Investigación: Cómo el rendimiento en las clasificaciones puede perjudicar

Un estudio encontró que el desempeño de las mujeres sufrió cuando sabían que estaban siendo evaluados contra sus compañeros.
Investigación: Cómo el rendimiento en las clasificaciones puede perjudicar
Investigación: Cómo el rendimiento en las clasificaciones puede perjudicar

Se han dedicado muchos esfuerzos a mejorar la equidad de género en la contratación. Desafortunadamente, si bien estas iniciativas pueden ayudar a las organizaciones a atraer a más mujeres candidatas, a menudo se quedan cortas cuando se trata de retención y desarrollo. Por supuesto, hay muchas razones para ello, pero uno de los factores sistémicos clave que impulsan este desafío continuo radica en la forma en que las empresas abordan las evaluaciones de desempeño y las promociones.

Específicamente, muchas empresas emplean algún tipo de mecanismo de clasificación para evaluar el desempeño de los empleados en relación con los demás y luego determinar el avance en consecuencia. Investigaciones anteriores han explorado varios pros y contras de estos sistemas, pero una esfera que ha permanecido en gran medida sin examinar es su impacto en la representación de género.

¿Cómo podría un sistema de evaluación aparentemente objetivo e imparcial fomentar la inequidad? Un sistema de gestión del desempeño en el que los empleados se clasifican entre sí crea un tipo particular de entorno competitivo. Estudios anteriores han demostrado que los hombres y las mujeres pueden responder de manera diferente a la competencia, pero estos estudios han analizado en su mayoría entornos en los que las personas compiten por recursos físicos o financieros escasos. Las clasificaciones de desempeño no implican necesariamente la competencia por recursos tangibles, pero sí crean competencia por otro tipo de recurso: el estatus social.

Para comprender mejor cómo la clasificación del estatus social afecta a hombres y mujeres de manera diferente (y cómo estos sistemas de evaluación pueden, como resultado, estar obstaculizando los esfuerzos de las organizaciones para retener a las mujeres), mis colegas y yo llevamos a cabo una serie de experimentos de laboratorio con estudiantes de España, que luego repetí en Italia y los Países Bajos. Se pidió a los participantes que completaran problemas simples en los que buscaban números y los sumaban, y se les dijo que recibirían un euro por cada problema que completaran. Esto significaba que todos estaban igualmente incentivados para resolver los problemas y, por lo tanto, no competían por los recursos financieros. Luego, le dijimos a un grupo de participantes que un compañero los clasificaría uno contra el otro en función de su desempeño, mientras que a los participantes del otro grupo no se les dijo nada, lo que nos permitió aislar los efectos de la clasificación de estatus social.

Para ser claros, lo único que cambió entre los dos grupos fue si se les dijo de antemano que serían clasificados; ambos recibieron incentivos financieros exactamente de la misma manera. Sin embargo, descubrimos que solo anticipar que serían clasificados afectó significativamente el rendimiento de los participantes, y que el impacto fue notablemente diferente para los hombres y las mujeres. Cuando a los participantes no se les dijo que serían clasificados, hombres y mujeres se desempeñaron esencialmente al mismo nivel. Pero cuando se les dijo explícitamente que serían clasificados, los hombres se desempeñaron mejor que aquellos a quienes no se les dijo nada, mientras que las mujeres se desempeñaron mucho peor. Esto dio lugar a discrepancias sustanciales en el rendimiento neto: cuando supieron que se clasificarían, los participantes masculinos resolvieron casi un 40% más de problemas que las participantes femeninas.

¿Qué podría estar impulsando esta importante disparidad de género? Mis colegas y yo llevamos a cabo otra serie de experimentos diseñados para explorar esta cuestión, y aunque nuestro análisis aún está en revisión, nuestros resultados preliminares indican que el efecto puede provenir de estereotipos y creencias profundamente arraigados en hombres y mujeres. Específicamente, nuestros datos sugieren que las creencias de los hombres (ya sean conscientes o subconscientes) de que se desempeñan mejor que las mujeres en entornos competitivos los llevan a sobresalir, mientras que la adhesión de las mujeres a la norma estereotipada de género de priorizar no dañar a los demás las lleva a tener un desempeño peor. Esto es importante porque sugiere que la diferencia de género causada por entornos competitivos no puede atribuirse simplemente a la idea errónea de que las mujeres son «naturalmente» menos competitivas que los hombres. Más bien, estos entornos desencadenan sesgos que se construyen socialmente, es decir, la suposición de que los hombres son superiores y que las mujeres deben ser amables con los demás, lo que a su vez conduce a diferencias de género en el desempeño.

Curiosamente, en un estudio de seguimiento, descubrimos que cuando se les dijo a los participantes que el par que los clasificaría era masculino, los hombres tenían un deseo mucho más fuerte que las mujeres de mantener esta situación competitiva, mientras que cuando el ranking era femenino, los hombres y las mujeres informaron preferencias similares para continuar usando el sistema de clasificación. Si bien determinar la causa de esta diferencia estaba fuera del alcance de nuestra investigación, estos hallazgos sugieren que las diferencias de género con respecto a los sistemas de evaluación competitiva podrían estar relacionadas con el concepto bien documentado de» amenazas de masculinidad», es decir, el fenómeno por el cual los hombres sienten más presión para mostrar masculinidad en situaciones que amenazan su masculinidad, como ser juzgados por otro hombre.

En resumen, estos hallazgos sugieren que los sistemas de clasificación social competitivos pueden tener un efecto importante en el rendimiento y, lo que es más importante, pueden tener diferente efectos en hombres y mujeres. Dicho esto, es difícil imaginar un mundo en el que la competencia se elimine por completo, entonces, ¿cómo pueden las organizaciones cosechar los beneficios de entornos laborales competitivos sin hacer que sus empleadas fracasen?

Generar conciencia

Primero, como con cualquier forma de inequidad, el primer paso para abordarla es darse cuenta de que está ahí. Los gerentes deben trabajar para crear conciencia sobre cómo los sistemas de evaluación tradicionales y «predeterminados» pueden estar creando involuntariamente un entorno que lleve a los hombres a desempeñarse mejor y a las mujeres a desempeñarse peor. En lugar de simplemente descartar el bajo rendimiento como una deficiencia individual, o peor aún, atribuirlo a estereotipos perjudiciales basados en el género, los gerentes deben trabajar para identificar cómo sus sistemas de evaluación del desempeño pueden estar contribuyendo al problema.

Es importante destacar que esto significa reconocer no solo las desventajas potenciales de los sistemas competitivos en general, sino también las formas en que la competencia por el estatus social puede perjudicar específicamente a las empleadas. Si bien un sistema puede no parecer competitivo si no implica una lucha de suma cero por recursos tangibles (como el presupuesto, el salario o la oficina de la esquina), el elemento de estatus social por sí solo puede ser suficiente para crear disparidades de género significativas.

Considerar sistemas de evaluación alternativos

Luego, si es posible, las organizaciones deben considerar si sus sistemas de evaluación deben ser revisados. Puede parecer radical, pero un análisis de costo-beneficio del impacto de los modelos competitivos en la fuerza laboral en su conjunto (y en particular, cómo los beneficios para el desempeño de los hombres pueden verse compensados por el impacto negativo en el rendimiento y la motivación de las mujeres) puede ilustrar el valor de probar algo nuevo. Muchas empresas han sido pioneras en enfoques alternativos y eficaces, como evaluaciones de promociones temporales en el que se compara a las personas con su desempeño anterior en lugar de con el de sus compañeros. Por ejemplo, el gigante chino de las telecomunicaciones Huawei es conocido por evaluar a los empleados en términos de su desarrollo a lo largo del tiempo, en lugar de centrarse en comparaciones sociales que enfrentan a las personas entre sí.

Adaptar los sistemas existentes

Por último, si el replanteamiento total de los modelos competitivos existentes está fuera de la mesa, todavía hay medidas que los gerentes pueden tomar para minimizar el daño. En particular, nuestra investigación sugiere que una de las principales razones por las que las mujeres se desempeñan peor en entornos competitivos es que se espera que sean consideradas, lo que las lleva a evitar intencionalmente el éxito por temor a que su éxito afecte negativamente a los demás. Para abordar esto, los gerentes pueden alentar a sus equipos a implementar políticas y sesiones de capacitación destinadas a combatir los estereotipos de género, como la suposición de que las mujeres deben ser empáticas, bondadosas y solidarias; mientras que los hombres deben ser independientes, agresivos, competitivos y asumir riesgos.

Además, las organizaciones deben trabajar para establecer criterios de evaluación objetivos y claros, de modo que los sesgos y suposiciones inconscientes tengan menos probabilidades de impulsar las evaluaciones de desempeño. Si bien puede parecer obvio, políticas como estas pueden ser efectivas para reducir ambigüedad y así reducir al mínimo el poder de los estereotipos perjudiciales.

. . .

Desde Amazon a GE, muchas empresas han defendido durante mucho tiempo los sistemas de evaluación en los que las evaluaciones y los ascensos se basan en comparaciones entre empleados. Y si bien estos modelos pueden ser efectivos en algunas situaciones, muchos de sus defensores pasan por alto un efecto secundario importante: los sistemas competitivos pueden impulsar disparidades de género sustanciales y, por lo tanto, evitar que las organizaciones retengan a las mujeres miembros del equipo que podrían ser altamente productivas bajo un sistema alternativo. Para lograr un progreso real en la reducción de las desigualdades de género en el lugar de trabajo, las empresas deben reconocer cómo sus propios sistemas internos pueden estar contribuyendo al problema y trabajar para mejorarlos.


Se han dedicado muchos esfuerzos a mejorar la equidad de género en la contratación. Desafortunadamente, si bien estas iniciativas pueden ayudar a las organizaciones a atraer a más mujeres candidatas, a menudo se quedan cortas cuando se trata de retención y desarrollo. Por supuesto, hay muchas razones para ello, pero uno de los factores sistémicos clave que impulsan este desafío continuo radica en la forma en que las empresas abordan las evaluaciones de desempeño y las promociones.

Específicamente, muchas empresas emplean algún tipo de mecanismo de clasificación para evaluar el desempeño de los empleados en relación con los demás y luego determinar el avance en consecuencia. Investigaciones anteriores han explorado varios pros y contras de estos sistemas, pero una esfera que ha permanecido en gran medida sin examinar es su impacto en la representación de género.

¿Cómo podría un sistema de evaluación aparentemente objetivo e imparcial fomentar la inequidad? Un sistema de gestión del desempeño en el que los empleados se clasifican entre sí crea un tipo particular de entorno competitivo. Estudios anteriores han demostrado que los hombres y las mujeres pueden responder de manera diferente a la competencia, pero estos estudios han analizado en su mayoría entornos en los que las personas compiten por recursos físicos o financieros escasos. Las clasificaciones de desempeño no implican necesariamente la competencia por recursos tangibles, pero sí crean competencia por otro tipo de recurso: el estatus social.

Para comprender mejor cómo la clasificación del estatus social afecta a hombres y mujeres de manera diferente (y cómo estos sistemas de evaluación pueden, como resultado, estar obstaculizando los esfuerzos de las organizaciones para retener a las mujeres), mis colegas y yo llevamos a cabo una serie de experimentos de laboratorio con estudiantes de España, que luego repetí en Italia y los Países Bajos. Se pidió a los participantes que completaran problemas simples en los que buscaban números y los sumaban, y se les dijo que recibirían un euro por cada problema que completaran. Esto significaba que todos estaban igualmente incentivados para resolver los problemas y, por lo tanto, no competían por los recursos financieros. Luego, le dijimos a un grupo de participantes que un compañero los clasificaría uno contra el otro en función de su desempeño, mientras que a los participantes del otro grupo no se les dijo nada, lo que nos permitió aislar los efectos de la clasificación de estatus social.

Para ser claros, lo único que cambió entre los dos grupos fue si se les dijo de antemano que serían clasificados; ambos recibieron incentivos financieros exactamente de la misma manera. Sin embargo, descubrimos que solo anticipar que serían clasificados afectó significativamente el rendimiento de los participantes, y que el impacto fue notablemente diferente para los hombres y las mujeres. Cuando a los participantes no se les dijo que serían clasificados, hombres y mujeres se desempeñaron esencialmente al mismo nivel. Pero cuando se les dijo explícitamente que serían clasificados, los hombres se desempeñaron mejor que aquellos a quienes no se les dijo nada, mientras que las mujeres se desempeñaron mucho peor. Esto dio lugar a discrepancias sustanciales en el rendimiento neto: cuando supieron que se clasificarían, los participantes masculinos resolvieron casi un 40% más de problemas que las participantes femeninas.

¿Qué podría estar impulsando esta importante disparidad de género? Mis colegas y yo llevamos a cabo otra serie de experimentos diseñados para explorar esta cuestión, y aunque nuestro análisis aún está en revisión, nuestros resultados preliminares indican que el efecto puede provenir de estereotipos y creencias profundamente arraigados en hombres y mujeres. Específicamente, nuestros datos sugieren que las creencias de los hombres (ya sean conscientes o subconscientes) de que se desempeñan mejor que las mujeres en entornos competitivos los llevan a sobresalir, mientras que la adhesión de las mujeres a la norma estereotipada de género de priorizar no dañar a los demás las lleva a tener un desempeño peor. Esto es importante porque sugiere que la diferencia de género causada por entornos competitivos no puede atribuirse simplemente a la idea errónea de que las mujeres son «naturalmente» menos competitivas que los hombres. Más bien, estos entornos desencadenan sesgos que se construyen socialmente, es decir, la suposición de que los hombres son superiores y que las mujeres deben ser amables con los demás, lo que a su vez conduce a diferencias de género en el desempeño.

Curiosamente, en un estudio de seguimiento, descubrimos que cuando se les dijo a los participantes que el par que los clasificaría era masculino, los hombres tenían un deseo mucho más fuerte que las mujeres de mantener esta situación competitiva, mientras que cuando el ranking era femenino, los hombres y las mujeres informaron preferencias similares para continuar usando el sistema de clasificación. Si bien determinar la causa de esta diferencia estaba fuera del alcance de nuestra investigación, estos hallazgos sugieren que las diferencias de género con respecto a los sistemas de evaluación competitiva podrían estar relacionadas con el concepto bien documentado de» amenazas de masculinidad», es decir, el fenómeno por el cual los hombres sienten más presión para mostrar masculinidad en situaciones que amenazan su masculinidad, como ser juzgados por otro hombre.

En resumen, estos hallazgos sugieren que los sistemas de clasificación social competitivos pueden tener un efecto importante en el rendimiento y, lo que es más importante, pueden tener diferente efectos en hombres y mujeres. Dicho esto, es difícil imaginar un mundo en el que la competencia se elimine por completo, entonces, ¿cómo pueden las organizaciones cosechar los beneficios de entornos laborales competitivos sin hacer que sus empleadas fracasen?

Generar conciencia

Primero, como con cualquier forma de inequidad, el primer paso para abordarla es darse cuenta de que está ahí. Los gerentes deben trabajar para crear conciencia sobre cómo los sistemas de evaluación tradicionales y «predeterminados» pueden estar creando involuntariamente un entorno que lleve a los hombres a desempeñarse mejor y a las mujeres a desempeñarse peor. En lugar de simplemente descartar el bajo rendimiento como una deficiencia individual, o peor aún, atribuirlo a estereotipos perjudiciales basados en el género, los gerentes deben trabajar para identificar cómo sus sistemas de evaluación del desempeño pueden estar contribuyendo al problema.

Es importante destacar que esto significa reconocer no solo las desventajas potenciales de los sistemas competitivos en general, sino también las formas en que la competencia por el estatus social puede perjudicar específicamente a las empleadas. Si bien un sistema puede no parecer competitivo si no implica una lucha de suma cero por recursos tangibles (como el presupuesto, el salario o la oficina de la esquina), el elemento de estatus social por sí solo puede ser suficiente para crear disparidades de género significativas.

Considerar sistemas de evaluación alternativos

Luego, si es posible, las organizaciones deben considerar si sus sistemas de evaluación deben ser revisados. Puede parecer radical, pero un análisis de costo-beneficio del impacto de los modelos competitivos en la fuerza laboral en su conjunto (y en particular, cómo los beneficios para el desempeño de los hombres pueden verse compensados por el impacto negativo en el rendimiento y la motivación de las mujeres) puede ilustrar el valor de probar algo nuevo. Muchas empresas han sido pioneras en enfoques alternativos y eficaces, como evaluaciones de promociones temporales en el que se compara a las personas con su desempeño anterior en lugar de con el de sus compañeros. Por ejemplo, el gigante chino de las telecomunicaciones Huawei es conocido por evaluar a los empleados en términos de su desarrollo a lo largo del tiempo, en lugar de centrarse en comparaciones sociales que enfrentan a las personas entre sí.

Adaptar los sistemas existentes

Por último, si el replanteamiento total de los modelos competitivos existentes está fuera de la mesa, todavía hay medidas que los gerentes pueden tomar para minimizar el daño. En particular, nuestra investigación sugiere que una de las principales razones por las que las mujeres se desempeñan peor en entornos competitivos es que se espera que sean consideradas, lo que las lleva a evitar intencionalmente el éxito por temor a que su éxito afecte negativamente a los demás. Para abordar esto, los gerentes pueden alentar a sus equipos a implementar políticas y sesiones de capacitación destinadas a combatir los estereotipos de género, como la suposición de que las mujeres deben ser empáticas, bondadosas y solidarias; mientras que los hombres deben ser independientes, agresivos, competitivos y asumir riesgos.

Además, las organizaciones deben trabajar para establecer criterios de evaluación objetivos y claros, de modo que los sesgos y suposiciones inconscientes tengan menos probabilidades de impulsar las evaluaciones de desempeño. Si bien puede parecer obvio, políticas como estas pueden ser efectivas para reducir ambigüedad y así reducir al mínimo el poder de los estereotipos perjudiciales.

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Desde Amazon a GE, muchas empresas han defendido durante mucho tiempo los sistemas de evaluación en los que las evaluaciones y los ascensos se basan en comparaciones entre empleados. Y si bien estos modelos pueden ser efectivos en algunas situaciones, muchos de sus defensores pasan por alto un efecto secundario importante: los sistemas competitivos pueden impulsar disparidades de género sustanciales y, por lo tanto, evitar que las organizaciones retengan a las mujeres miembros del equipo que podrían ser altamente productivas bajo un sistema alternativo. Para lograr un progreso real en la reducción de las desigualdades de género en el lugar de trabajo, las empresas deben reconocer cómo sus propios sistemas internos pueden estar contribuyendo al problema y trabajar para mejorarlos.



KG
Klarita Gërxhani is professor of economic sociology at the European University Institute, Florence, Italy. Her main research interests relate to the micro-foundations of economic sociology, institutional theory, social status and gender inequalities, and tax evasion. She is the author of many articles published in internationally peer-reviewed journals in economics and sociology, including the Journal of Political Economy, the Annual Review of Sociology, Social Networks, the European Sociological Review, and Experimental Economics.
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