Investigación: Dejamos caer a las personas que nos dan comentarios críticos

Pero afiliarse con solo admiradores es un error.
Investigación: Dejamos caer a las personas que nos dan comentarios críticos

Investigación: Dejamos caer a las personas que nos dan comentarios críticos

Piensa en las personas en el trabajo que forman parte de tu red: las personas que te ayudan a mejorar tu rendimiento o te proporcionan apoyo emocional cuando estás pasando por un hechizo difícil. Si eres como la mayoría de la gente, los colegas que vienen a la mente son aquellos con los que te llevas bien y que tienen una buena impresión de ti. Pero, ¿alguien de tu red realmente te ha dado comentarios duros?

Tu respuesta probable es «no muchos». Como descubrí en investigación reciente Dirijo con Paul Green de Harvard Business School y Brad Staats de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill, la gente tiende a alejarse de aquellos que proporcionan comentarios que son más negativos que su visión de sí mismos. No escuchan sus consejos y prefieren dejar de interactuar con ellos por completo. Parece que la gente tiende a fortalecer sus lazos con personas que sólo ven sus cualidades positivas.

En uno de nuestros estudios, utilizamos cuatro años de datos de archivo sobre más de 300 empleados a tiempo completo en una empresa de fabricación de alimentos y agroindustria con sede en Estados Unidos. La empresa tiene una estructura fluida que da a los empleados cierta discreción para definir el alcance, las responsabilidades y los resultados de su función sobre una base anual.

Los empleados también son responsables de proporcionar comentarios a los compañeros de trabajo. De hecho, no hay procesos de examen administrativo. Cada año, cada empleado realiza una autoevaluación y revisa cada uno de sus colegas identificados del año pasado. Los cuestionarios de autoevaluación y revisión por pares en línea son idénticos (por ejemplo, evaluarse uno mismo y otros en dimensiones como «Liderazgo e iniciativa», «Comunicación y coordinación» y «Habilidad organizacional»), y estos últimos dejan espacio para comentarios constructivos.

Para examinar cómo respondieron los empleados a los comentarios que recibían de otras personas en sus redes de trabajo, analizamos los datos de este proceso de revisión por pares y de los datos recopilados anualmente por la organización sobre la red existente de cada empleado. Nos centramos en las relaciones discrecionales, aquellas que los empleados pueden continuar o abandonar voluntariamente en función de los proyectos o iniciativas específicos que decidan emprender. (No tienen esa opción para las relaciones obligatorias — aquellos con empleados que comparten una función laboral o están en la misma área funcional).

Hemos descubierto que en el año siguiente a la valoración, un empleado tenía más probabilidades de eliminar a alguien de su red que ofreciera «desconfirmar» comentarios (es decir, comentarios más negativos que la propia autoevaluación) que un revisor que proporcionó una valoración «confirmando». Más específicamente, cuando la revisión de un colega fue un punto más bajo en una escala de siete puntos que la propia autorevisión, el empleado tenía un 44% más propensos a abandonar la relación con ese colega.

También encontramos que al recibir comentarios negativos de colegas con los que mosto mantener una relación de trabajo, los empleados trataron de crear una red más hospitalaria buscando nuevos colegas que estaban relativamente desconectados de su círculo actual.

En estudios de laboratorio de seguimiento, encontramos que las personas se involucran en tales comportamientos porque la desconfirmación de retroalimentación amenaza sus propios puntos de vista de sus habilidades y logros. Por ejemplo, en un estudio, pedimos a más de 300 estudiantes universitarios y de posgrado que trabajaran en una serie de tareas cortas con otra persona (en realidad, esta «persona» era una respuesta computarizada). Primero, se les pidió que escribieran un cuento corto creativo. Después de escribir sus historias, se les pidió a los participantes que evaluaran su propio nivel de creatividad basándose en lo que habían escrito. Después de unos minutos, recibieron comentarios de su «compañero». Los participantes recibieron una puntuación de su evaluador que era dos puntos más alta o menor en creatividad que su propia autoevaluación. Los participantes indicaron si consideraban que la retroalimentación era amenazante o no.

A continuación, se les dijo a los participantes que completarían un cuestionario trivial y que podrían ganar una bonificación si ellos y su pareja respondieron correctamente a todas las preguntas. Podrían optar por continuar trabajando con el mismo participante con el que habían sido emparejados o estar emparejados con uno diferente para el cuestionario.

¿El resultado? Las personas tenían menos probabilidades de elegir interactuar con aquellos que les dieron retroalimentación de desconfirmación (en relación con confirmar) porque percibían que era una amenaza para su visión de sí mismos. Mientras que el 28% de los participantes que recibieron retroalimentación de desconfirmación eligieron ser emparejados con un nuevo compañero para la tarea trivia, solo el 7% de los que recibieron comentarios confirmados optaron por hacerlo.

Resulta que estos comportamientos son perjudiciales para el rendimiento. En nuestra investigación en la empresa agroindustrial y alimentaria, obtuvimos datos sobre las bonificaciones financieras que los empleados recibían anualmente en función de su desempeño. Usando estos datos, mis colegas y yo descubrieron que la caída de relaciones que proporcionan revisiones de desconfirmación condujo a disminuciones en el rendimiento en el año siguiente. Y aquellos que se entregaron en la búsqueda de relaciones con aquellos que estaban relativamente desconectados con su red social existente se desempeñaron mal en el año siguiente en relación con aquellos que se abstuvieron de este comportamiento de búsqueda de confirmación.

Esto no es sorprendente. Nuestra investigación y estudios realizados por otros sugieren que las personas tienden a enfocarse en los aspectos positivos de su propio carácter, personalidad y comportamiento y descontar los negativos. Más específicamente, hacen un mal trabajo evaluando su propio desempeño. Esto es costoso: Ser consciente de sus debilidades y deficiencias, te guste o no, es fundamental para tu mejora.

El mensaje es claro: Si usted es serio acerca de mejorar en el trabajo, entonces usted debe estar seguro de desarrollar y alimentar relaciones con personas que están dispuestas a darle esa respuesta difícil.


Escrito por
Francesca Gino



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