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Incluso en empresas «inclusivas», las mujeres de color no se sienten apoyadas

Esto puede evitar que los empleados se conecten a través de las diferencias étnicas y raciales.
Incluso en empresas «inclusivas», las mujeres de color no se sienten apoyadas
Resumen.

La hermandad compartida implica relaciones de trabajo profundas y significativas entre mujeres de diferentes razas o etnias, con el objetivo de avanzar colectivamente en el lugar de trabajo. Permite a todas las mujeres compartir luchas juntas, darse cuenta de que no están solas, y que el dolor que están pasando es algo más grande que ellas. Pero también hay mucho que no sabemos sobre cómo se manifiesta la hermandad compartida en el lugar de trabajo. ¿Es algo que ocurre entre mujeres individuales? ¿O es necesario un compromiso organizacional con la diversidad (es decir, prácticas de empleo justamente implementadas u otros esfuerzos en materia de diversidad)? Una encuesta de lectores de HBR indica que incluso en empresas con un compromiso con la diversidad y la inclusión, las mujeres de color no están dispuestas a hacerse emocionalmente vulnerables entre sus pares. Hasta que las empresas entiendan esto y aborden las razones subyacentes, es poco probable que haya verdaderas conexiones entre empleados de diferentes razas o etnias.


El otoño pasado, comenzamos una conversación sobre un episodio del podcast «Las mujeres en el trabajo» de HBR sobre un tema importante, aunque difícil,: cómo forjar relaciones profundas y significativas en el trabajo entre mujeres de diferentes razas o etnias, con el objetivo de avanzar colectivamente en el lugar de trabajo. Esta idea de hermandad compartida «nos permite compartir luchas juntos, darnos cuenta de que no estamos solos, que el dolor que estamos pasando es algo más grande que nosotros» dijo uno de nosotros (Dr. Tina Opie). Implica diseñar estrategias, desmantelar estructuras que impidan el avance, o incluso simplemente ofrecer apoyo mutuo para que todos puedan hacer frente juntos.

Pero todavía hay mucho que no sabemos sobre lo que podría precipitar estas relaciones en el lugar de trabajo. Y no tenemos una imagen completamente clara de cómo se ve realmente la hermandad compartida. ¿Quién, exactamente, está involucrado? ¿Cómo sabemos cuándo funciona? La hermandad compartida podría implicar una experiencia significativa entre dos mujeres dentro de una organización. Podría reflejar un compromiso institucional más amplio en torno a la inclusión y la diversidad. O tal vez implica una interacción entre los dos. Decidimos analizar estas posibilidades.

Descripción de conexiones de alta calidad y lugares de trabajo inclusivos

El primer paso en nuestro análisis consistió en revisar lo que sabemos acerca de cómo las personas construyen conexiones y comunidad en el trabajo a través de cada uno de estos objetivos.

La primera son las relaciones individuales. Conexiones de alta calidad según lo definido por los eruditos Jane Dutton y Emily Heaphy, son relaciones en las que las personas son seguras para expresar y mostrar emociones; donde las personas pueden resistir conflictos o tensiones; y donde las personas pueden ser creativas y hacer el trabajo. Estos investigadores, junto con John Paul Stephens, también argumentan que estas conexiones suelen nacer de interacciones positivas a corto plazo entre dos personas. Ellos puede transformar cómo las personas experimentan el trabajo porque fomentan una participación respetuosa que pueda empoderar a los empleados, afirmar su identidad y afirmar su competencia.

En segundo lugar, el nivel organizativo. Los climas inclusivos se definen como aquellos que han implementado de manera justa las prácticas de empleo, han integrado proactivamente la identidad de los empleados y han promovido la inclusión y la participación en la toma de decisiones. Estos climas se han mostrado reducir los conflictos interpersonales que pueden producirse a causa de diferencias demográficas y reducir las probabilidades de que se produzca la rotación de ese conflicto.

Y sin embargo, la investigación sobre climas de trabajo inclusivos y diversos a menudo ha pasado por alto su capacidad de generar positivos y de alta calidad, como soluciones innovadoras o mayores sentimientos de solidaridad y apoyo de la diversidad. Este último es el foco principal de nuestra investigación de hermandad compartida, que estamos llevando a cabo con la ayuda de HBR lectores.

Nuestra investigación

El otoño pasado, hicimos una serie de preguntas utilizando una amplia encuesta de la HBR lectores. Hemos examinado las opiniones de los lectores sobre los elementos individuales y organizativos de inclusión en sus lugares de trabajo.

En el lado individual, hicimos preguntas acerca de si las personas podían ser vulnerables, emocionalmente, con sus compañeros de trabajo, un constructo llamado» capacidad de carga emocional.» Entre las preguntas de ejemplo figuraban: «Puedo expresar plenamente mis emociones a mis compañeros de trabajo» y «Cuando hablo de mis emociones con mis compañeros de trabajo, siento que es constructivo». Queríamos saber si las mujeres confían en sus compañeros de trabajo con su vulnerabilidad emocional. Esto, hipótesis, podría ser el precursor individual de ser capaz de construir una comunidad de hermandad compartida.

También analizamos si las respuestas a las siguientes preguntas podrían llevar a mujeres de diferentes razas a percibir a sus compañeros de trabajo como emocionalmente disponibles. Esto, hipótesis, podría ser el precursor organizativo de la hermandad compartida:

  1. ¿Cuánto cree usted que su organización promueve un clima inclusivo, que valore las voces diversas y tenga procedimientos justos y abiertos?
  2. ¿Qué tan interdependiente es el trabajo que haces? En otras palabras, ¿cuánto depende de otras personas en el trabajo para hacer su trabajo?
  3. ¿Cuánto confía en su organización para hacer lo correcto por usted?
  4. ¿Qué tan competitivo es su entorno de trabajo?
  5. ¿Qué tan grande es su grupo de trabajo?
  6. ¿Qué tan grande es su empresa?
  7. ¿Está usted en un director o un nivel superior en su organización?

Tuvimos 778 mujeres de todo el país respondieron (y muchas de fuera de Estados Unidos también), con edades comprendidas entre 19 y 71 años (edad media de 42 años). Dentro de la muestra de Estados Unidos, los encuestados se autoidentificaron como blancos (76%; N=620), alrededor del 5% negros (N=41), 4% asiáticos (N=32), 5% hispanos (N=41) y 3% de razas múltiples (N=24). La mayoría (83%) trabajaba entre 31 y 50 horas semanales y había estado en su campo durante más de cinco años (79%). El análisis de energía sugirió que nuestra muestra de encuestados negros e hispanos era lo suficientemente grande para las comparaciones que realizamos a continuación.

Los resultados

En términos generales, encontramos que tanto las conexiones individuales como los climas inclusivos son buenos para la promoción de la vulnerabilidad emocional. Sin embargo, vimos algunos resultados interesantes cuando rompimos este hallazgo basado en la raza y el origen étnico de los encuestados. Cuando el éxito o el rendimiento personal dependen de los compañeros de trabajo, ¿quién es más o menos probable que sea vulnerable?

Para las mujeres negras en empleos más interdependientes, es decir, empleos que requieren más interacciones con otras personas para realizar su trabajo, los climas inclusivos condujeron a niveles más bajos de vulnerabilidad emocional. Esto indica que, aunque tener un clima inclusivo era en general algo bueno para todas las mujeres, cuanto más dependía de la ejecución laboral de las mujeres negras de otras, tanto menos vulnerables emocionalmente las mujeres negras estaban dispuestas a serlo. Esto sugiere que un clima inclusivo por sí solo puede ser insuficiente para fomentar las conexiones de alta calidad de las mujeres negras con sus compañeros de trabajo. Es importante destacar que surgió un patrón similar para las mujeres hispanas.

Hemos profundizado este análisis comparando directamente las experiencias de mujeres blancas y negras. Encontramos que los climas inclusivos ayudan a las mujeres negras a sentirse apoyadas con mayor frecuencia cuando su trabajo es independiente. Es decir, los climas inclusivos son buenos e importantes, pero son más eficaces cuando las mujeres negras no tienen que depender demasiado de sus compañeros de trabajo en el curso de su desempeño laboral diario.

Pedimos a nuestros encuestados que nos contaran un poco más sobre situaciones en las que podrían haberse sentido excluidos o sin apoyo en sus puestos de trabajo, con la esperanza de que proporcionara contexto para nuestros hallazgos. Encontramos que muchas mujeres no blancas criaron que no fueron invitadas a eventos sociales (incluido el almuerzo) o fueron «accidentalmente» excluidas de las oportunidades de intercambio de información. El hecho de ser «excluido», incluso en entornos fuertes y basados en equipos, provocó resentimiento y desconfianza hacia sus compañeros de trabajo. Tal vez, dejarse fuera de eventos más menores como este indicaba que las mujeres podrían ser excluidas de eventos o actividades más importantes que podrían tener implicaciones profesionales más grandes.

También escuchamos historias de mujeres negras que sienten falta de apoyo en el trabajo. Esto es lo que una encuestada blanca de 46 años compartió sobre la conversación que tuvo con un compañero de trabajo de color:

[Mi compañera de trabajo] le confió a su manager que una conversación reciente sobre equidad le había quitado mucho, ya que traía emociones vinculadas a experiencias pasadas. Su manager, que es blanco, respondió que estas conversaciones son difíciles para todos. Mi amiga sentía que la gerente no comprendía su experiencia particular y se sentía invalidada por la respuesta sorda».

La directora de esta mujer minimizó sus sentimientos al equipararlos con los de los demás, y no demostrando una consideración individualizada por su situación específica con respecto a la equidad racial. La compañera de trabajo de esta mujer buscó apoyo para sus emociones de su supervisor y fue rechazada; afortunadamente ella pudo compartir sus sentimientos con su compañero de trabajo después (lo que apunta al menos al comienzo de la hermandad compartida).

Esto se hizo eco en las respuestas de las mujeres negras que señalaron que, incluso cuando su empresa en general no era amenazante en términos de diversidad e inclusión, no sentían que pertenecían. Nunca me he sentido incluido en mi organización. Y he trabajado allí durante 10 años», señaló una mujer negra de 41 años. Me «siento aislada», dijo una mujer negra de 36 años, porque no había maneras de sentirse cómoda compartiendo información en sus grupos de trabajo. Esta incomodidad puede deberse a la falta de oportunidades de intercambio de información y/o a una cultura organizacional que inhiba el intercambio de información. Por ejemplo, una mujer hispana de 42 años de edad en un equipo muy interdependiente señaló que, «Cualquiera que proporciona retroalimentación crítica rápidamente se considera que no es un jugador de equipo, o peor aún, se llama llorón».

Aquellos que encontraron esos entornos de trabajo de apoyo tuvieron que trabajar para encontrarlos. Como señaló una mujer de 45 años de raza mixta después de sentirse excluida por su grupo de trabajo interdependiente en una empresa que describió como, en general, inclusiva: «Busqué quiénes serían los que podía confiar». Otra mujer negra de 53 años en liderazgo habló de cómo canalizó su desconfianza inicial para apoyar a otros como líder: «[Yo] ahora soy particularmente sensible cuando otros están siendo excluidos de una actividad o conversación».

Entonces, ¿qué significa todo esto? Aunque las organizaciones parecen haber dedicado más tiempo, atención y recursos a crear climas inclusivos en el trabajo —y que las mujeres informan que se benefician en general — esto probablemente no es suficiente para apoyar la hermandad compartida. No se pueden construir conexiones significativas entre mujeres de diferentes razas y etnias, y mucho menos pedirles que defiendan su adelanto colectivo, si las mujeres negras e hispanas reportan ser excluidas de las relaciones requeridas para hacer funcionar una organización.

Así que a medida que las organizaciones estructuran cada vez más el trabajo interdependiente y orientado al equipo, es importante que los líderes se den cuenta de que ciertos grupos demográficos pueden estar más o menos dispuestos a ser emocionalmente vulnerables cuando trabajan en tareas altamente interdependientes. Si confío en ti para hacer mi trabajo, podría considerar arriesgado ser emocionalmente vulnerable contigo porque mi trabajo podría verse afectado por tu reacción a mi vulnerabilidad emocional. Nuestros datos sugieren que las mujeres negras e hispanas pueden no estar dispuestas a correr ese riesgo con mujeres blancas en el lugar de trabajo.

En el futuro tenemos previsto profundizar en dos cuestiones más. Primero: Cuando ocurre una hermandad compartida, ¿qué aspecto tiene para las mujeres a diario? En segundo lugar, ¿qué impacto tiene en importantes resultados organizacionales como la productividad grupal, la innovación y el compromiso y la retención individuales? Nuestros próximos pasos incluirán análisis de datos más sofisticados, así como entrevistas de seguimiento con muchos de los encuestados que indicaron estar dispuestos a compartir más sobre sus contextos de trabajo y experiencias. Informaremos, rellenando más detalles sobre lo que significa la hermandad compartida, tanto para las mujeres individuales como para las organizaciones para las que trabajan.


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