Investigación: Las mujeres líderes asumieron un trabajo aún más invisible durante la pandemia

Tomaron la peor parte de las tareas críticas de la misión, como apoyar a los empleados y avanzar en el DEI. Pero no son reconocidos ni recompensados por ello.
Investigación: Las mujeres líderes asumieron un trabajo aún más invisible durante la pandemia
Investigación: Las mujeres líderes asumieron un trabajo aún más invisible durante la pandemia

El nuevo informe Mujeres en el lugar de trabajo de 2021 de Leanin.org y McKinsey & Company descubrió que el trabajo fundamental de apoyar el bienestar de los empleados y promover el DEI lo están realizando de manera desproporcionada las mujeres, que no están siendo recompensadas ni reconocidas por ello. Las empresas están cosechando grandes recompensas con estos esfuerzos, pero en comparación con los hombres que ocupan puestos similares, las mujeres líderes tienen más probabilidades de estar agotadas y estresadas crónicamente en el trabajo. Resulta alarmante que más de la mitad de las mujeres líderes que dirigen equipos afirman que en los últimos meses se han sentido agotadas en el trabajo «a menudo» o «casi siempre», y casi el 40% de ellas han considerado reducir sus carreras o dejar la fuerza laboral por completo. Y solo una cuarta parte de los empleados dice que el trabajo extra que están haciendo es reconocido formalmente (ya sea «mucho» o «una cantidad sustancial»). Con las mujeres líderes experimentando un agotamiento altísimo y muchas de ellas mirando hacia la puerta, es necesario hacer más para que sus esfuerzos sean tratados como el trabajo indispensable que es en lugar de como una campaña voluntaria fuera del horario laboral y de hacer el bien.


Los acontecimientos del último año y medio han ejercido una intensa presión sobre las empresas para que hagan más para apoyar a los empleados y actuar sobre la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Las mujeres líderes se están reuniendo en este momento y están asumiendo el trabajo extra que conlleva, pero no están siendo reconocidas ni recompensadas por ello. Como resultado, este trabajo de misión crítica corre el peligro de quedar relegado a las «tareas domésticas de oficina»: las tareas y actividades necesarias que benefician a la empresa pero que no se reconocen, son infravaloradas y no conducen al avance profesional. Ese es uno de los principales hallazgos del nuevo 2021 Mujeres en el lugar de trabajo informe de Leanin.org y McKinsey & Company, del que soy coautor.

El informe sobre la situación de las mujeres en los Estados Unidos corporativos encuestó a más de 400 empresas y a más de 65.000 empleados en empleos profesionales desde el nivel inicial hasta la C-suite. La encuesta reveló que, en todos los niveles de la dirección, las mujeres se mostraron como mejores líderes, apoyando de manera más consistente a los empleados y defendiendo el DEI. En comparación con los hombres que desempeñan funciones similares, las mujeres directivas invierten más en ayudar a los empleados a superar los desafíos de la vida laboral, garantizar que las cargas de trabajo sean manejables y brindar apoyo emocional. Las mujeres gerentes también tienen más probabilidades de actuar como aliadas de las mujeres de color al hablar en contra de los prejuicios y abogar por oportunidades para ellas. Por último, las mujeres líderes también tienen más probabilidades que los hombres de dedicar tiempo al trabajo de DEI fuera de sus responsabilidades laborales formales, como liderar o participar en grupos de recursos de empleados (ERG) y formar parte de comités de DEI. Entre las mujeres a nivel directivo y superior, las mujeres negras, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidades tienen hasta el doble de probabilidades que las mujeres en general de dedicar una cantidad sustancial de tiempo a promover la DEI.

Las empresas están cosechando grandes recompensas con estos esfuerzos. La encuesta reveló que cuando los líderes apoyan el bienestar de los empleados y demuestran su compromiso con DEI, los empleados están más contentos con su trabajo, es más probable que recomienden a su empresa como un excelente lugar para trabajar, están menos agotados y es menos probable que consideren irse. Y las empresas pretenden valorar este trabajo: una abrumadora mayoría de ellas afirma que los esfuerzos de los gerentes para promover el bienestar de los empleados son de vital importancia y que el DEI es un área clave de atención.

Pero este trabajo está gravando a las personas que lo hacen de manera desproporcionada. En comparación con los hombres que desempeñan funciones similares, las mujeres líderes tienen más probabilidades de estar agotadas y estresadas crónicamente en el trabajo. Es alarmante que más de la mitad de las mujeres líderes que dirigen equipos afirman que en los últimos meses se han sentido agotadas en el trabajo «a menudo» o «casi siempre», y casi el 40% de ellas han considerado reducir sus carreras (por ejemplo, cambiando a un trabajo a tiempo parcial) o abandonando la fuerza laboral por completo. Además, este trabajo no va a ser reconocido. Solo una cuarta parte de los empleados afirma que el trabajo extra que están realizando se reconoce formalmente (por ejemplo, en las revisiones de desempeño) ya sea «mucho» o «una cantidad sustancial».

Esta desconexión plantea una pregunta importante: si las empresas consideran que este trabajo es tan crítico, ¿por qué no lo reconocen y lo recompensan?

La investigación en ciencias sociales ha documentado durante mucho tiempo cómo características como el género y la raza dan forma a lo que se considera trabajo «real» y cuán valioso es ese trabajo. En la década de 1980, la socióloga Arlene Kaplan Daniels acuñó el término» obra invisible» describir formas de trabajo no remunerado de las mujeres, como las tareas domésticas y el trabajo voluntario que, si bien son parte integrante del funcionamiento de la sociedad, no se consideran trabajo y están devaluadas cultural y económicamente. En el trabajo, el «trabajo invisible» a menudo se manifiesta como «trabajo doméstico de oficina».

Investigar repetidamente estos conceptos primos encuentra lo mismo: es más probable que los miembros de grupos tradicionalmente marginados hagan este trabajo infravalorado y se vean agobiados por él. Por ejemplo, en la academia, las mujeres profesoras y, en particular, las facultades de color a menudo tienen el hombro más pesado cargas de servicio y dedique más tiempo a la enseñanza, el asesoramiento y los esfuerzos para aumentar la diversidad y la inclusión en el campus. A pesar de la importancia de este trabajo, no conduce a la tenencia ni a la promoción. De hecho, hacer más tiempo deja menos tiempo para el trabajo que se considera más valioso en el mundo académico: la investigación y la publicación. Por lo tanto, dedicar mucho tiempo al trabajo de servicio puede terminar poniendo en peligro las propias posibilidades de progreso.

Los conceptos de trabajo invisible y tareas domésticas de oficina ponen de relieve la renuencia de la sociedad a valorar el trabajo que realizan predominantemente las mujeres. Esto sucede porque este tipo de trabajo a menudo se confunde con suposiciones sobre lo que las mujeres son naturalmente buenas o en las que les interesa. Y las mujeres no son recompensadas por sus capacidades e inquietudes que se consideran intrínsecas. Por lo tanto, cuando una mujer directora proporciona apoyo emocional a los miembros del equipo durante una época de crisis social, se puede pasar por alto como «cuidadora» en lugar de ser reconocida como una gestión sólida de crisis. Cuando una directora negra organiza un panel sobre el antirracismo a raíz de la violencia racial, puede ser aplaudida por su «pasión» pero no recompensada por su tiempo, liderazgo o perspicacia DEI. Además, dado que el reconocimiento y la recompensa son los indicadores de un trabajo valioso, el hecho de que los esfuerzos de las mujeres líderes pasen desapercibidos y no sean recompensados efectivamente hace que su estatus sea bajo. Por supuesto, las mujeres siempre han hecho este trabajo. Pero en un momento de intensa agitación social, en medio de una pandemia mundial y un ajuste de cuentas nacional sobre el racismo, queda mucho más por hacer. Y hacerlo es aún más importante para los prospectos de una empresa.

El hecho de que el trabajo crítico de apoyar el bienestar de los empleados y promover la DEI se trate más como las tareas domésticas de la oficina es una mala noticia para las mujeres líderes y sus empresas. Esta situación perjudica a estos líderes porque no reciben crédito profesional por sus esfuerzos cruciales. Pero también perjudica a las empresas, que corren el riesgo de perder a los líderes que impulsan los esfuerzos con los que dicen estar comprometidos. Además, cuando las empresas dirigidas en su mayoría por hombres blancos cosechan recompensas por el trabajo no reconocido y no remunerado realizado por mujeres, especialmente las de grupos tradicionalmente marginados, el trabajo que las empresas dicen que es fundamental empieza a parecerse más a la explotación.

Hay indicios de que algunas empresas están empezando a tomarse este trabajo más en serio. Recientemente, Twitter y LinkedIn comenzaron a dar a los líderes de ERG adicionales pagar para compensarlos por su trabajo extra. Pero con las mujeres líderes experimentando un agotamiento altísimo y muchas de ellas mirando hacia la puerta, es necesario hacer más para que sus esfuerzos sean tratados como el trabajo indispensable que es en lugar de como una campaña voluntaria fuera del horario laboral y de hacer el bien. Las mujeres líderes están haciendo el trabajo de manera desproporcionada para hacer que sus empresas sean mejores y tengan mejores resultados. A sus empresas les debería ir mejor.


  • Marianne Cooper is a senior research scholar at the VMware Women’s Leadership Innovation Lab at Stanford University. Her book, Cut Adrift: Families in Insecure Times, examines how families are coping in an insecure age.
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