Investigación: Las mujeres piden aumentos tan a menudo como los hombres, pero tienen menos probabilidades de obtenerlos

Un nuevo estudio contradice una teoría común sobre la brecha de pago de género.
Investigación: Las mujeres piden aumentos tan a menudo como los hombres, pero tienen menos probabilidades de obtenerlos
Resumen.

Investigaciones anteriores han descubierto que las mujeres tienen menos probabilidades de iniciar negociaciones salariales que los hombres. Sin embargo, un nuevo estudio sobre mujeres australianas no encontró diferencias de género en el comportamiento de las negociaciones. Las mujeres tenían la misma probabilidad de que los hombres pidieran salarios más altos, y es igualmente probable que hombres y mujeres informen de evitar las negociaciones si temían que perjudicaría su relación con su jefe. Es posible que el comportamiento de las mujeres esté cambiando; también es posible que este estudio sea más preciso, ya que el conjunto de datos se basa en el comportamiento del mundo real, no en encuestas o experimentos de laboratorio. ¿Las malas noticias? Si bien las mujeres preguntan tan a menudo como los hombres, es menos probable que las mujeres obtengan lo que piden.


Es un hecho concreto que las mujeres gana menos que los hombres. La verdadera brecha salarial de género no se conoce con certeza, pero, al comparar a personas igualmente calificadas que realizan el mismo trabajo, la mayoría de las estimaciones de economistas laborales la sitúan entre el 10 y el 20%. La cuestión crucial sigue siendo su causa. Una explicación común es que las mujeres tienen menos probabilidades de negociar sus salarios. Lo hemos visto en las dos memorias empresariales más vendidas como la de Sheryl Sandberg. Lean In y en estudios anteriores como el basado en la investigación Las mujeres no preguntan.

Obtener acceso a un conjunto de datos más reciente y detallado nos permitió investigar de nuevo esta pregunta. Lo que hemos encontrado contradice investigaciones anteriores. El resultado final de nuestro estudio es que las mujeres «preguntan» con la misma frecuencia que los hombres. Simplemente no «se pongan».

Incluso nos sorprendieron los resultados. Esperábamos encontrar menos preguntas por parte de las hembras. En cambio, descubrimos que, manteniendo constantes los factores de fondo, las mujeres piden un aumento con la misma frecuencia que los hombres, pero es más probable que los hombres tengan éxito. Las mujeres que pidieron obtuvieron un aumento del 15% del tiempo, mientras que los hombres obtuvieron un aumento salarial del 20% del tiempo. Si bien eso puede sonar como una diferencia modesta, a lo largo de toda la vida se suma.

También examinamos la idea de que las mujeres actúan de forma menos asertiva en las negociaciones por temor a alterar la relación con su jefe o colegas (algunas pruebas de ello se han encontrado en investigaciones anteriores, especialmente. de Emily Amanatullah y Michael Morris en un artículo de 2010). No hemos encontrado soporte para esto en nuestros datos. En cambio, descubrimos que, aunque a veces los empleados dicen que no piden un aumento debido a la preocupación por sus relaciones en el lugar de trabajo, esto es igualmente cierto para hombres y mujeres. Tanto el 14% de los hombres como el 14% de las mujeres dicen que lo han hecho.

En nuestro proyecto, examinamos 4.600 empleados seleccionados aleatoriamente en 800 lugares de trabajo. La muestra procede de Australia y la encuesta se completó en 2014. Sabemos que es la única nación con información realmente buena sobre el comportamiento de «preguntar». Aunque es un país pequeño, podría decirse que tiene la ventaja interesante para nuestro trabajo de que es representativo de una mezcla de culturas (con influencias británicas, sudeste asiáticas, americanas y europeas). La mayoría de las fuentes estadísticas utilizadas por los investigadores de gestión y los economistas laborales no registran el comportamiento de «preguntar» y no registran las motivaciones de las personas para abstenerse de preguntar. Pero nuestro conjunto de datos sí tenía esta información.

En primer lugar, se interrogó detalladamente a las personas de nuestros datos sobre sus motivos, comportamiento e historias. Por lo tanto, a diferencia de las fuentes de datos estándar, en principio es factible —es cierto que de forma imperfecta— averiguar por qué las mujeres y los hombres optan por actuar de la manera observada. En segundo lugar, nuestros datos provienen de encuestas coincidentes entre trabajadores y empleadores en las que se pueden estudiar muestras aleatorias de empleados masculinos y femeninos. Esta es una característica valiosa, ya que permite controlar un gran número de factores de fondo sobre los lugares de trabajo que no son observables por el investigador estadístico y que sería imposible permitirlos adecuadamente en muchas fuentes estadísticas convencionales.

Estudiamos las respuestas a preguntas de la encuesta como: «¿Ha intentado obtener un salario/salario mejor para usted desde que comenzó a trabajar con este empleador?» «¿Has tenido éxito?» «¿Por qué no ha intentado obtener un salario/ascenso mejor para usted desde que comenzó su empleo? … ¿Le preocupaban los efectos negativos en su relación con su directivo/empleador?»

Como se puede adivinar, muchos factores diferentes parecen influir en la tasa de «preguntar». Los trabajadores mayores lo hacen con más frecuencia. Los empleados de larga duración lo hacen con más frecuencia. Los usuarios a tiempo completo lo hacen más a menudo. Quizás como era de esperar, todos los hombres a tiempo parcial, ya sean hombres o mujeres, tienden a «preguntar» y a recibir, con menos frecuencia.

Nos preguntábamos si podríamos encontrar una diferencia según el nivel educativo. El trabajo fundamental de Linda Babcock y Sara Laschever (con resultados publicados en2003 y2009, y por Babcock y otros en 2006) examinó el comportamiento de los estudiantes de MBA y descubrió que entre esa cohorte las mujeres tenían menos probabilidades de «preguntar». Así que nos preguntamos: ¿los hombres de élite preguntan más que las mujeres de élite? Pero cuando dividimos nuestra muestra de trabajadores en educación superior y educación baja, no encontramos ninguna diferencia en las mujeres en comparación con los hombres. Incluso cuando nos dividimos en aquellos con y sin títulos de posgrado, no detectamos diferencias significativas.

Sin embargo, encontramos diferencias intrigantes entre los grupos de edad. Las mujeres más jóvenes del mercado laboral parecen indistinguibles desde el punto de vista estadístico, incluso en «sacarse», de los hombres más jóvenes. Por lo tanto, podría ser que el comportamiento negociador a lo largo de los años haya comenzado a cambiar. La investigación futura puede ser capaz de decidir si se están produciendo cambios reales en el mercado laboral moderno. Tal vez el mundo esté empezando a transformarse de verdad.

Esta es la explicación esperanzadora de por qué nuestros hallazgos difieren de los demás. Otra es que nuestro conjunto de datos se basa en el comportamiento real de los empleados, no en experimentos de laboratorio o encuestas. (Otra es que es posible que las mujeres australianas pidan más que las mujeres de otros países). En la literatura se han dado algunos indicios previos de que el comportamiento de las mujeres que preguntan no es tan diferente al de los hombres como se describe comúnmente. En un experimento de campo, Andreas Leibbrandt y John List proporcionan resultados interesantes y matizados. Los autores no encuentran disparidad entre hombres y mujeres en la circunstancia especial de que se dice explícitamente a los trabajadores que se permite la negociación salarial. Sin embargo, cuando las «reglas de determinación salarial» se dejan ambiguas, Leibbrandt y List concluyen que los hombres tienden a negociar salarios más altos.

Cuando no hay una declaración explícita de que los salarios sean negociables, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de indicar que están dispuestos a trabajar por una tasa salarial más baja. Uno estudio anterior en Gran Bretaña (McGovern et al., 2007) tampoco encuentra pruebas que favorezcan la opinión de las mujeres que no piden. Sin embargo, no pudieron controlar una serie de factores importantes, como las horas trabajadas o el tamaño de la empresa, variables que pudimos incluir en nuestro estudio.

Cuando los primeros informes de nuestro trabajo aparecieron en la prensa, la investigación fue criticado de Sara Laschever y otros, en parte por no haber pasado por una revisión completa por pares. Esa revisión por pares ya se ha hecho y el artículo se publica este mes en una revista importante, Relaciones laborales, publicado por Berkeley. Nuestra conclusión clave convenció a los árbitros de la revista, pero nos pidieron que hiciéramos una serie de comprobaciones adicionales, que resultaron valiosas para nuestro caso. A petición de los árbitros, tras el análisis posterior, pudimos demostrarles que nuestro principal hallazgo —las mujeres preguntan— se mantiene tanto en grandes como en pequeñas empresas, y para mujeres con y sin niveles de educación avanzados. También demostramos que la conclusión no se debe a que las trabajadoras tengan una duración más corta de la tenencia laboral o se comporten de forma diferente que los hombres cuando tienen hijos a cargo.

Tal vez las mujeres siempre han pedido más de lo que han recibido crédito, y datos más detallados nos permiten verlo finalmente. La conclusión es que los patrones que hemos encontrado son coherentes con la idea de que las solicitudes de adelanto de las mujeres se tratan de manera diferente a las de los hombres. Preguntar no significa recibir, al menos si eres mujer.

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