Investigación: La gente puede aprender a reconocer su privilegio racial

Resumen.   

Reconocer los privilegios puede resultar incómodo, pero las investigaciones muestran que la negación de los privilegios puede obstaculizar sustancialmente los esfuerzos de DEI de las organizaciones, especialmente entre los líderes (en su inmensa mayoría blancos y hombres) cuyo apoyo es más importante. La buena noticia es que, con un esfuerzo concertado, podemos fomentar una mayor conciencia de los privilegios tanto en nosotros como en quienes nos rodean. Específicamente, las investigaciones descubrieron que alentar a los hombres blancos a reflexionar sobre sus propias experiencias de desventaja (por ejemplo, debido a crecer pobres, ser homosexuales o cualquier otra identidad o experiencia marginada) les ayudaba a empatizar mejor con sus colegas de orígenes raciales infrarrepresentados, en última instancia lo que hace que sea más probable que reconozcan su privilegio racial y actúen como aliados.

Investigación: La gente puede aprender a reconocer su privilegio racial

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Por Anyi Ma,

El racismo estructural es una realidad en el lugar de trabajo estadounidense. Los estudios han demostrado que, en igualdad de condiciones, los empleados blancos tienen más probabilidades que sus pares no blancos de recibir devoluciones de llamadas para entrevistas de trabajo, es menos probable que se les culpe de bajo rendimiento, ganar significativamente salarios más altos, y avanzar más rápido. Pero a pesar de este importante cuerpo de investigaciones, muchos estadounidenses blancos siguen negando que puedan beneficiarse de los privilegios raciales en el entorno laboral. De hecho, un Encuesta 2021 descubrió que casi la mitad de los blancos en los Estados Unidos creen que son discriminados, no privilegiados, debido a su raza.

Por supuesto, es comprensible cierta incomodidad en torno a la idea del privilegio. Enfrentarse a privilegios raciales puede desencadenar fuertes sentimientos de actitud defensiva y negación, especialmente en contextos laborales en los que se supone que están basados en el mérito. Por desgracia, la investigación ha demostrado que los estadounidenses blancos que niegan los privilegios raciales a menudo expresan menos deseo de combatir las desigualdades sociales o actuar como aliados de sus colegas no blancos, lo que sugiere que la negación de privilegios puede tener un impacto negativo sustancial en los esfuerzos de DEI de las organizaciones. Además, a menudo los líderes cuyo apoyo es más crítico para el éxito de las iniciativas de DEI, que tienen menos probabilidades de creer que los problemas para los que están diseñadas estas iniciativas existen realmente, lo que crea un gran obstáculo para su éxito. 

La buena noticia es que es posible ayudar a la gente a reconocer los privilegios raciales de una manera constructiva. Realizamos una serie de 10 estudios con más de 5000 hombres blancos de todos los Estados Unidos y el Reino Unido para explorar qué se necesita para fomentar un mayor reconocimiento de los privilegios raciales. (Por supuesto, los hombres blancos están lejos de ser las únicas personas que pueden experimentar el privilegio racial, pero decidimos centrarnos en ellos porque son representado desproporcionadamente en posiciones de poder, lo que significa que impulsar el reconocimiento de los privilegios raciales por parte de los hombres blancos puede tener consecuencias de especial alcance para las organizaciones de todo el mundo).

A través de estos estudios, descubrimos que el aumento de la conciencia de los hombres blancos sobre las formas en que ellos mismos habían experimentado desventajas les hacía más propensos a reconocer las áreas en las que tenían privilegios. Por ejemplo, cuando les pedimos a los hombres blancos que pensaran en cómo habían estado en desventaja debido a otro aspecto de su identidad o experiencia, como ser gay o crecer pobres, era más probable que reconocieran su privilegio racial. Nuestra investigación demostró que el simple hecho de centrarse en las formas en que tiene menos privilegios mejora su capacidad de relacionarse y empatizar con personas que pueden haber tenido desafíos debido a sus antecedentes raciales.

Curiosamente, nuestra investigación también demostró que tanto la percepción de la desventaja como la experiencia real de la desventaja pueden aumentar el reconocimiento de las personas de los privilegios raciales. En otras palabras, no se trata solo de la cantidad de desventaja que haya experimentado, incluso las personas con menos experiencia vivida de pertenecer a un grupo social desfavorecido son más propensas a reconocer su propio privilegio si hacen un esfuerzo concertado por centrarse en las formas en que han experimentado desventaja (que la mayoría de nosotros tenemos, al menos hasta cierto punto).

Por supuesto, siempre es más fácil realizar una intervención como esta en el laboratorio que en un entorno complejo del mundo real. Dicho esto, hay formas prácticas en las que los líderes pueden adaptar nuestras conclusiones al lugar de trabajo. Por ejemplo, debates guiados en grupos pequeños en el que la gente comparta sus experiencias personales puede ser un poderoso mecanismo para cambiar las perspectivas. Debates sobre la Paseo Privilegiado, un ejercicio en el que los participantes dan un paso adelante cada vez que el facilitador señala un privilegio que se les aplica, se ha utilizado para ayudar a la gente a visualizar el impacto de varios tipos de privilegios en configuración de trabajo, en campus universitarios, y en conferencias profesionales.

Los facilitadores capacitados pueden invitar a los empleados a examinar las innumerables formas en que han experimentado desventajas, ya sea debido a sus puntos de vista religiosos, orientación sexual, nivel socioeconómico o formación académica. A continuación, podrán explorar cómo estas experiencias pueden ser similares o diferentes de las de colegas que experimentan desventajas debido a su raza. Este ejercicio de empatía puede servir como punto de partida para ayudar a todos a comprender mejor cómo la raza impacta en las experiencias y oportunidades de los empleados en el lugar de trabajo.

Por supuesto, como con cualquier esfuerzo de DEI, este enfoque puede resultar contraproducente si se aplica descuidadamente. En particular, la investigación ha demostrado que en algunas situaciones, los blancos pueden sentir que las dificultades que han experimentado niegan su privilegio racial, lo que esencialmente hace que equiparen sus desventajas con las de sus pares no blancos. Para abordar esto, los debates grupales y otros esfuerzos de la DEI deben centrarse en cómo explorar su propia experiencia de desventaja puede ayudarlo a empatizar con los grupos menos privilegiados, sin sugerir una falsa equivalencia entre estas diferentes formas de desventaja. Los facilitadores pueden incluso animar explícitamente a los participantes a reflexionar sobre lo que se podría sentir al experimentar sus propias desventajas además de navegar por los desafíos y las barreras raciales.

No se puede negar que se necesita mucho cuidado y trabajo duro para hacerlo bien. Pero las investigaciones muestran que ayudar a los que están en el poder a reconocer su privilegio no solo es posible, sino que es un primer paso fundamental para impulsarlos a abordar la desigualdad racial en sus organizaciones.