Identificar y contratar a estudiantes de por vida

La pregunta más pertinente que uno puede hacer a un empleado actual o futuro puede ser simplemente: ¿Cómo se aprende? El aprendizaje a lo largo de toda la vida se considera ahora un imperativo económico, y los candidatos a empleo o empleados que consideren, actualicen y mejoren sus habilidades serán los mejores, especialmente a largo plazo. Presionarnos sobre la cuestión de cómo aprendemos aporta una ventaja dura y pragmática a la importante pero nebulosa noción de mentalidad de crecimiento. El mundo y el lugar de trabajo han cambiado considerablemente en el último año. Las habilidades que necesitamos para funcionar y prosperar han cambiado en consecuencia, por lo que tenemos que ponerlas en un enfoque más inteligente y nítido para saber lo que son y buscarlas de manera proactiva, persistente y metódica.

La gestión del talento se ha sometido una revisión masiva, acelerado por la pandemia de Covid-19. Los entornos de trabajo, las prioridades empresariales y las nuevas tecnologías se han adoptado con prodigiosa urgencia. Contratación y incorporación se han convertido en actividades sustancialmente remotas. En enero de 2020, antes de que Covid se convirtiera en una pandemia, el Foro Económico Mundial pidió una volver a matar la revolución, y las empresas ahora requieren diferentes habilidades de sus fuerzas de trabajo, incluyendo resiliencia, adaptabilidad, digital, diseño e interpersonal.

Estos cambios han sido un reto tanto para los candidatos como para los empleadores. Pero creo que hay una manera sencilla de aportar cierta claridad y orientación muy necesarias, una que agrega valor a lo largo del ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta la gestión del rendimiento.

El secreto es hacerle a la gente una simple pregunta:¿Cómo aprendes?

Esto no se trata de preferencias de aprendizaje simplistas (como horarios y modalidades) o ampliamente desacreditado estilos de aprendizaje (como ser un estudiante visual o auditiva). Se trata de un sistema personal de una persona para actualizar, mejorar y compartir sus conocimientos y habilidades. ¿El candidato al puesto que estás considerando tiene un sistema así? Y, para el caso, ¿verdad?

Esta puede ser la pregunta más pertinente que uno puede hacer a un empleado actual o futuro. El desempeño futuro del individuo es tan una función del desarrollo de habilidades intensivas, sistemáticas e intencionales de alto calibre como logros y cualificaciones anteriores, la tarifa tradicional de las entrevistas de trabajo. Y la capacidad y gran parte del valor de una empresa es, a su vez, una función de las habilidades colectivas de su fuerza laboral.

El aprendizaje a lo largo de toda la vida ahora se considera rotundamente como imperativo económico y «la única ventaja competitiva sostenible». Los candidatos y empleados que consideran, actualizan y mejoran sus habilidades son los de alto rendimiento, especialmente a largo plazo. Presionarnos sobre la cuestión de cómo aprendemos aporta un borde duro y pragmático a la noción importante pero nebulosa de mentalidad de crecimiento.

Consideremos la aplicación de la pregunta a dos etapas clave del ciclo de vida de los empleados: contratación y gestión del rendimiento.

Contratación y contratación

Supongamos que la pregunta se hizo de forma predeterminada durante el proceso de cribado. Las respuestas convincentes indicarían altos niveles de curiosidad, organización y método.

Como gerente de contratación:

  • Tenga cuidado de ser inclusivo y abierto sobre lo que cuenta como aprendizaje. Esto es en parte para poder apreciar las diferencias culturales y personales. También es reconocer que hay un proliferación vertiginosa de contenido de la que se puede aprender: cursos, libros, personas, poemas, herramientas de soporte de performance, canciones, películas, conversaciones, observaciones, reflexiones, recuerdos y mucho más. ¿Cómo hace el candidato para dar sentido a todo esto? ¿Cómo se enfrenta a la sobrecarga de contenido? ¿Cómo selecciona lo que es más relevante y luego lo corta, dados y digeridos de una manera que mejore su sensación de cumplimiento y nivel de rendimiento a largo plazo?
  • Pregunte al candidato acerca de algo que ha aprendido recientemente y cómo podrían aplicarlo en el papel para el que usted los está considerando.
  • Esté preparado para que se le pregunte la misma pregunta. Muestre una conciencia de las habilidades consideradas de especial valor en la empresa — esta es típicamente una lista de 20 a 100 habilidades, comportamientos y valores, definidos con cuidado.

Como candidato:

  • Pregunte sobre la cultura de aprendizaje y las facilidades para aprender en la empresa. Esto ayudará a comprender mejor el entorno en el que puede estar entrando, y le ayudará a demostrar su interés en aprender a su posible empleador.
  • No esperes a que te pregunte cómo aprendes. Ofrezca su respuesta convincente en el momento adecuado de la conversación.
  • Esté preparado para responder a todas y cada una de las preguntas anteriores para los gerentes de contratación.

Gestión del rendimiento

La pregunta «¿Cómo se aprende?» también pueden cosechar recompensas en el proceso de evaluación. Además de evaluar y recompensar el desempeño anterior, una evaluación debidamente realizada determinará las deficiencias en las aptitudes que hay que subsanar y los puntos fuertes que se deben reforzar. Y el empleador progresista habrá curado el contenido de aprendizaje adecuado para lograr esto para su fuerza laboral, junto con tecnologías inteligentes para distribuir el aprendizaje correcto al alumno adecuado. También pueden incorporar la cuestión en software de gestión del rendimiento, por lo que está totalmente integrado para todos. La pregunta provechosamente levanta la conversación para la próxima evaluación: Entonces, ¿qué hizo¿aprendes?

Un corolario de todo esto es que las personas deben asegurarse de que tienen un sistema de este tipo para desarrollar de manera confiable y consistente sus habilidades y pensamiento. Incluso dentro de una cultura empresarial progresiva e innovadora, la responsabilidad del aprendizaje recae en última instancia en el alumno.

Para ello todos nosotros, como individuos, necesitamos desarrollar y llevar con nosotros más de un curiosidad acerca de las habilidades. ¿Cuáles son las habilidades del mejor ser? ¿Cuáles de ellas son las verdaderas fortalezas diferenciadoras que no solo son importantes en tu rol actual, sino para toda tu carrera? ¿Dónde están los huecos? ¿Cómo hacemos que conceptos abstractos como la comunicación, el liderazgo y la resiliencia sean más concretos? ¿Cómo debemos cuantificar, calibrar y hablar de nuestras habilidades?

Las habilidades son las lingua franca de gestión de talentos y recorre todos los documentos importantes del ciclo de vida de los empleados, desde currículum vitae hasta descripciones de puestos, contenidos de aprendizaje y evaluaciones. Tenemos que desarrollar más de una inteligencia de habilidades, como individuos y como organizaciones.

Hay muchas prácticas que pueden ayudar al alumno, incluyendo pero no limitándose a:

  • Desarrollar hábitos de aprendizaje positivos. Un hábito comienza como una actividad. Elija actividades que se adapten a su personalidad, estilo de vida y patrón de trabajo para que sean más propensos a convertirse en hábitos durables. Esto podría ser cualquier cosa, desde leer un artículo cada mañana, hasta un caja de tiempo hora de aprendizaje por semana, para leer un libro al mes o tomar 15 minutos para diario reflexivo por la noche.
  • Mejorar el rendimiento mediante práctica deliberada. Deconstruye la habilidad que intentas desarrollar y toma medidas proactivas y específicas para mejorar cada componente. Esta práctica contrasta con sólo repetir el rendimiento de la misma manera cada vez.
  • Mantenimiento una lista de «aprendidos» y «para aprender», que se queda con usted durante toda su carrera, no solo durante su permanencia en su empleador actual. Esto puede ser una simple hoja de cálculo o un documento de Google. Lo importante es que cubra lo que aprendió, dónde y cuándo lo aprendió, e idealmente cómo lo ha aplicado (escrito retrospectivamente). La lista debería permitirle responder a una pregunta de otra manera onerosa como: ¿Qué estaba aprendiendo hace seis meses?
  • Utilizando un enfoque de matriz 2×2 para ayudarle a elegir las habilidades adecuadas en las que centrarse ahora. Pocos de nosotros tenemos mucho tiempo para aprender, por lo que debemos priorizar nuestros esfuerzos considerando evaluar los beneficios de aplicar una nueva habilidad frente al costo de adquirirla.

El mundo y el lugar de trabajo han cambiado. Las habilidades que necesitamos para funcionar y prosperar han cambiado en consecuencia, por lo que tenemos que ponerlas en un enfoque más inteligente y nítido para saber lo que son y buscarlas de manera proactiva, persistente y metódica. Una forma de hacerlo es preguntándonos a nosotros mismos y a los demás: ¿Cómo aprendes?

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