una variedad de categorías estigmatizadas, incluyendo orientación sexual, religión, enfermedad mental, estado serológico y embarazo, por nombrar algunas. Estos beneficios incluyen tanto los resultados en el lugar de trabajo (como la mejora de la satisfacción laboral, disminución de las intenciones de rotación, mayor probabilidad de ser contratado y evaluaciones positivas), así como los resultados de la vida (mejora de la satisfacción con la vida y disminución de la ansiedad).
Estos resultados sugieren que los empleados, incluso aquellos con identidades a menudo estigmatizadas, pueden cosechar beneficios al ser abiertos y auténticos acerca de sí mismos. Cuando las personas comunican sus verdaderas identidades, tienden a provocar reacciones más positivas de los demás, son más queridas y confiadas, y tienen más oportunidades de apoyo de sus compañeros de trabajo.
Sin embargo, es fundamental reconocer las situaciones en que los costos de la divulgación de información son superiores a los beneficios. Nuestro trabajo y la labor de otros han encontrado condiciones específicas en las que la divulgación es menos eficaz o, en algunos casos, incluso perjudicial. Esto tiende a ocurrir cuando ocurre muy temprano en el lapso de tiempo de una interacción; en un estudio, por ejemplo, un solicitante fue penalizado cuando reveló su orientación sexual en la segunda pregunta de entrevista frente a la 20. También ocurre en entornos de trabajo hostiles con poco de apoyo culturas organizativas o supervisores, o en ausencia de protección políticas de trabajo.
Muchos empleados pueden sentir la necesidad de ser cautelosos a la hora de llevar todos los aspectos de su identidad al lugar de trabajo. En algunos casos, esto está justificado. Sin embargo, es importante recordar que ocultar aspectos importantes de uno mismo a veces puede ser más dañino.
