Investigación: Las mujeres obtienen mejores puntajes que los hombres en la mayoría de las

Según el análisis de revisiones de 360 grados.
Investigación: Las mujeres obtienen mejores puntajes que los hombres en la mayoría de las
Resumen.

Investigaciones actualizadas recientemente muestran que las mujeres en puestos de liderazgo son percibidas como tan efectivas como los hombres. En un análisis de miles de evaluaciones de 360 grados, se calificó a las mujeres como sobresalientes en tomar la iniciativa, actuar con resiliencia, practicar el autodesarrollo, impulsar resultados y mostrar una alta integridad y honestidad. De hecho, se consideró que eran más eficaces en el 84% de las competencias que medimos con mayor frecuencia. Se calificó a los hombres como mejores en dos capacidades: «desarrolla una perspectiva estratégica» y «experiencia técnica o profesional». Sin embargo, un análisis diferente de los mismos datos mostró que cuando se les pide a las mujeres que se evalúen a sí mismas, no son tan generosas en sus calificaciones. De hecho, tienen puntuaciones más bajas que los hombres en las calificaciones de confianza, especialmente cuando tienen menos de 25 años. A los 40 años, los índices de confianza se fusionan. Los hombres ganan solo 8,5 puntos percentiles de confianza desde los 25 años hasta los 60 años o más. Las mujeres, por otro lado, ganan 29 puntos percentiles. Las mujeres son líderes altamente competentes, según quienes trabajan más estrechamente con ellas, y lo que las está frenando no es la falta de capacidad sino la escasez de oportunidades.


Por primera vez en la historia, un importante partido político de los Estados Unidos tiene varias mujeres que han declarado su candidatura para ser candidatas presidenciales de su partido. Pero los expertos televisivos se han preguntado si, a pesar del progreso indicado por la enorme afluencia de mujeres elegidas en el Congreso el otoño pasado, Estados Unidos elegirá alguna vez a una mujer para ocupar el puesto más alto de liderazgo del país.

Esto nos desconcita, especialmente a la luz de lo que vemos en nuestra investigación corporativa. En dos artículos de 2012 ( aquí y aquí) discutimos los hallazgos de nuestro análisis de las revisiones de 360 grados de que las mujeres en puestos de liderazgo eran percibidas como tan efectivas como los hombres. De hecho, si bien las diferencias no fueron enormes, las mujeres obtuvieron resultados estadísticamente significativamente más altos que los hombres en la gran mayoría de las competencias de liderazgo que medimos.

Recientemente actualizamos esa investigación, volviendo a examinar nuestra base de datos de revisiones de 360 grados en la que pedimos a las personas que califiquen la efectividad general de cada líder y que juzguen qué tan fuertes son en competencias específicas, y obtuvimos hallazgos similares: que las mujeres en puestos de liderazgo son percibidas como, si no más, — competentes como sus homólogos masculinos.

Sin embargo, el hecho inquietante es que el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo sénior en las empresas se ha mantenido relativamente estable desde que realizamos nuestra investigación original. Solo el 4,9% de los directores ejecutivos de Fortune 500 y el 2% de los directores ejecutivos de S&P 500 son mujeres. Y esas cifras están disminuyendo a nivel mundial.

Por supuesto, hay muchos factores que contribuyen a esta escasura de mujeres en los niveles superiores. Durante siglos, ha habido sesgos culturales amplios contra las mujeres y los estereotipos mueren lentamente. La gente ha creído durante mucho tiempo que muchas mujeres eligen no aspirar a los más altos rangos de la organización y salir de la carrera (aunque investigación reciente disputa eso). Muchas investigaciones han demostrado que el sesgo inconsciente desempeña un papel importante en la decisión de contratación y ascenso s, lo que también contribuye a reducir el número de mujeres en puestos clave.

Nuestros datos actuales presentan pruebas aún más convincentes de que este sesgo es incorrecto e injustificado. Las mujeres son percibidas por sus directivos, en particular sus gerentes masculinos, como un poco más eficaces que los hombres en todos los niveles jerárquicos y prácticamente en todas las áreas funcionales de la organización. Eso incluye los bastiones masculinos tradicionales de IT, operaciones y legal.

Como puede ver en la tabla siguiente, las mujeres fueron calificadas como sobresalientes en tomar iniciativa, actuar con resiliencia, practicar el autodesarrollo, impulsar resultados y mostrar alta integridad y honestidad. De hecho, se consideró que eran más eficaces en el 84% de las competencias que medimos con mayor frecuencia.

Según nuestros datos actualizados, los hombres fueron calificados como mejores en dos capacidades: «desarrolla una perspectiva estratégica» y «experiencia técnica o profesional», que eran las mismas capacidades en las que también obtuvieron calificaciones más altas en nuestra investigación original.

Curiosamente, nuestros datos muestran que cuando se les pide a las mujeres que se evalúen a sí mismas, no son tan generosas en sus calificaciones. En los últimos años hemos creado una autoevaluación que mide, entre otras cosas, la confianza. Hemos estado recopilando datos desde 2016 (de 3.876 hombres y 4.779 mujeres hasta el momento) sobre los niveles de confianza que los líderes tienen en sí mismos a lo largo de sus carreras y hemos visto algunas tendencias interesantes.

Cuando comparamos los índices de confianza de hombres y mujeres, vemos una gran diferencia en los menores de 25 años. Es muy probable que esas mujeres sean mucho más competentes de lo que creen que son, mientras que los líderes masculinos tienen mucha confianza y suponiendo que sean más competentes de lo que son. A los 40 años, los índices de confianza se fusionan. A medida que las personas envejecen, su confianza generalmente aumenta; sorprendentemente, a partir de los 60 años vemos una disminución de la confianza masculina, mientras que la confianza de las mujeres aumenta. Según nuestros datos, los hombres ganan solo 8,5 puntos percentiles de confianza desde los 25 años hasta los 60 años o más. Las mujeres, por otro lado, ganan 29 puntos percentiles. Una nota: esto es lo que vemos en nuestros datos, aunque reconocemos que hay estudios que llegan a conclusiones diferentes sobre si las mujeres realmente carecen de confianza en las primeras etapas de su carrera.

Investigación: Las mujeres obtienen mejores puntajes que los hombres en la mayoría de las

Estos hallazgos encajan con otra investigación que muestra que es menos probable que las mujeres soliciten empleo a menos que confíen en que reúnen la mayoría de las cualificaciones enumeradas. Un hombre y una mujer con credenciales idénticas, que carecen de experiencia para un puesto de nivel superior, llegan a conclusiones diferentes sobre estar preparados para el ascenso. El hombre está más inclinado a asumir que puede aprender lo que se pierde, mientras está en el nuevo trabajo. Se dice a sí mismo: «Estoy lo suficientemente cerca». La mujer se inclina a ser más cautelosa y menos dispuesta a dar un paso adelante en esa circunstancia.

Es posible que estos niveles más bajos de confianza a edades más tempranas puedan motivar a las mujeres a tomar más iniciativa, a ser más resilientes y a ser más receptivas a la retroalimentación de los demás, lo que a su vez las convierte en líderes más eficaces a largo plazo.

Vemos una tendencia similar en las percepciones de las mujeres sobre su efectividad general en el liderazgo, y su calificación aumenta a medida que envejecen. Estos datos provienen de un estudio que incluye 40 184 hombres y 22 600 mujeres y mide la calificación general de efectividad de hombres y mujeres en 49 comportamientos únicos que predicen la efectividad de un líder. De nuevo, las mujeres a edades más jóvenes se califican significativamente más bajas que los hombres, pero sus calificaciones aumentan, y eventualmente reemplazan a las de los hombres, a medida que envejecen.

Investigación: Las mujeres obtienen mejores puntajes que los hombres en la mayoría de las

Estos datos siguen reforzando nuestras observaciones de nuestra investigación anterior (las mujeres son líderes altamente competentes, según quienes trabajan más estrechamente con ellas) y lo que las está frenando no es la falta de capacidad sino la escasez de oportunidades. Cuando se les dan esas oportunidades, las mujeres tienen la misma probabilidad de tener éxito en puestos de mayor nivel que los hombres.

Tenga en cuenta que nuestros datos son principalmente percepciones del comportamiento y el rendimiento actuales y pasados. Esto es diferente a una decisión promocional que implica pasar a una posición más alta e implica asumir un riesgo mayor. Si 96 de cada 100 personas que actualmente ocupan puestos comparables son hombres, y usted está tomando la decisión sobre a quién ascender, y tiene una mujer altamente calificada y un hombre altamente calificado, ¿qué se inclina a hacer? Puede parecer más seguro elegir al hombre.

Los líderes deben analizar con demoralidad qué se interpone en el camino de la promoción de las mujeres en sus organizaciones. Claramente, el prejuicio inconsciente de que las mujeres no pertenecen a puestos de alto nivel juega un papel importante. Es imperativo que las organizaciones cambien la forma en que toman las decisiones de contratación y ascenso y se aseguren de que las mujeres elegibles sean consideradas seriamente. Quienes toman esas decisiones necesitan hacer una pausa y preguntar: «¿Estamos sucumbiendo a un sesgo inconsciente? ¿Le estamos dando el guiño automáticamente a un hombre cuando hay una mujer igualmente competente?» Y, como muestran nuestros datos sobre confianza, es necesario que las organizaciones animen más a las mujeres. Los líderes pueden asegurarles su competencia y animarlos a buscar ascensos en una etapa temprana de sus carreras.

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