Investigación: Cuando un salario mínimo más alto conduce a una compensación más baja

Un estudio reciente descubrió que un minorista cortó horas, revolcó horarios y reduce los beneficios después de un aumento del salario mínimo.
Pesquisa: Quando um salário mínimo mais elevado leva a uma compensação mais baixa
Pesquisa: Quando um salário mínimo mais elevado leva a uma compensação mais baixa
Resumen.

Mientras que los defensores del aumento del salario mínimo han crecido cada vez más en Estados Unidos, nuevas investigaciones sugieren que elevar el salario mínimo puede tener un impacto negativo significativo en la compensación total de los trabajadores por hora. Los investigadores analizaron un conjunto de datos detallado de salarios y datos de programación para más de 5.000 empleados en un solo minorista nacional, y compararon los resultados de los trabajadores en California (que tuvieron varios aumentos del salario mínimo durante el período de estudio) y Texas (que tuvo cero aumentos). Encontraron que en las tiendas que experimentaron un aumento del salario mínimo, los trabajadores trabajaban en promedio menos horas por semana, tenían menos probabilidades de calificar para recibir prestaciones y tenían horarios menos consistentes. Estos factores correspondieron a una disminución media del 11,6% en la remuneración total por cada aumento de 1 dólar en el salario mínimo. Sobre la base de estos hallazgos, los autores argumentan que los responsables políticos deben considerar aumentos del salario mínimo con precaución, y deben asegurarse de complementarlos con políticas diseñadas para asegurar horarios consistentes y horas adecuadas para los trabajadores — o arriesgarse a dañar a las mismas personas a las que pretenden apoyar.


En Estados Unidos, estamos viendo un número creciente de llamadas para aumentar el salario mínimo nacional a 15 USD por hora. Muchos estados y municipios ya han aprobado aumentos del salario mínimo en los últimos años, y una variedad de propuestas están en estudio a nivel federal.

Sin embargo, los economistas siguen siendo inciertos en cuanto al impacto a largo plazo de estas políticas en el bienestar de los trabajadores estadounidenses. Algunos estudios sugieren que el aumento del salario mínimo tiene un pequeño efecto negativo en las tasas de empleo, mientras que otros no encuentran tales efectos adversos sobre el empleo.

Parte de lo que hace tan difícil cuantificar el impacto de las políticas de salario mínimo es que pueden influir en el comportamiento de las empresas de diversas formas complejas e interrelacionadas. Además de cambiar las tasas de empleo, estudios sugieren que las empresas pueden responder estratégicamente a los aumentos del salario mínimo modificando sus enfoques en otras esferas, como los horarios de los trabajadores. Esto puede tener implicaciones significativas para el bienestar de los empleados, pero a menudo es más difícil obtener datos de programación que los números de empleo. Los aumentos del salario mínimo también suelen ir acompañados de una serie de otros factores y políticas externas, lo que dificulta la identificación de entornos de prueba que permitan una comparación real de manzanas con manzanas de antes y después de los aumentos del salario mínimo.

Para hacer frente a estos desafíos, llevó a cabo un estudio en el que aprovechamos un conjunto de datos altamente granular de datos de programación de trabajadores de un minorista nacional de moda en los Estados Unidos para comparar las diferencias de programación en estados con diferentes historias de salario mínimo. Específicamente, analizamos el horario de los trabajadores y los datos salariales de 2015 a 2018 para más de 5.000 empleados en 45 tiendas en California — donde el salario mínimo era de $9 en 2015, y ha aumentado cada año desde entonces — y en 17 tiendas en Texas, donde el salario mínimo fue de $7.25 durante la duración de nuestro estudio. Luego controlamos las diferencias económicas y laborales a nivel estatal entre California y Texas con el fin de aislar sólo el impacto del aumento del salario mínimo.

A partir de este análisis, se encontró que el aumento del salario mínimo no tuvo un impacto estadísticamente significativo en el número total de horas de trabajo empleadas en una tienda determinada. En otras palabras, las tiendas contrataron trabajadores para trabajar durante el mismo número total de horas, independientemente de si el salario mínimo aumentó.

Sin embargo, nuestros datos sugieren que la forma en que esas horas fueron asignadas entre los trabajadores cambió. Por cada aumento de $1 en el salario mínimo, encontramos que el número total de trabajadores programados para trabajar cada semana aumentó un 27,7%, mientras que el promedio de horas trabajadas por cada trabajador por semana disminuye un 20,8%. Para una tienda promedio en California, estos cambios se tradujeron en cuatro trabajadores adicionales por semana y cinco horas menos por trabajador por semana, lo que significaba que la compensación salarial total de un trabajador con salario mínimo promedio en una tienda de California cayó en un 13,6%.

Esta disminución del número medio de horas trabajadas no sólo redujo los salarios totales, sino que también repercutió en la elegibilidad para recibir prestaciones. Encontramos que por cada aumento de $1 en el salario mínimo, el porcentaje de trabajadores que trabajan más de 20 horas por semana (haciéndolos elegibles para beneficios de jubilación) disminuyó un 23,0%, mientras que el porcentaje de trabajadores con más de 30 horas semanales (haciéndolos elegibles para beneficios de salud) disminuyó un 14,9%. Esto sugiere que a medida que aumente el salario mínimo, las empresas pueden ajustar estratégicamente sus prácticas de programación para reducir el número de trabajadores elegibles para los beneficios: Nuestras estimaciones sugieren que el almacén promedio en nuestro conjunto de datos de California recuperó aproximadamente el 27.5% del aumento en sus costos salariales mediante ahorros asociados con la reducción de los beneficios.

Además de la reducción directa de la compensación salarial y la consiguiente reducción en la elegibilidad para recibir prestaciones, también encontramos que el aumento del salario mínimo condujo a horarios de trabajo menos coherentes, tanto en términos del número de horas de trabajo de los empleados de una semana a la siguiente, como en lo que respecta al calendario de los trabajadores turnos. Un aumento de $1 en el salario mínimo correspondió a un aumento del 33,0% en las fluctuaciones en el número de horas trabajadas por semana, un aumento del 9,5% en las fluctuaciones en el número de horas trabajadas por día y un aumento del 9,8% en las fluctuaciones de las horas de inicio del turno. Además, este impacto negativo en la coherencia de la programación fue generalmente más grave para los trabajadores que habían mantenido su trabajo durante menos tiempo, lo que sugiere que los empleados más nuevos se vieron particularmente afectados por estos turnos. La investigación ha demostrado que la falta de consistencia en los horarios puede dificultar considerablemente a los trabajadores por hora coordinar las actividades laborales con sus vidas personales, equilibrar múltiples empleos y garantizar la estabilidad financiera a largo plazo.

Entre estos tres factores, nuestros datos sugieren que la combinación de horas reducidas, elegibilidad para beneficios y consistencia programada que resultó de un aumento de $1 en el salario mínimo sumado a pérdidas netas promedio de al menos $1,590 por año por empleado — equivalente al 11,6% del salario total de los trabajadores (y esto supone que los trabajadores pudieron utilizar sus horas reducidas para trabajar un segundo trabajo, una suposición que puede no ser válida para muchos empleados).

Por supuesto, reconocer estas cuestiones no es más que el primer paso. La siguiente pregunta que debemos considerar es por qué las empresas actúan de la manera en que lo hacen y cómo podemos elaborar políticas que tengan más probabilidades de alcanzar realmente su objetivo de apoyar a los trabajadores.

El primer factor a tener en cuenta es que hoy en día, las regulaciones federales exigen que las empresas proporcionen prestaciones de jubilación a los trabajadores que trabajan más de 1.000 horas al año (alrededor de 20 horas por semana), y proporcionar seguro de salud a cualquier persona que trabaje al menos 30 horas por semana. Esto significa que las empresas naturalmente incentivado contratar a más trabajadores a tiempo parcial que cada uno trabaje menos horas, a fin de reducir el número de empleados elegibles para estas costosas prestaciones.

Además, el empleo de un mayor número de trabajadores a tiempo parcial da a las empresas más búfer, lo que les permite responder a cambios inesperados en la demanda, los empleados ausentes y el rotación (todos los cuales son particularmente comunes en los puestos de venta al por menor y de servicios).

Dados estos fuertes incentivos financieros, no es de extrañar que las horas limitadas e inconsistentes sean extremadamente frecuentes, especialmente en los sectores de servicios y minoristas. Estudios recientes del Instituto de Política Económica revelaron que en 2019, 4,3 millones de trabajadores — casi el 3% de toda la fuerza de trabajo nacional – trabajaban a tiempo parcial aunque hubieran preferido trabajar a jornada completa, y a partir de 2015, 17% de la fuerza de trabajo de los Estados Unidos tenía horarios de trabajo incoherentes.

Por otra parte, también existen incentivos que empujan a las empresas en la dirección opuesta. Si bien las tácticas descritas anteriormente reducen los costos directos para el empleador, también es probable que reduzcan la motivación de los trabajadores, reduzcan la capacidad de los trabajadores para desarrollar habilidades a través de la experiencia en el trabajo, reducir la capacidad de las empresas para atraer y retener a los trabajadores de alto rendimiento, y aumentar el rotación, todo lo cual en última instancia reduce productividad de los trabajadores. Esto explica en parte por qué las empresas suelen emplear a una combinación de trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial: los trabajadores a tiempo parcial son menos costosos, pero también tienden a ser menos productivos. Las empresas siempre han hecho compensaciones entre la productividad de los trabajadores y los costos laborales, pero cuando aumenta el salario mínimo, ese equilibrio cambia. Y como muestra nuestra investigación, ese cambio lleva a las empresas a adoptar prácticas que impactan negativamente la productividad (y el bienestar) de los trabajadores, con el fin de recuperar el aumento directo de los costos laborales que resulta de un salario mínimo más alto.

A la luz de estas realidades del mercado, ¿qué pueden hacer los responsables políticos para lograr su objetivo declarado de mejorar el bienestar de los trabajadores? La respuesta no es necesariamente descartar el aumento del salario mínimo por completo, pero los responsables políticos tienen que abordar estas políticas con cautela.

Un posible enfoque consiste en unir cualquier aumento del salario mínimo con mecanismos adicionales diseñados para asegurar horarios coherentes y horas adecuadas, evitando al mismo tiempo imponer una carga importante a los empleadores (ya que esto puede conducir a la pérdida de puestos de trabajo). Por ejemplo, cinco ciudades y un estado han pasado Leyes de «semana laboral justa» desde 2014. Estas políticas exigen que los empleadores proporcionen a los trabajadores una mayor estabilidad y previsibilidad en sus horarios de trabajo y, en muchos casos, también exigen a los empleadores que ofrezcan a los trabajadores a tiempo parcial la oportunidad de aumentar sus horas antes de agregar nuevos empleados. Los detalles de cómo deben implementarse tales políticas y un análisis exhaustivo de su efectividad están fuera del ámbito de nuestra investigación, pero hay evidencia que sugiere que pueden mejorar tanto el bienestar y productividad de los trabajadores, por lo que argumentaríamos que ciertamente merecen una cuidadosa consideración.

Cuando se trata de evaluar el impacto del salario mínimo en el bienestar de los trabajadores, los economistas y los encargados de formular políticas tienden a hacer hincapié únicamente en las tasas de empleo. Pero nuestro estudio muestra que otros factores, como los beneficios y los horarios de los trabajadores, pueden marcar una gran diferencia. Incluso si las tasas generales de empleo se mantienen constantes, el aumento del salario mínimo puede llevar a las empresas a realizar cambios estratégicos en sus prácticas de programación laboral que en última instancia pueden tener un efecto sustancial y negativo en el bienestar de los mismos trabajadores que estas políticas pretenden proteger.

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