Investigación: Cómo se manifestó el racismo antiasiático en el trabajo durante la pandemia

por Jennifer Kim

Resumen:

Para entender mejor cómo la COVID-19 afectó a la dinámica racial que experimentan los profesionales asiáticos en el lugar de trabajo, en su estudio reciente, los autores entrevistaron y recopilaron historias de 35 profesionales que trabajaban en una variedad de industrias diferentes, incluidas las finanzas, la salud, la tecnología y la educación superior, en un lapso de tres meses. Los participantes incluyeron una mezcla de profesionales asiático-estadounidenses y asiáticos canadienses, y los hallazgos se aplicaron a ambos grupos. Descubrieron varios hallazgos importantes sobre cómo el racismo contra los asiáticos puede manifestarse en el trabajo y cómo los asiáticos responden a estas formas de discriminación, todos los cuales destacan la necesidad de que los líderes ayuden a reparar las relaciones interraciales y creen una cultura organizacional que incluya a todos.

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La pandemia de la COVID-19 puso en tela de juicio cualquier idea de que los estadounidenses de origen asiático son un grupo privilegiado, adyacente a los blancos, que evita el racismo. El virus se racializó rápidamente y se etiquetó como Virus asiático por parte de líderes y políticos destacados, amplificando las corrientes subyacentes de racismo existentes hacia los estadounidenses de origen asiático.

Para entender mejor cómo la COVID-19 afectó a la dinámica racial que experimentaban los profesionales asiáticos en el lugar de trabajo, en nuestro estudio reciente, entrevistamos y recopilamos historias de 35 profesionales que trabajaban en una variedad de industrias diferentes, incluidas las finanzas, la salud, la tecnología y la educación superior, durante tres meses. Los participantes incluyeron una mezcla de profesionales asiático-estadounidenses y asiáticos canadienses, y los hallazgos se aplicaron a ambos grupos.

Descubrimos varias conclusiones importantes sobre cómo el racismo contra los asiáticos puede manifestarse en el trabajo y cómo los asiáticos responden a estas formas de discriminación, todas las cuales destacan la necesidad de que los líderes ayuden a reparar las relaciones interraciales y creen una cultura organizacional que incluya a todos.

Cómo son las microagresiones contra los asiáticos en el trabajo

Las microagresiones son desaires verbales y no verbales que comunican, intencional o involuntariamente, mensajes hostiles, despectivos o negativos a determinadas personas o grupos. El prefijo «micro» hace referencia a la brevedad de los encuentros y no al significado o el resultado asociados a estos desaires momentáneos.

Descubrimos que la discriminación racial contra los asiáticos surgía de cuatro formas únicas, como comentarios y comportamientos descarados y sutiles. Las microagresiones manifiestas fueron particularmente alarmantes dada su forma explícita y directa, que normalmente se considera tabú en las organizaciones. Resumimos lo que encontramos a continuación.

1. Representación de los asiáticos como un «peligro amarillo». Esta forma de microagresión descarada surgió como comentarios explícitos de colegas, supervisores y clientes que describían a los asiáticos como sucios y enfermos (por ejemplo, «Los asiáticos trajeron el virus») y bárbaro («Los asiáticos necesitan limpiar sus alimentos. ¡Es porque comen perros!») , como lo ilustran dos citas de nuestro estudio.
2. Comportamiento límite que hace hincapié en las diferencias de grupo. Este tipo de microagresión surgió como conductas o comentarios que amplificaban las diferencias grupales y creaban una fuerte dinámica de «nosotros contra ellos». Se manifestó como una evitación física en la forma de señalar a un colega asiático para que se sentara más alejado de los demás durante una reunión o de exigir que un empleado asiático se pusiera en cuarentena o se quedara en casa, pero no pedirle a nadie más que hiciera lo mismo.
3. Representación de los asiáticos como un monolito. Este tipo de microagresión se manifestó como el tratamiento de todos los asiáticos, independientemente de su nacionalidad o etnia, como una sola entidad china que puede hablar en nombre de China (por ejemplo, señalar a un estadounidense de origen vietnamita sobre el papel de China en la pandemia).
4. Negación de su experiencia en la lucha contra el racismo. Esta microagresión surgió como comentarios y conductas que minimizaban o disminuían la realidad racial a la que se enfrentaban los asiáticos y surgió de dos maneras: 1) los colegas negaban o trivializaban la experiencia de un empleado asiático al enfrentarse a un incidente con cargos raciales, y 2) la negación a nivel organizacional, que se manifestó como silencio organizacional sobre los ataques y la violencia que sufrió su comunidad asiática durante el punto álgido de la pandemia.

Los profesionales asiáticos que encuestamos no habían sufrido anteriormente las dos primeras formas de microagresiones (conductas fronterizas y presentación de los asiáticos como un «peligro amarillo») en el lugar de trabajo. Todos compartieron que esto fue algo que experimentaron después de que los medios de comunicación racializaran públicamente la COVID-19 como un virus asiático. También dijeron que, aunque habían sufrido las otras dos formas de microagresiones (representar a los asiáticos como un monolito y negar su experiencia con el racismo) antes de la pandemia, se dieron cuenta de que la COVID-19 las amplificó y aumentó. También descubrimos amenazas de violencia y violencia real, sobre todo entre los trabajadores de la salud, y destacamos a los trabajadores de primera línea como un grupo particularmente vulnerable.

Tener estos encuentros con frecuencia estuvo relacionado con una amplia gama de resultados negativos. Surgieron principalmente en forma de emociones negativas (por ejemplo, enfado, frustración y desesperación) y reflexión (es decir, dedicar tiempo a descifrar y procesar las microagresiones). Además, los trabajadores de la salud dijeron que sentían una mayor sensación de amenaza a su seguridad física. Es importante destacar que la mayoría de los participantes dijeron que la negación y el silencio que experimentaban tanto por parte de sus colegas como de los líderes de sus organizaciones los hacían sentir minimizados, invisibles y borrados, y destacaron cómo el silencio organizacional ante el racismo único que se vive entre los asiáticos puede fomentar sentimientos de exclusión.

Cómo se defienden los asiáticos

A pesar de haber sido objeto de microagresiones, la mayoría de los asiáticos que entrevistamos demostraron actos de agencia y resiliencia. Los participantes compartieron tres formas de respuestas:

1. Enfrentarse al agresor. Los participantes dijeron que se enfrentaron activa y abiertamente al agresor para corregir la identidad no deseada o estigmatizada. Los ejemplos incluían decirle al agresor «Soy de aquí [los Estados Unidos]» cuando el colega supuso falsamente que era de China.
2. Denunciar al agresor. Muchos participantes denunciaron a los agresores a la dirección o a Recursos Humanos para documentar el comportamiento excluyente y racista y agravar la situación.
3. Hablando del racismo al que se enfrentaban. Los participantes compartieron que habían hablado abiertamente sobre su experiencia con sus colegas a través de conversaciones informales para crear conciencia sobre sus experiencias de lucha contra el racismo durante la COVID-19. Uno incluso habló con El Washington Post acerca de sus experiencias  para dar a conocer el racismo y las dificultades únicas a las que se enfrentaron los profesionales asiáticos durante la pandemia.

Al practicar estas respuestas, muchos pudieron recuperar su identidad y afirmar que querían que los vieran («Soy de [los Estados Unidos]. ¡No voy a ir a ningún lado!»). Observamos que estas personas estaban ayudando a romper el estereotipo de los asiáticos como pasivos, sumisos, dóciles y tranquilos y, en cambio, optaron por proyectarse como personas proactivas que pueden contraatacar y de hecho lo hicieron.

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Aunque la pandemia está llegando a su fin, su efectos de segunda mano en forma de actitudes y comportamientos racializados hacia los asiáticos es probable que persistan, lo que afecta negativamente a las interacciones interraciales entre los asiáticos y los miembros del grupo mayoritario. A medida que las organizaciones y las empresas atraviesan la fase posaguda de la pandemia, es crucial que los líderes sean conscientes de los persistentes desafíos discriminatorios a los que se enfrentan sus empleados y colegas asiáticos.