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Investigación: El estigma laboral en torno a la menopausia es real

Investigación: El estigma laboral en torno a la menopausia es real
Investigación: El estigma laboral en torno a la menopausia es real

Alicia A. Grandey

Para la mitad de la población mundial, la menopausia es una parte natural de la vida. También coincide exactamente con la edad en la que es más probable que las empleadas estén cualificadas para ascender a puestos de liderazgo, y la nueva investigación de los autores muestra que a menudo se juzga a las personas que pasan por la menopausia como menos líderes, creando así otra barrera que frena a las mujeres en el lugar de trabajo. Sin embargo, los autores también descubrieron que cuando las mujeres hablan abiertamente de su menopausia, se reduce este prejuicio, lo que las ayuda a dar la impresión de tener un gran potencial de liderazgo, independientemente de su estado menopáusico. Por ello, los autores sugieren que los directivos deben normalizar el debate abierto sobre la menopausia (ya que muchas mujeres temen mencionar en el trabajo un tema tan estigmatizado), crear lugares de trabajo psicológicamente seguros que capaciten a todos para compartir y pedir apoyo sin temor a represalias o discriminación, y garantizar proactivamente que todos los empleados se sientan apoyados -no silenciados- a medida que avanzan en las fases de sus carreras y sus vidas.

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En Estados Unidos, el CEO medio es contratado a los 54 años. Para muchos de nosotros, la mediana edad promete ser el punto álgido de nuestras carreras, en el que décadas de duro trabajo dan por fin sus frutos y se considera que tenemos la experiencia, la confianza en nosotros mismos y la estabilidad necesarias para pasar a ocupar puestos directivos y de liderazgo de alto nivel. Pero para la mitad de la población, la mediana edad también significa otro cambio importante: la menopausia.

La transición menopáusica -es decir, el periodo en el que los niveles hormonales reproductivos se vuelven muy variables y los ciclos menstruales acaban cesando- suele comenzar entre los 45 y los 55 años, y dura unos siete años. Durante este periodo, las mujeres (o cualquier persona con anatomía femenina) experimentan una serie de síntomas, que incluyen tanto cambios relativamente ocultos, como depresión, problemas de sueño y cambios de humor, como los síntomas mucho más visibles de los sofocos: momentos impredecibles de sobrecalentamiento, rubor y sudoración. Y aunque los síntomas invisibles no son menos importantes, muchas personas se avergüenzan especialmente de sufrir sofocos en el trabajo por temor a que ser visiblementedescubiertas” como menopáusicas pueda perjudicar sus carreras. Pero, ¿está justificado este temor?

Para comprender mejor el impacto de los sofocos en el lugar de trabajo, he llevado a cabo una serie de estudios (en colaboración con mis colegas Terri Frasca, Vanessa Burke, Didar Zeytun y Jes Matsick) que exploran los estereotipos asociados a la menopausia, los costes potenciales para las carreras de las mujeres y las estrategias para ayudar a hombres y mujeres por igual a superar estos prejuicios.

Las mujeres con menopausia parecen menos líderes…

En nuestro primer estudio, pedimos a 300 trabajadores estadounidenses a tiempo completo que compartieran sus primeras impresiones sobre un compañero de trabajo hipotético descrito comouna mujer menopáusica”,una mujer de mediana edad” oun hombre de mediana edad”. Y en nuestro siguiente estudio, hicimos que casi 200 estudiantes universitarios leyeran un escenario laboral en el que se describía a una mujer de mediana edad con síntomas de sofocos menopáusicos, a una mujer de mediana edad sin síntomas o a un hombre de mediana edad. En ambos experimentos, los participantes informaron de que las mujeres menopáusicas parecían menos seguras de sí mismas y menos estables emocionalmente (dos rasgos que hemos demostrado que están asociados al liderazgo) que las mujeres no menopáusicas, a pesar de que los escenarios eran idénticos.

…A menos que hablen abiertamente de la menopausia

La buena noticia es que nuestros siguientes estudios identificaron una estrategia eficaz para superar este sesgo. Pedimos a más de 240 trabajadores a tiempo completo que imaginaran que asistían a una reunión en la que se observaba a una compañera de mediana edad que tenía un sofoco: estaba visiblemente incómoda, se sonrojaba, se abanicaba y se secaba el sudor de la cara. En uno de los casos, cuando un compañero le preguntó cómo se encontraba, respondió:Estoy bien, sólo acalorada”, mientras que en el otro caso respondió:Estoy bien, es sólo esa época de la menopausia”. Cuando la mujer revelaba abiertamente que sus síntomas se debían a la menopausia, se la percibía como más segura, estable y líder que cuando afirmaba quesólo estaba acalorada”.

Determinamos también que este efecto se mantenía independientemente de la raza de la mujer o de la composición de género del grupo: Probamos escenarios en los que la mujer se describía explícitamente como blanca o negra, así como escenarios en los que la reunión estaba dividida a partes iguales entre hombres y mujeres o en los que predominaban los hombres, y los participantes pensaron sistemáticamente que las mujeres menopáusicas tenían más dotes de liderazgo si revelaban abiertamente que tenían un sofoco.

Esto puede parecer contrario a la intuición. Después de todo, nuestro primer estudio demostró que existen claros estereotipos negativos asociados a la menopausia. Pero nuestro análisis sugiere que el acto de revelar tu propio estado menopáusico transmite confianza y estabilidad, anulando esencialmente los prejuicios negativos que, de otro modo, la gente tendría.

También es importante señalar que no es sólo que la gente aprecie recibir una explicación de lo que ocurre: En otra situación, se dijo a los participantes que imaginaran que un colega les explicaba que los síntomas de la mujer se debían a la menopausia, en lugar de que fuera la propia mujer quien explicara los síntomas. Estos participantes sabían que los síntomas de la mujer eran menopáusicos, y aun así la calificaron como menos líder. Esto sugiere que no basta con educar a la gente sobre el aspecto de los sofocos para superar los prejuicios: para aumentar la percepción del potencial de liderazgo, es fundamental revelarlo.

Normalizar la menopausia en el trabajo

Por supuesto, aunque las ventajas de hablar abiertamente de la menopausia (y de otros tabúes laborales) son evidentes, muchas personas siguen sintiéndose comprensiblemente incómodas al hacerlo. Una encuesta reciente realizada a mujeres en el Reino Unido reveló que casi la mitad no se sentía cómoda revelando su estado menopáusico en el trabajo, y en nuestra propia encuesta a casi 100 mujeres, aproximadamente un tercio dijo que no hablaría de la menopausia en el trabajo, un tercio lo compartiría sólo con personas concretas, y sólo un tercio lo revelaría abiertamente. Mientras que algunas mujeres consideraban que era importante conectar auténticamente con sus colegas sobre estaparte natural del envejecimiento”, las que se sentían menos cómodas hablando de la menopausia en el lugar de trabajo expresaron su temor a la discriminación y a la vergüenza.

La menopausia es una parte natural del envejecimiento.

Así pues, para superar los prejuicios contra las personas que experimentan la menopausia, será fundamental crear culturas en el lugar de trabajo que animen a hablar abiertamente de ella. Nuestra investigación demuestra que, especialmente para las mujeres que se esfuerzan activamente por convertirse en líderes, reconocer los sofocos cuando se producen y afirmar simplemente -sin pudor ni vergüenza- que se deben a la menopausia es una forma eficaz de demostrar confianza en sí mismas y potencial de liderazgo. Además, cada vez que alguien habla abiertamente de la menopausia, normaliza la experiencia y facilita que otros sigan su ejemplo.

Al mismo tiempo, también es importante reconocer que no es responsabilidad exclusiva de las personas que experimentan la menopausia abordar estas cuestiones. Los directivos deben esforzarse por crear lugares de trabajo psicológicamente seguros en los que todo el mundo se sienta seguro para revelar sus problemas y pedir apoyo sin temor a represalias o discriminación. Para fomentar este tipo de lugar de trabajo, los directivos pueden empezar por mostrarse abiertos sobre sus propias vidas (ya sea en relación con la menopausia o con otras circunstancias) y demostrar claramente su disposición a escuchar y aprender de las experiencias de los demás. También pueden ayudar apoyando a los grupos de recursos de empleados (ERG), proporcionando recursos educativos para ayudar a todos a conocer el impacto de la menopausia, ofreciendo adaptaciones como temperaturas más frescas y ventiladores, y lo que es más importante, desafiando proactivamente el estigma de la menopausia siempre que surja.

Para la mitad de la población activa mundial, la menopausia es una parte natural (e inevitable) de la vida. También coincide exactamente con el periodo en el que es más probable que las personas estén cualificadas para ascender a puestos de liderazgo. Así pues, para evitar pasar por alto a líderes de gran potencial en este importante grupo demográfico, tanto hombres como mujeres deben trabajar para reconocer y eliminar los estigmas perjudiciales relacionados con la menopausia y la experiencia natural del envejecimiento. Depende de quienes ya han llegado a la cima concienciar, luchar contra los prejuicios y garantizar que todos se sientan apoyados -no silenciados- a medida que avanzan en las fases de sus carreras y sus vidas.


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