Investigación: Cómo las señales de clase sutiles pueden contraatacar en su currículum

Puede lastimar a las mujeres de élite y los solicitantes de clase baja.
Resumen.

La investigación sobre el efecto de la clase social en la contratación encontró que las prácticas de contratación de las firmas de abogados de élite discriminan fuertemente basadas en la clase social, pero que, sorprendentemente, un entorno social ventajoso sólo ayuda a los hombres. En los estudios, los abogados consideraron que los candidatos de categoría superior de ambos sexos se ajustaban mejor a la cultura de los grandes bufetes de abogados, con algunos abogados incluso dirigiendo candidatos de clase baja a sectores menos prestigiosos de la práctica jurídica, donde los puestos tienden a ser más diversos desde el punto de vista socioeconómico. Pero a pesar de que las mujeres de clase superior eran consideradas tan buenas «encajadas» como los hombres de clase superior, los abogados creían que estas mujeres eran las menos comprometidas a trabajar un trabajo exigente de cualquier grupo (incluidas las mujeres de clase baja). Los hallazgos confirman que la gente de clase social proviene de formas grandemente los tipos de trabajo que pueden alcanzar, independientemente de sus logros. Sin embargo, hay formas de combatir esta discriminación: los solicitantes pueden abandonar las actividades extracurriculares en su currículum, eliminando las señales sobre sus antecedentes. La contratación de gerentes puede ayudar a mantener a las mujeres en el grupo cegando a los evaluadores a los nombres de pila o sustituyendo por iniciales.


Investigación: Cómo las señales de clase sutiles pueden contraatacar en su currículum

Cada otoño, decenas de miles de estudiantes de derecho compiten por un pequeño número de codiciados negocios de verano en los mejores bufetes de abogados del país. Lo que está en juego es alto: conseguir una de estas raras prácticas prácticamente garantiza el empleo a tiempo completo después de la escuela de derecho. Los salarios son inmejorables, sumas de seis cifras que catapultan a los jóvenes estudiantes al 5% superior de los ingresos familiares a nivel nacional y a menudo son cuádruples de los ofrecidos en otros sectores de la práctica jurídica. Estos empleos también abren las puertas a un empleo aún más lucrativo en el sector privado, así como a funciones judiciales y gubernamentales prestigiosas. Por estas razones, el empleo en los mejores bufetes de abogados se ha llamado el 1% de la profesión jurídica.

Ahora imagina cuatro solicitantes, todos los cuales asisten a la misma escuela selectiva de segundo nivel de derecho. Todos ellos tienen promedios fenomenales de puntos de grado, están en revisión de leyes, y tienen experiencias de trabajo idénticas y altamente relevantes. Las únicas diferencias son si son hombres o mujeres y si sus actividades extracurriculares sugieren que provienen de una clase superior o de clase baja. ¿Quién es invitado a entrevistar?

Nos proponemos responder a esta pregunta en una serie de estudios reportados en el Edición de diciembre de 2016 de Revista Sociológica Americana. Basado en investigación previa mostrando que la contratación en las mejores firmas de servicios profesionales está muy sesgada hacia los solicitantes de familias ricas, esperábamos que los antecedentes sociales de un solicitante jugaran un papel decisivo en la determinación de las invitaciones de entrevista. Y de hecho, descubrimos que, a diferencia de nuestra tradición nacional de que es el esfuerzo individual y la habilidad —y no el linaje familia— lo que importa para conseguir buenos empleos, los empleadores de élite discriminan fuertemente por la clase social, favoreciendo a los solicitantes de orígenes de clase superior. Pero nuestra investigación reveló un giro sorprendente e inquietante: venir de un entorno social favorecido sólo ayuda a los hombres.

Descubrimos esto a través de un experimento de campo con los despachos de abogados más grandes del país. Específicamente, utilizamos una técnica —conocida como método de auditoría de currículum — que es ampliamente visto como la norma de oro para medir la discriminación en el empleo. Este método implica asignar de forma aleatoria diferentes ítems a los currículums y enviar solicitudes a empleadores reales para ver cómo afectan la probabilidad de ser devueltos para una entrevista de trabajo. Con todo, enviamos hojas de vida ficticias a 316 oficinas de 147 firmas de abogados en 14 ciudades, de candidatos que supuestamente estaban tratando de conseguir un puesto de prácticas de verano. Todos los solicitantes estaban en el 1% superior de su clase y estaban en revisión de leyes, pero procedían de escuelas de derecho de segundo nivel. Esto era importante porque los graduados de las facultades de derecho más élite (por ejemplo, Harvard y Yale) suelen ser reclutados en el campus. Pero los estudiantes de derecho de las escuelas de segundo nivel deben competir por los codiciados puestos de pasantías enviando sus currículum directamente a las empresas con la esperanza de atraer la atención de los empleadores en virtud de sus C.V.s.

Señalamos el género variando el nombre del solicitante (James o Julia). Indicar directamente la ocupación o los ingresos de un padre en un currículum puede ser extraño para un empleador ver, así que señalamos la posición de clase social a través de porciones aceptadas y a menudo requeridas de currículum: premios y actividades extracurriculares. Reflejando el hecho de que la clase social es una característica compleja que no puede reducirse solo a ingresos, educación o estilo de vida, usamos una constelación de elementos de currículum para señalar la clase social.

Investigación: Cómo las señales de clase sutiles pueden contraatacar en su currículum

Por ejemplo, para captar el componente económico de la clase, nuestros solicitantes de clase baja recibieron un premio para estudiantes-atletas por ayuda financiera. Para incorporar su competencia educativa, enumeraron ser un tutor de pares para estudiantes universitarios de primera generación. Por el contrario, nuestro candidato de clase superior perseguía pasatiempos y deportes tradicionalmente de clase alta, como la vela, el polo y la música clásica, mientras que el candidato de clase baja participaba en actividades con barreras financieras más bajas para la entrada (por ejemplo, fútbol, atletismo y equipo de campo) y aquellas claramente rechazadas por personas de clase superior (por ejemplo, música country). Pero, sobre todo, todos los logros educativos, académicos y relacionados con el trabajo eran idénticos entre nuestros cuatro candidatos ficticios.

Aunque todas las historias educativas y laborales son las mismas, los empleadores favorecen abrumadoramente al hombre de clase superior. Tenía una tasa de devolución de llamada más de cuatro veces que otros solicitantes y recibió más invitaciones para entrevistar que todos los demás solicitantes en nuestro estudio combinados. Pero lo más sorprendente es que lo hizo significativamente mejor que la mujer de clase superior, cuyo currículum era idéntico al suyo, aparte del nombre de pila.

Investigación: Cómo las señales de clase sutiles pueden contraatacar en su currículum

¿Por qué el hombre de clase superior lo hizo mucho mejor que la mujer de clase superior? Para profundizar en este tema, realizamos un experimento de seguimiento con una muestra de 210 abogados en ejercicio de todo el país. Pedimos a cada abogado que evaluara uno de los mismos currículos que usamos en nuestro experimento de campo y que nos dijera si les gustaría traer al candidato para una entrevista. También les pedimos que calificaran a su candidato en factores probados para influir en la forma en que la gente ve favorablemente a los candidatos a un puesto de trabajo, pero que varían entre hombres y mujeres. Entre ellas figuraban las percepciones de la competencia del candidato, la simpatía, la adecuación a la cultura y la clientela de una organización, y compromiso profesional.

Al igual que los empleadores en nuestro estudio de auditoría, los abogados que encuestamos estaban a favor de entrevistar al hombre de clase superior sobre todos los solicitantes, incluyendo a la mujer de clase alta. Esta vez, sin embargo, pudimos entender por qué. Los abogados consideraron que los candidatos de categoría superior de ambos sexos se ajustaban mejor a la cultura y la clientela de los grandes bufetes de abogados; los candidatos de clase baja eran vistos como inadaptados y rechazados. De hecho, algunos abogados incluso dirigió a los candidatos de clase baja hacia sectores menos prestigiosos y lucrativos de la práctica legal, como roles gubernamentales y sin fines de lucro, posiciones que tienden a ser más socioeconómicamente diversa que los puestos de trabajo en los mejores bufetes de abogados.

Pero a pesar de que las mujeres de clase alta eran consideradas tan buenas «encajadas» como los hombres de clase alta, los abogados se negaron a entrevistar a estas mujeres porque creían que eran las menos comprometidas de cualquier grupo (incluidas las mujeres de clase baja) a trabajar en un trabajo exigente. Nuestros participantes en la encuesta, así como otros 20 abogados que entrevistamos, describieron a las mujeres de clase superior como «riesgos de fuga», que podrían abandonar la empresa por áreas de práctica legal menos tiempo o incluso dejar un empleo remunerado por completo. Los abogados citaron a la «familia» como la razón principal por la que estas mujeres se marcharían. Las estrategias de crianza varían entre clases sociales, y el estilo intensivo de maternidad que es más popular entre los ricos fue visto como un conflicto con la naturaleza «todo o nada» del trabajo como asociado de la Gran Ley. Una abogada que entrevistamos describió este punto de vista negativo de las mujeres de clase alta, que observó mientras trabajaba en el comité de contratación de su firma. La percepción, dijo, era que las mujeres de clase superior no necesitan un trabajo porque «tienen suficiente dinero», están «casadas con alguien rico», o van a «terminar siendo una madre de helicóptero». Esta sanción de compromiso a la que se enfrentaban las mujeres de clase superior negaba todas las ventajas que recibían a causa de su clase social.

Nuestros hallazgos confirman que, a pesar de nuestro mito nacional de que cualquiera puede lograrlo si trabaja lo suficiente, las personas de clase social crecen en grandes formas de los tipos de trabajo (y salarios) que pueden alcanzar, independientemente de los logros enumerados en sus currículums. Más ampliamente, nuestros resultados ilustran un fenómeno que los científicos sociales llaman «interseccionalidad», una manera elegante de decir que, cuando se trata de entender las fuentes de ventaja y desventaja, el conjunto es mayor que la suma de sus partes. Crucialmente, hemos encontrado que el privilegio funciona de manera diferente para hombres y mujeres en el mercado laboral. Si bien viene de un fondo de clase superior ayuda a los hombres, en realidad puede lastimar a las mujeres.

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Juntos, los sesgos relacionados con la clase social y el género sesgaban las oportunidades de empleo hacia hombres de orígenes privilegiados. Nuestra investigación añade otro giro a lo difícil que es para ciertos grupos salir adelante, incluso cuando alcanzan un grado avanzado.

Sin embargo, existen algunas soluciones potenciales para los despachos de abogados. Si bien los prejuicios en sí mismos son difíciles de cambiar y simplemente hacer que la gente sea consciente de ellos a través de la formación ha pequeña payoff, existen formas rápidas y rentables de hacer que el campo de juego sea más uniforme en la selección de reanudación. Cuando se trata de clase social, la respuesta es simple: abandonar las actividades extracurriculares. Hemos sido capaces de llevar a cabo nuestro estudio sólo porque los empleadores y las oficinas de servicios profesionales animan (si no lo requieren) a los estudiantes a listas de pasatiempos y actividades en los currículos. Sin esta información, no habríamos sido capaces de indicar los antecedentes de clase social de manera efectiva. Mientras que la clase social todavía se manifiesta en otros tipos de señales de currículum (especialmente la asistencia a una institución de primer grado o escuela de derecho), cegar a los evaluadores a las actividades extracurriculares o hacer que los estudiantes los omitan de los currículums por completo podría eliminar las señales de clase que tienen menos rendimiento- relacionados.

En cuanto al género, cegar a los evaluadores a los nombres de pila (o sustituirlos por iniciales) podría ayudar a mantener a más mujeres en el grupo. De hecho, una de las razones por las que las mujeres parecen estar mejor cuando proceden de las escuelas más élite puede ser que los empleadores tienen una capacidad limitada para examinar los currículos y no tienen la oportunidad de participar en los tipos de clase basada en el currículum y discriminación de género que encontramos en nuestro estudio. Eliminar las señales sobre clase y género a medida que se examinan los currículos podría abrir la puerta más ampliamente a personas talentosas con antecedentes variados, al tiempo que se crearía una plantilla más diversa de talento calificado.

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