Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.


Hombres, dejen de llamarse aliados. Actúa como uno.

Resumen.    Los hombres están en una posición clara, debido al privilegio que les confiere el género y a su poder organizativo, para provocar un cambio en el lugar de trabajo. Pero el simple hecho de hacerse llamar aliado de cualquier persona de un grupo subrepresentado, incluidas las mujeres, pierde por completo el punto de la alianza. En lugar de autoetiquetarse, los autores ofrecen seis reglas de cumplimiento para los hombres que aspiran a un mejor comportamiento aliado al servicio de la promoción de la verdadera equidad de género en el lugar de trabajo. Primero, aliado es un verbo, no un sustantivo. Debe tomar medidas. Segundo, Allyship es un viaje, no un destino. Nunca «llega» nadie como aliado. En tercer lugar, la alianza está con, no para. Haga que sus acciones aliadas sean colaborativas. Cuarto, la alianza perpetúa la autonomía, no la dependencia. Debe hacerse responsable del resultado neto de su comportamiento de aliado. En quinto lugar, la alianza se trata de descentrar, no de ser el centro de atención. Hable menos, dé el micrófono a mujeres con conocimientos clave y estructure los proyectos para que las mujeres obtengan crédito. Por último, la alianza critica el status quo. Examine las prácticas de larga data que perpetúan las desigualdades sistémicas.
Hombres, dejen de llamarse aliados. Actúa como uno.

Por W. Brad Johnson

De vez en cuando, al final de uno de nuestros talleres sobre una mejor alianza masculina para la igualdad de género en el lugar de trabajo, un hombre nos preguntará cómo puede obtener su «certificado» o «credencial» que demuestre que es un aliado masculino certificado. En estos momentos (afortunadamente raros), negamos la cabeza y nos preguntamos cómo no pudimos comunicar de manera efectiva la verdadera naturaleza de la alianza.

Aliados para la equidad de género son miembros dominantes del grupo (hombres) que promueven activamente la igualdad y la equidad de género en sus vidas personales y en el lugar de trabajo a través de relaciones de apoyo y colaboración y actos públicos de patrocinio y defensa destinados a impulsar mejoras sistémicas en la cultura organizacional. Aunque los hombres suelen informar niveles bajos de posición psicológica , por no hablar de la competencia con acciones aliadas específicas, para participar en iniciativas de paridad de género, resulta que la participación de los hombres es fundamental. Investigación de Boston Consulting Group reveló que cuando los hombres participan activamente en los esfuerzos de inclusión y diversidad de género, tanto las mujeres como los hombres tienen una perspectiva mucho más positiva del progreso de su organización hacia la eliminación de las desigualdades.

Aunque los hombres están en una posición clara, debido al privilegio que les confiere el género y, a menudo, a su poder organizativo, para provocar un cambio en el lugar de trabajo, existe un riesgo real de que una alianza masculina autocomplaciente, superficial o miope pueda socavar paradójicamente las mismas personas y la causa que estos «aliados» pretenden promover. Por eso desalentamos a los hombres de que se llamen aliados. Hay al menos cuatro tentaciones convincentes para que los hombres se autoetiqueten como aliados de las mujeres.

En primer lugar, está el problema de la motivación equivocada. Algunos hombres se presentan como aliados performativos, exhibir un comportamiento lo suficientemente «agradable» con el grupo marginado como para evitar parecer sexista, mejorar sus calificaciones de rendimiento o incluso para impresionar a las mujeres (también conocido como, la» feminista masculina falsa»). Al principio de su viaje como aliado, muchos hombres son impulsados por interés propio, lo que significa que no son conscientes de la opresión sistémica de las mujeres y es posible que solo se preocupen por una mujer que conozcan personalmente: una hija, pareja o colega, por ejemplo. Pero llamarse a sí mismo aliado de la equidad de género simplemente porque se siente protector con una persona no está entendiendo el punto de la alianza en términos más generales: la creación de un cambio sistémico.

En segundo lugar, está el canto de sirena del heroico masculino» manuscrito» que algunos hombres encuentran irresistible, incluso inconscientes. Esto ocurre cuando un hombre malinterpreta el significado de aliado, equiparándolo con el arquetipo de la rescatar a un guerrero o salvar a la damisela en apuros. Investigación sobre las diferencias de género en las expresiones de comportamiento prosocial confirma que (en conjunto) los hombres son más propensos que las mujeres a expresar un comportamiento de ayuda de maneras muy agénticas y orientadas a la acción. Por supuesto, el heroísmo masculino y el rescate pueden simplemente reforzar el status quo de género, colocar a los hombres en una pedestal y, en última instancia, desempoderar a las mujeres

En tercer lugar, alinearse en solidaridad con una causa social puede verse como una forma de evitar el escrutinio de comportamientos pasados . La ironía de este pensamiento autoprotector es que no podemos examinar críticamente las prácticas del status quo sin reconocer los efectos nocivos y deletéreos causados por nuestra participación en estas prácticas. La auténtica alianza comienza con la humildad y la vulnerabilidad para aceptar nuestro papel cómplice en las desigualdades sistémicas y, luego, tener el coraje de cambiar esas prácticas.

Por último, está el problema de sobreestimar el comportamiento real de uno. Investigación sobre la alianza con grupos racialmente minoritarios revela que los blancos tienden a asumir que son «aliados» expresando el menor prejuicio posible, pero que a menudo no promueven activamente la justicia social para los grupos minoritarios, comportamiento que las personas de color identifican como fundamental para la alianza. Los recientes Estudio de aliados en acción de más de 1100 hombres y mujeres de todas las empresas reveló una marcada brecha entre aspiraciones y ejecución en los comportamientos de los aliados. Por ejemplo, el 90% de los hombres dijeron que habían dado personalmente crédito a una mujer por sus contribuciones e ideas en una reunión durante el año anterior, pero solo el 40% de las mujeres informaron haber sido testigos de ese comportamiento de aliados masculinos durante ese mismo período.

Hacerse llamar aliado de cualquier persona de un grupo subrepresentado, incluidas las mujeres, pierde por completo el punto de la alianza. En lugar de autoetiquetarse, aquí hay seis reglas que deben cumplir los hombres que aspiran a un mejor comportamiento de aliados al servicio de la promoción de la verdadera equidad de género en el lugar de trabajo.

Aliado es un verbo, no un sustantivo.

Allyship implica acción, no etiquetas que se mejoran a sí mismas. En Club de lucha feminista, Jessica Bennett recuerda a los hombres que contribuir a diario a la lucha por la plena liberación de género y la equidad consiste, y solo, en utilizar su poder para el bien de maneras viables. Así que amplifique las ideas de una mujer, asegúrese de que esté incluida, pase su currículum en los momentos estratégicos y busque las disparidades salariales y arréglelas. A estas acciones, añadimos sesgos perturbadores y sexismo en tiempo real, confrontar a otros hombres por comportamientos sexistas o acosadores y formular preguntas sesgadas y lenguaje en las reuniones de contratación y ascenso.

Allyship es un viaje, no un destino.

La tentación de autoacreditarse o mostrar su insignia de aliado se puede mitigar recordándose regularmente que nadie «llega» como aliado. Líder de opinión de liderazgo inclusivo Jennifer Brown compartió esto con nosotros: «Creo que el trabajo de la alianza debe mantenerse en el tiempo. Ser un aliado es un viaje, no un destino. Es algo a lo que aspira, pero debe tener cuidado cuando lo reclama. Reconozca que todos tenemos nuestro propio trabajo que hacer». La alianza implica un compromiso constante de aprender sobre las experiencias de otros grupos, fomentar una mentalidad de crecimiento, dar la bienvenida a los comentarios, reflexionar sobre los pasos en falso e iterar para mejorar.

Allyship está con, no para.

La frase» nada sobre nosotros sin nosotros» podría recordar acertadamente a los hombres que la acción aliada adecuada para la equidad de género siempre debe ser inherentemente colaborativa, cooperativa y basada en una asociación humilde. Aquí hay algunas tácticas para mantener la colaboración de las acciones de sus aliados: Primero, escuche y aprenda. Haga preguntas curiosas sobre las experiencias de las mujeres en el trabajo. Luego, pregunte, no asuma, qué papel puede desempeñar en la prestación de apoyo, la igualdad de condiciones y el cambio de las políticas, los procedimientos y los sistemas inequitativos. Considérese a sí misma como una co-conspiradora con las mujeres por alterar el statu quo y perturbar la inequidad.

La alianza perpetúa la autonomía, no la dependencia.

Hágase responsable del resultado neto de su comportamiento de aliado. ¿Las mujeres con las que se alinea son cada vez más autónomas, seguras de sí mismas y progresan en rango y salario? Los psicólogos Peter Glick y Susan Fiske advierten a los hombres sobre los efectos sutiles pero insidiosos de sexismo benevolente, esas actitudes subjetivamente positivas (desde el punto de vista de los hombres) que idealizan a las mujeres en los roles tradicionales pero que son paternas y protectoras. Por ejemplo, hacer hincapié en la capacidad de cuidado y compasión de una mujer en una evaluación anual sin mencionar también su competencia y coraje puede reducir sus probabilidades de ser seleccionada para puestos de liderazgo. Permanezca alerta a la muy real tentación de la acción heroica, el rescate y la protección. Al igual que las formas hostiles de sexismo, el sexismo benevolente sirve para justificar y mantener el patriarcado y los roles de género tradicionales.

La alianza se trata de descentrar, no de ser el centro de atención.

Recuerde que el centro del escenario ha estado reservado durante mucho tiempo para los hombres mayoritarios y que el corazón de la alianza requiere ser consciente de este privilegio de género y la determinación de dar un paso atrás para que se puedan escuchar otras voces. Aliados efectivos debe juzgar de forma continua y precisa cuándo es más apropiado escuchar o hablar en una reunión. Mejores aliados masculinos hablan menos, dan el micrófono a mujeres con conocimientos clave, estructuran proyectos para que las mujeres brillen y obtengan crédito, y hablen de mujeres talentosas, no de ellas mismas ni de su alianza, cuando el equipo gana.

La alianza es crítica con el status quo.

Para evitar la alianza performativa, debemos examinar prácticas de larga data que perpetúan las desigualdades sistémicas, como la brecha salarial de género y la falta de representación de las mujeres en puestos de liderazgo sénior. El modelo de interrupción del sesgo de Joan Williams es un ejemplo de cómo los aliados pueden generar disrupción sistemáticamente los prejuicios en las prácticas cotidianas del lugar de trabajo (por ejemplo, contratación, incorporación, comentarios, evaluación, promoción).

Crear un lugar de trabajo equitativo que valore y apoye a una fuerza laboral diversa exige un liderazgo auténtico y una humildad duradera. Para ir más allá del rendimiento y el interés propio, comprométase con una alianza orientada a la acción, basada en los resultados y basada en los resultados, sin importar lo incómodo que resulte. Como líderes y colegas, se lo debemos a las mujeres de nuestra organización, así que presentémonos como aliadas escuchando, aprendiendo y haciendo el trabajo. Y cuando alguien lo llame aliado, siéntase bien por un momento. Entonces vuelva a hacer el trabajo.


Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.