Investigación: El liderazgo informal tiene un costo

Asumir estos deberes puede tener un impacto negativo significativo en los niveles de energía de los empleados y la satisfacción laboral.
Investigación: El liderazgo informal tiene un costo
Resumen.

Alentar a los talentos emergentes a asumir el liderazgo informal de un equipo o proyecto es una excelente manera de apoyar tanto a los empleados como a todo su equipo, pero las nuevas investigaciones sugieren que estas tareas también pueden tener un costo en la satisfacción laboral y los niveles de energía de los líderes informales. Los autores realizaron una serie de estudios con estudiantes y profesionales en los EE. UU. y Taiwán, e identificaron una correlación inversa significativa entre el liderazgo informal y los niveles de energía y las tasas de satisfacción. También descubrieron que el apoyo de los líderes formales puede mitigar estos efectos: cuando los líderes formales de las personas no apoyaban, los líderes informales informaron niveles de energía un 20% más bajos que los no líderes, pero con el apoyo suficiente, la diferencia en realidad desapareció por completo. Con base en estos hallazgos, los autores ofrecen estrategias para ayudar tanto a los gerentes formales como a los líderes informales a cosechar los beneficios del liderazgo informal mientras minimizan sus efectos secundarios negativos.


Como líder informal de mi equipo, a menudo soy responsable no solo de cumplir mis propios objetivos, sino también de administrar y tomar decisiones sobre las tareas del equipo. Aunque estas tareas no son mías para completarlas, tengo que trabajar más para ayudar a mis compañeros a lidiar con ellas, y eso puede ser realmente agotador.

Uno de los mejores maneras los gerentes pueden apoyar el desarrollo profesional de los empleados y mejorar el desempeño de todo su equipo al alentar a los talentos prometedores a asumir responsabilidades de liderazgo informales. La participación y liderazgo de un equipo o proyecto puede brindar a los líderes emergentes una valiosa experiencia y prepararlos para funciones formales de supervisión o gestión en el futuro, al tiempo que agrega valor a toda la organización.

Sin embargo, si bien asumir tareas de liderazgo informal puede ayudar a los empleados a sentirse más valorados y apoyar su crecimiento, nuestro investigaciones recientes sugiere que también puede reducir significativamente sus niveles de energía y satisfacción laboral, lo que a menudo los convierte reacio para asumir estas funciones adicionales a pesar de los beneficios a largo plazo.

Realizamos una serie de estudios con más de 500 estudiantes y profesionales en activo tanto en EE. UU. como en Taiwán para explorar cómo el liderazgo informal impactó los niveles de energía y la satisfacción laboral, así como la medida en que el apoyo de los líderes formales mitigó esos efectos. A través de estudios cuantitativos y entrevistas cualitativas, descubrimos que el liderazgo informal a menudo conduce a niveles de energía reducidos, lo que a su vez reduce la satisfacción laboral. Como explicó un participante,

Siempre que tengamos eventos especiales, se espera que sea la persona de contacto para todo mi equipo y, a menudo, soy responsable de hacer cambios drásticos en la agenda rápidamente. Tener que realizar mis propias tareas, así como coordinar todas estas otras actividades, me deja sintiéndome extremadamente cansado y agotado..

En una encuesta realizada a los equipos de estudiantes, encontramos una correlación inversa significativa entre el estado de liderazgo informal de los miembros del equipo y sus niveles de energía. De manera similar, un estudio de seguimiento con grupos de profesionales que trabajan descubrió que los participantes asignados para ser líderes informales informaron niveles de energía en promedio un 11% más bajos que aquellos a quienes se les asignaron roles no líderes.

También descubrimos que el apoyo de los gerentes formales tuvo un impacto importante en la medida en que las tareas de liderazgo informal llevaron a niveles de energía reducidos. En nuestro estudio, asignamos aleatoriamente a los participantes para que leyeran sobre escenarios en los que recibían niveles altos o bajos de apoyo de su supervisor, y luego les pedimos que describieran cómo podrían sentirse en esas situaciones. Los participantes revisaron una serie de correos electrónicos en los que su supervisor respondía a las preguntas, ya sea proporcionando comentarios y consejos detallados (la condición de soporte alto), o rechazando sus solicitudes de ayuda, diciéndoles que lo averigüen por su cuenta o pregunten a otra persona (la condición de bajo apoyo). En la condición de soporte alto, en realidad no encontramos diferencias significativas entre los niveles de energía de los líderes informales y los no líderes, mientras que en la condición de soporte bajo, los líderes informales informaron niveles de energía aproximadamente un 20% más bajos que sus contrapartes no líderes.

Esto se reflejó en los datos de nuestra entrevista. Por ejemplo, un participante describió cómo la falta de apoyo y reconocimiento de su jefe hacía que sus responsabilidades de liderazgo informal resultaban particularmente agotadoras:

Intenté hacer lo mejor que pude como líder informal en mi grupo. Pero cuando mis esfuerzos no fueron reconocidos, empecé a encontrar que estas tareas adicionales eran cada vez más agotadoras. Me di cuenta de que me sentía particularmente mal cuando mi jefe actuaba como si mi trabajo no fuera importante para el negocio, y me negué a ayudarme cuando no estaba seguro de qué hacer.

Por supuesto, microgestión también puede ser muy perjudicial, ya que cierta autonomía es fundamental para ayudar a las personas a crecer. Pero tanto nuestros resultados como investigación previa sugieren que los gerentes necesitan encontrar un equilibrio, dando a los empleados espacio para desarrollarse por sí mismos mientras brindan apoyo tanto en forma de asesoramiento explícito como modelando prácticas de liderazgo efectivas por sí mismos.

Cómo los gerentes pueden apoyar a los líderes informales en su equipo

Específicamente, hay algunas maneras en que los gerentes y las organizaciones pueden apoyar a sus líderes informales para limitar el impacto negativo de estas responsabilidades adicionales en los niveles de energía y la satisfacción laboral:

Sea un entrenador de liderazgo.

Para que los líderes informales tengan éxito, los líderes formales deben capacitar a los líderes informales sobre cómo comunicarse eficazmente con sus compañeros y clientes, proporcionar información y asesoramiento sobre las decisiones clave y, potencialmente, encontrar formas de reducir la carga de trabajo del líder informal en otras áreas para brindarles más ancho de banda para enfocarse en sus nuevas funciones de liderazgo. Como señaló un entrevistado,

Como mi experiencia está en el aspecto técnico, conozco la dirección general de mi trabajo como nuevo líder informal, pero también tengo muchas preguntas. Espero que mi jefe siga allí para consultarme y ayudarme a aprender más sobre cómo manejar a los demás.

Otro componente fundamental de un apoyo eficaz es la retroalimentación. Los líderes informales confían en la retroalimentación honesta y oportuna de sus gerentes formales para mejorar sus habilidades de liderazgo y evitar que se repitan errores. Si bien los gerentes pueden dudar en criticar a sus empleados y, de hecho, deben tener cuidado de asegurarse de que sus comentarios se encuadren de manera constructiva y respetuosa, muchos de los empleados que entrevistamos enfatizaron la importancia de recibir comentarios útiles de sus gerentes:

Siempre que necesito tomar decisiones difíciles para mi equipo, como pedirles a mis compañeros que trabajen horas extras el fin de semana, siempre consulto primero con mi gerente y le pido su consejo. Y después de completar una tarea, suelo volver con él y le pregunto cómo puedo mejorar en el futuro. Este tipo de comentarios abiertos ha sido fundamental para mi crecimiento como líder.

Comunique sus expectativas y confíe en que los líderes informales las cumplan.

Uno de los desafíos que enfrentan los líderes informales es que estos empleados tienen la tarea de administrar a sus colegas sin tener necesariamente una autoridad real sobre ellos. Como resultado, a menudo pueden sentirse desconectados tanto de sus compañeros como de los líderes formales, lo que hace que el liderazgo informal sea aún más agotador. Un sujeto de la entrevista describió esta difícil posición, explicando:

Ser un líder informal puede ser estresante porque siento que estoy atrapado entre mis líderes formales y mis compañeros. A menudo tengo que coordinar y comunicarme arriba y abajo del organigrama, y no siempre estoy seguro de la mejor manera de hacerlo.

Para abordar esto, los líderes formales deben comunicar claramente sus expectativas a todo el equipo, definiendo exactamente de qué áreas estará a cargo el líder informal y qué áreas permanecerán bajo el ámbito del líder formal. Es importante destacar que la comunicación efectiva de estas expectativas dependerá de que el gerente demuestre, tanto implícita como explícitamente, que confía en que el líder informal asumirá responsabilidades de liderazgo y que no intervendrá para requisar los proyectos del líder informal o revertir sus decisiones. Como señaló un participante,

A menudo parece que mi jefe solo me delega tareas administrativas o técnicas. Reconoce abiertamente mi papel como líder informal en nuestro equipo y, sin embargo, no parece confiar en mí lo suficiente como para asignarme tareas de liderazgo significativas. Quiero decir, confío en su juicio cuando se trata de tomar decisiones importantes, así que desearía que confiara en mí para asumir más deberes de liderazgo. Es difícil trabajar con alguien si no tienes ese tipo de comprensión y confianza mutuas.

Cree una cartera de líderes informales en su equipo.

Por definición, las responsabilidades de liderazgo informal tienden a ser temporales, ya que muchos de estos empleados eventualmente decidirán que el liderazgo no es para ellos o pasarán a puestos de liderazgo formales. Como tal, es fundamental que los gerentes cuiden a varios líderes informales, en lugar de confiar en que solo una o dos personas asuman todas las responsabilidades de liderazgo informal del equipo indefinidamente. La creación de una cartera de liderazgo informal no solo reduce la carga sobre cualquier líder informal, sino que también garantiza que el equipo continuará teniendo éxito si los líderes informales son ascendidos a otros roles o deciden dar un paso atrás en sus nuevas responsabilidades. Los sujetos de nuestra entrevista fueron muy directos al respecto, y señalaron que, si bien estaban entusiasmados por asumir tareas de liderazgo informales, dependían de que sus gerentes pensaran a largo plazo sobre cómo compartir la carga de trabajo y planificar para el futuro:

Espero que mis líderes formales comiencen a capacitar a más personas para que sean líderes informales que puedan compartir mi carga de trabajo, en lugar de confiar en que yo sea responsable de todo… Quiero decir, me gusta este equipo, pero en algún momento voy a querer irme y seguir adelante en mi carrera. No es sostenible si nadie piensa en un plan de sucesión.

Cómo los líderes informales pueden apoyar su propio bienestar

Por supuesto, el apoyo de los líderes formales es importante, pero no lo es todo. También depende de los propios líderes informales mantenerse al tanto de su propio bienestar y hacer todo lo posible para garantizar que sus nuevas responsabilidades no afecten negativamente sus niveles de energía ni su satisfacción laboral. Específicamente, hay dos estrategias clave que hemos descubierto que pueden ayudar a los empleados a prosperar al asumir tareas de liderazgo nuevas e informales:

Manténgase al tanto de sus niveles de energía.

Es normal estar entusiasmado cuando tu jefe te pide que asumes nuevas responsabilidades. Y emocionarse es algo bueno, pero como líder informal, debe comprender que estas nuevas tareas también pueden ser agotadoras y asegurarse de monitorear sus niveles de energía de manera proactiva para evitar que se agoten. La investigación ha demostrado que una mentalidad de «ascenso y rutina» puede dañar tanto la salud personal como el desarrollo profesional a largo plazo, por lo que es fundamental mantente al pendiente para detectar signos tempranos de agotamiento y agotamiento.

Proteja su energía de forma proactiva.

No esperes hasta que te sientas agotado para empezar a proteger tu energía y tu estado mental. Prácticas como dar paseos cortos durante el día, asegurarte de que estás tomar sus pausas para el almuerzo, pasar tiempo con familiares y amigos, y una buena nutrición y ejercicio puede ayudar a garantizar que sus niveles de energía se mantengan altos incluso ante las nuevas responsabilidades en el trabajo. Además, no tengas miedo de pedir ayuda cuando la necesites, ya sea de tu gerente, un colega, un amigo o un profesional de la salud mental.

El liderazgo informal es a la vez un trampolín fundamental en las vías de crecimiento profesional de muchos empleados y un ingrediente clave de los equipos eficaces. Pero también puede tener un costo, y las organizaciones que ignoran el costo del liderazgo informal pueden asumir los niveles de energía de los empleados y la satisfacción laboral lo hacen bajo su propio riesgo. Para aprovechar los beneficios del liderazgo informal sin agotar a las personas, los gerentes deben permanecer comprometidos y apoyarlos activamente incluso al delegar ciertas responsabilidades, y deben alentar a los empleados a monitorear y proteger proactivamente sus niveles de energía cuando asuman roles de liderazgo informal.

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