Investigación: La diversidad de género en las juntas de puesta en marcha es peor de lo que piensa

¿Cuál es el problema de la falta de representación de las mujeres en los consejos de administración? Si bien las cifras de las empresas públicas no son grandes —las mujeres ocupan apenas el 26% de los escaños de la junta directiva en el S&P 500 y el 20% de los del Russell 3000— nuevas investigaciones muestran que los datos de las nuevas empresas privadas son aún peores. Las mujeres ocupan poco más del 7% de los escaños en la junta directiva de 200 de las empresas privadas respaldadas por empresas con sede en Estados Unidos con mayor financiación, y aproximadamente el 60% de estas empresas no tenían una sola mujer como miembro de la junta directiva. En comparación, ninguno de los consejos de administración de las empresas S&P 500 es exclusivamente masculino.
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Personal de HBR R/Sean Gladwell/Getty Images

Juntas corporativas de Estados Unidos siguen siendo abrumadoramente masculinos, a pesar de empujes de alto perfil para aumentar su representación de la mujer. Hoy en día, las mujeres tienen una mera 26% de los asientos de la junta en el S&P 500 y 20% de los que están en el Russell 3000. Algunos ven estas cifras como evidencia de la necesidad de un cambio continuo; después de todo, las mujeres ahora comprenden aproximadamente 40% de los estudiantes en los mejores programas de MBA y 40% de los gerentes corporativos además de ser 50% de la población. Otros tienen se cansó de las presiones de la diversidad y considera que estas cifras son suficientemente buenas.

UNA nuevo estudio llevada a cabo conjuntamente por la plataforma de información Crunchbase, la empresa de impacto social Hit For Her, y la Kellogg School of Management confirma que, de hecho, aún queda mucho más trabajo por hacer, especialmente cuando se analizan los datos de nuevas empresas privadas.

Utilizando la base de datos de Crunchbase, analizamos las juntas de 200 de las empresas privadas con más fondos, con sede en Estados Unidos, respaldadas por riesgo, organizaciones que tenían alrededor de 100 millones de dólares en financiamiento total cada una o que estaban valoradas por encima de 500 millones de dólares. Elegimos estas empresas porque desempeñan un papel muy importante en la conducción de la innovación y representan a las empresas públicas del futuro.

Nuestros hallazgos muestran que los consejos de las empresas privadas de élite son increíblemente homogéneos. Las mujeres ocupaban poco más del 7% de los escaños de la junta en nuestro estudio. Pero lo más sorprendente es que aproximadamente el 60% de las empresas de nuestra muestra no tenía una sola mujer miembro de la junta directiva. En comparación, ninguno de los consejos de administración de las empresas S&P 500 es exclusivamente masculino.

Entre la minoría de los consejos de administración que tienen mujeres, el número más común de mujeres en los consejos de administración de empresas privadas es uno. Esto es preocupante porque la investigación sugiere que, cuando se trata de género, hay fuerza en los números: las juntas normalmente necesitan tres mujeres para captar plenamente los beneficios económicos de la diversidad de los tableros. Menos del 2% de las empresas de nuestra muestra se ajustan a este criterio.

También se encontraron diferencias de género en el tipo de asientos de la junta. Clasificamos las juntas directivas en tres categorías: directores ejecutivos (directores ejecutivos, cofundadores, miembros del equipo directivo; 24% de los escaños en nuestro estudio); directores inversores (56% de los escaños); y directores independientes (20% de los escaños).

No es sorprendente que, dados los sesgos sistemáticos de género en financiación para nuevas empresas y el representación insuficiente de las mujeres en la industria del capital de riesgo, las mujeres estuvieron menos representadas entre los directores ejecutivos (4%) y los directores de inversionistas (5%). Pero los números tienden incluso más bajos de lo que cabría esperar dada esta tubería muy sesgada. Las mujeres representan el 10% de los socios de CV en general, pero las directoras de inversiones de empresas privadas son superadas en número de 20 a 1 por hombres, duplicando la tasa esperada.

Las mujeres tenían más probabilidades de ocupar puestos de director independiente, aunque todavía estaban insuficientemente representadas en esos escaños (19%) en comparación con los hombres. La mitad de las mujeres de nuestra muestra ocupaban esos papeles. Si bien se necesita más investigación para entender por qué las mujeres miembros de la junta directiva se concentran entre los independientes, nuestras conversaciones con los ejecutivos revelaron que cuando las empresas buscan miembros independientes, a menudo buscan individuos que proporcionan antecedentes, habilidades o perspectivas externas novedosas y pueden redondear la experiencia general de la junta. Esto parece ser un papel en el que los ejecutivos buscan intencionalmente la diferencia, incluso por género.

En términos generales, sospechamos que la escasez de mujeres en los consejos de administración de empresas privadas puede ser impulsada por la reducción de las presiones de rendición de cuentas a que se enfrentan estas empresas, una mayor dependencia o redes personales y profesionales en la contratación de miembros de la junta directiva, y un mayor énfasis en la experiencia previa de los consejos o CEO generales, todos los cuales se inclinan competencia por los asientos hacia los hombres.

Nuestros hallazgos tienen múltiples implicaciones

La mayor es que las empresas privadas tienen mucho trabajo que hacer para mejorar la diversidad de los consejos, dado lo mucho que están a la zaga de sus homólogos públicos en esta área.

Pero incluso si su bajo rendimiento en comparación con las empresas públicas no es lo suficientemente motivador, es posible que las nuevas regulaciones lo sean. Por ejemplo, California legislación promulgada recientemente exigiendo que todas las empresas públicas con sede en ese estado tengan por lo menos una mujer miembro de la junta directiva antes de finales de 2019. Para mediados de 2021, los consejos con cinco directores deben tener al menos dos mujeres, y los que tienen seis o más directores deben tener al menos tres mujeres.

En nuestra muestra de empresas privadas, 115 empresas tenían su sede en California. Sólo 44 de ellos (38%) tenían al menos una mujer miembro de la junta directiva. La mayoría no cumpliría el requisito del estado a corto plazo; sólo cuatro de las juntas que estudiamos cumplirían el mandato 2021. En resumen, la mayoría de esas empresas privadas con sede en California que buscan hacerse públicas pronto tendrán que hacer grandes cambios en la gobernanza.

La buena noticia es que la transición de lo privado a lo público es un buen augurio para la diversidad de los tableros. Realizamos un análisis adicional de 98 empresas respaldadas por riesgo con sede en Estados Unidos que se hicieron públicas entre principios de 2018 y mediados de 2019. En este grupo, el 82% tenía al menos una mujer miembro de la junta; la mitad tenía dos o más. Las mujeres ocupaban el 18% de todos los escaños de la junta, más del doble de la proporción en nuestra muestra de empresas privadas. Así pues, a medida que las empresas vinculadas a la OPI abordan los requisitos de la SEC y otros, la diversidad de género de los consejos mejora. En particular, las empresas públicas están obligadas a tener directores independientes; las empresas privadas no lo están. Los mandatos para los puestos de director independiente pueden contrarrestar inadvertidamente la homofía de género y alentar la diversidad de género.

Al igual que los índices de las empresas públicas, planeamos revisar periódicamente la diversidad de género de los consejos de administración de empresas privadas, para evaluar la situación y promover una mayor rendición de cuentas para cambiarla. Las empresas, públicas y privadas, pueden cosechar las recompensas de una mayor diversidad de salas de juntas (como mayores rendimientos de acciones y activos y menos problemas de gobernanza), promoviendo al mismo tiempo mayores oportunidades para los grupos insuficientemente representados.

Esperamos que nuestra investigación proporcione algunos de los incentivos que necesitan para hacer de esto una realidad más amplia.


Lauren Rivera Ann Shepherd Gené Teare
Via HBR.org

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