Investigación: El impacto en tiempo real de las microagresiones

Investigación: El impacto en tiempo real de las microagresiones

Si bien muchos líderes han intensificado sus esfuerzos para que sus organizaciones sean equitativas para los miembros de los grupos marginados, las pruebas demuestran que los empleados negros siguen faltando al respeto en el lugar de trabajo.

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Resumen.
Dado que los profesionales negros se enfrentan a un lío al tratar con los comentarios racializados, las organizaciones deben asumir la responsabilidad de prevenir las microagresiones y liberar a sus empleados negros del trabajo emocional que conlleva. El experimento del autor muestra que las formas en que los trabajadores negros responden a las microagresiones por competencias son complejas y no solo perjudican al destinatario, sino también a la forma en que interactúan en equipo.

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Solo el 3% de los profesionales negros informe sentirse preparado para volver al trabajo presencial en comparación con el 21% de sus pares blancos Una razón es que el trabajo a distancia los ha amortiguado de microagresiones: intencionales o no intencionales comportamientosque comunican desaires raciales negativos e insultos hacia las personas de color.

Si bien muchas organizaciones han intentado abordar las microagresiones en el lugar de trabajo tras la mayor visibilidad deinequidad racial, muchos esfuerzos no han dado en el blanco. Por ejemplo, las mujeres negras siguen experimentando la las tasas más altas de falta de respeto, como comentarios degradantes. Esto a pesar del hecho de que el 80% de los hombres y mujeres blancos se identifican como aliados de las personas de color en el trabajo y probablemente se sorprenderían al saber que pueden estar participando en algunos de estos comportamientos negativos.

Hay una brecha entre la forma en que la gente pretende tratar a las personas de color y lo que realmente está sucediendo. Para avanzar más hacia la equidad racial, los líderes deben entender cómo estos comentarios «inofensivos» afectan el comportamiento y las emociones de los empleados negros en el lugar de trabajo en tiempo real. La mayoría de los estudios de microagresiones se basan en relatos de acontecimientos pasados, que pueden verse afectados por el sesgo de recuerdo: la tendencia de la gente a olvidar u omitir detalles de eventos anteriores. Los experimentos evitan ese problema recopilando cómo responde la gente a los acontecimientos en ese momento.

Abrir la caja negra

Como ejemplo, Edith Cooper, un exitoso miembro del consejo y CEO, un colega blanco le dijo: «No hay posibilidad ahora [de un puesto en el consejo] durante los próximos 20 años. Todo lo que quieren son mujeres. Edith, debe tener una gran demanda, como mujer negra».

Este tipo de desaires se conocen como «microagresiones de competencia». Por lo general, están dirigidos a empleados negros y femeninos y revelan bajas expectativas con respecto a sus habilidades, creencias de que son Contrataciones de «acción afirmativa», o sorprenderse cuando demuestren competencia. Hay un montón investigación sobre las experiencias de los empleados negros con microagresiones raciales como estas que muestran su daño, pero estos estudios se basan en relatos de experiencias pasadas. En mi nueva investigación, me propuse descubrir el impacto real, en el momento, de las microagresiones por competencias en los trabajadores negros.

Con el fin de recopilar datos empíricos sobre lo que muchos llaman la «caja negra» o los mecanismos ocultos de la desigualdad, realicé un experimento con 300 participantes negros para probar cómo les afectaba experimentar una microagresión por competencias. Los participantes fueron reclutados en la plataforma de encuestas online de crowdsourcing Prolific. Cada uno completó una tarea con un compañero que creían que era real, pero que en realidad era una simulación por ordenador. Antes de comenzar la tarea, se pidió a los participantes que se les asignara un líder a algunos equipos y que los equipos sin líder tendrían la misma influencia en la toma de decisiones.

Algunos participantes recibieron este mensaje de su pareja: «Probablemente lo elijan como líder porque es negro, ja, ja, ja». Este tipo de comentario es una microagresión de competencias común que experimentan los empleados negros, en la que el éxito se atribuye únicamente a su raza en un acto percibido de acción afirmativa. Estas declaraciones a menudo se redactan como una broma para reducir las posibilidades de que sean percibidas como hostiles o amenazantes.

Tras asignar a todos los equipos la misma influencia en la toma de decisiones, evalué las reacciones emocionales de los participantes, capturé lo que dijeron en respuesta y medí cómo el comentario afectaba a la forma en que interactuaban con su pareja. *

El impacto en tiempo real de las microagresiones

Los resultados demuestran que las formas en que los trabajadores negros responden a las microagresiones por competencias son complejas y no solo perjudican al destinatario, sino también a la forma en que interactúan en equipo.

Inmediatamente después de experimentar la microagresión, los participantes calificaron lo enojados, sorprendidos y avergonzados que se sentían. Los participantes que sufrieron la microagresión informaron de emociones negativas significativamente mayores que los del grupo de control (es decir, los que no recibieron el mensaje de su pareja).

Sin embargo, sus respuestas a su pareja no reflejaban necesariamente sus emociones negativas. En cambio, era más probable que respondieran a sus socios con comentarios que evitaran conflictos. Esto es coherente con el hallazgo de que la mayoría de los profesionales negros quieren evitar que se les asocie con estereotipos negativos de la»persona negra enojada» o ser visto interpersonalmente como difícil trabajar con él. Comúnmente, utilizaban el humor. Como escribió un participante: «Ja, ja, ya veremos». La minoría de personas que no usaba un lenguaje para evitar conflictos utilizó técnicas de sondeo pidiendo a su pareja que aclarara la declaración o expresaron directamente que no les parecía gracioso el comentario. Es interesante, pero no sorprendente, que solo dos participantes le mencionaran a su pareja que el comentario era racista, dada la preferencia de los negros por mostrar moderación emocional en respuesta a interacciones incómodas y racializadas.

Todo esto apunta al tremendo trabajo emocional que realizan los profesionales negros a diario para gestionar lo que otros perciben como comentarios inofensivos. Mientras actúa trabajo emocional en respuesta a las interacciones racializadas no es nuevo, estos hallazgos muestran cómo es eso en tiempo real. Cuando la raza se trata en un entorno profesional de maneras inapropiadas, a menudo la presión recae sobre los negros para que encuentren rápidamente una manera de facilitar la interacción incómoda para ellos y el perpetrador.

El coste para los equipos

Mi estudio también reveló que las microagresiones a las competencias pueden llevar a interacciones del equipo menos eficaces. La deferencia saludable desempeña un papel importante en los equipos porque fomenta la cooperación del grupo: cuando una persona es vista como el líder legítimo, las demás van de la mano para que se le vea comorazonable y contribuir a las tareas colectivas del grupo. El aplazamiento de la idea de otra persona demuestra que usted cree que sus contribuciones son valiosas, pero también tiene un coste personal porque sus ideas no son elegidas. Además, cuando la raza o el género impulsan constantemente a quién se le muestra más deferencia, los equipos pueden sufrir. Por ejemplo, cuando las culturas dominadas por los hombres se normalizan mujer En cuanto a los hombres, los equipos no solo se pierden las contribuciones de las mujeres, sino que terminan ignorando a las mujeres en los ascensos.

Resulta que las microagresiones afectan seriamente al comportamiento de deferencia. Los participantes que sufrieron la microagresión diferyeron menos a los miembros de su equipo por lo negativamente que se sentían hacia ellos. En otras palabras, la emoción negativa que sentían limitaba su capacidad de utilizar una justificación más objetiva para la toma de decisiones. Esto puede tener un gran impacto en el funcionamiento de los equipos y en la forma en que se evalúa a quienes sufren microagresiones. Sin embargo, aplazar más no es una mejor solución porque deja sin cuestionar el comportamiento racial y hace que no puedan ganar influencia. Por lo tanto, hay un doble vínculo para los empleados negros en el que la forma en que responden a las microagresiones tiene el potencial de ser contraproducente para ellos sin importar cómo respondan.

Al final del experimento, los participantes tuvieron la oportunidad de compartir conmigo sus opiniones sobre su pareja. Descubrí que solo el 29% de los que sufrieron la microagresión por competencia la denunciaron. Si bien sabemos que las microagresiones se denuncian poco, este número sorprende especialmente dado el contexto. Los participantes de mi estudio no enfrentaban el mismo potencial reacción violenta o pérdida de su empleo por informar que sí los trabajadores de organizaciones del mundo real. Entonces, la pregunta es: ¿cuánto más bajo podemos esperar que este número sea en una organización real?

Si bien muchos líderes han intensificado sus esfuerzos para que sus organizaciones sean equitativas para los miembros de los grupos marginados, las pruebas demuestran que los empleados negros siguen faltando al respeto en el lugar de trabajo. Dado que los profesionales negros se enfrentan a un lío al tratar con los comentarios racializados, las organizaciones deben asumir la responsabilidad de prevenir las microagresiones y liberar a sus empleados negros del trabajo emocional que conlleva.

* Nota del autor: para minimizar cualquier daño a los participantes del estudio, recibieron información sobre recursos de salud mental para la comunidad negra. También se les informó sobre el verdadero propósito del estudio y los beneficios previstos de su participación.

por Malissa Alinor


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