Hablar sobre privilegios en el trabajo

Las conversaciones francas son el primer paso para crear una cultura más inclusiva.
Hablar sobre privilegios en el trabajo
Hablar sobre privilegios en el trabajo

Resumen.   

Todo el mundo tiene cierto nivel de privilegio y es importante ser abierto sobre estos temas en el trabajo. ¿Cómo lo convierten en una conversación constructiva? Primero, reconoce que el privilegio no significa nacer con una cuchara de plata en la boca. Significa que ciertas partes de tu composición demográfica han creado ventajas para ti que otros no tienen. En segundo lugar, animar a las personas a pensar en sus propios privilegios y sus compañeros de equipo y cómo cambia en diversas situaciones. Por último, explique que hablar de estas cuestiones es el primer paso para abordar las desigualdades.


¿Tienes privilegio?

Esta pregunta aparentemente inocua ha sido la fuente de mucha consternación en la conversación sobre diversidad e inclusión. La respuesta a la pregunta es «sí». Si estás vivo y respirando, tienes cierto nivel de privilegio. Pero seamos claros: la cantidad de privilegios que uno tiene varía significativamente en función de varias variables. Es importante destacar que necesitamos poder discutir los privilegios y por qué es importante sin que esto se convierta en malentendidos, defensividad o algo peor.

Lo lata ser una conversación constructiva.

¿Por qué es importante hablar de privilegios en absoluto? Debido a que puede crear conciencia sobre las ventajas y desventajas, desafía las normas que podrían funcionar contra grupos insuficientemente representados y conduce a una cultura más diversa e inclusiva, que una amplia investigación muestra que es una ventaja competitiva. Por ejemplo, un estudio de McKinsey 2020 muestra que las empresas que se encuentran en el cuartil superior de diversidad étnica y cultural de sus equipos ejecutivos tienen una probabilidad 36% mayor de rendimiento superior en el margen EBIT.

Entonces, ¿cómo hablamos de privilegios? Empezamos hablando de lo que no es.

Privilege no significa que hayas nacido con una cuchara de plata en la boca y que nunca hayas tenido que trabajar duro o que hayas logrado el éxito sin luchar. Simplemente significa que es probable que hayas disfrutado de ciertos vientos de cola porque, en función de partes de tu composición demográfica, eres la mayoría.

Debido a que todos tenemos privilegios, el siguiente paso es reconocer el tuyo. Hacerlo reduce las defensas, demuestra vulnerabilidad y marca el tono para comportamientos inclusivos.

Como hombre negro, no discapacitado y heterosexual, tengo un privilegio en muchas dimensiones. ¿El negro es un privilegio? A veces, sí. Ser negro significa que no experimento parte del abuso dirigido contra los asiáticos, por ejemplo, tras la pandemia de Covid-19. Como hombre negro, podría tener otras preocupaciones acerca de ir a una tienda o correr, pero no temo este tipo de prejuicios. Como persona no discapacitada, tengo acceso físico a edificios y plazas de aparcamiento, y mi espacio de trabajo no requiere configuración adicional. Como hombre heterosexual, no tengo que preocuparme por salir del armario cada vez que estoy expuesto a un nuevo entorno o conozco a alguien nuevo, y puedo dejar a mis hijos en la escuela sin preocuparme de que sean interrogados por tener dos mamás o dos papás. Y como hombre, incluso como hombre negro, se me concede el beneficio de la duda en innumerables situaciones en las que se interrogaría a una mujer.

A continuación, querrás animar a tu equipo a pensar en los privilegios que disfrutan y cómo cambian en diversas situaciones. La proximidad de una persona a la mayoría importa. Cuanto más cerca está una cohorte, menos vientos en contra pueden enfrentar y más vientos de cola pueden disfrutar. Por ejemplo, si la mayor parte de la fuerza laboral se define como hombre blanco, las mujeres blancas tendrán más privilegios que las mujeres de color. De hecho, según Deloitte, en 2020, «las mujeres blancas registraron el mayor aumento porcentual en los puestos de junta ganados tanto en el Fortuna 100 y Fortuna 500, más que cualquier otro grupo o género, una ganancia de 34 escaños (15%) en el Fortuna 100 y 209 plazas (21%) en el Fortuna 500.”

En el libro de Henry Louis Gates, El futuro de la carrera, discute una práctica que existía durante gran parte del siglo XX en la comunidad negra llamada, la «prueba de bolsas de papel marrón». Si tu tono de piel era más claro que una bolsa de papel marrón, disfrutaste de ciertos privilegios. Si era más oscuro, se te discriminó. En muchas regiones del mundo, tener una tez más ligera puede proporcionar un enorme privilegio. Según un informe de NBC News, los fenómenos de colorismo — «exaltar la piel más clara y asignarle mayor valor» ha dado lugar a una industria multimillonaria en Asia meridional.

Aliente a las personas a considerar quiénes son los grupos mayoritarios y minoritarios en su equipo, en su unidad de negocio, en toda su organización y en la sociedad, y cómo encajan en cada lugar, teniendo en cuenta no solo la raza, el género y la sexualidad, sino también el estatus socioeconómico, el nivel educativo y otros factores. Si están dispuestos, pueden compartir estas ideas con sus compañeros de equipo. Recuérdeles también que la cantidad de privilegios que tenemos puede cambiar a medida que pasamos del grupo exterior al dentro del grupo o viceversa.

Por último, hable de por qué es importante este tema. Cuando entendemos nuestros propios privilegios en relación con los demás, comenzamos a reconocer qué compañeros de equipo pueden verse restringidos para participar plenamente, lo que reduce la eficacia del equipo. Presta atención: ¿Quién habla? ¿Quién no lo está? ¿A quién se le da el beneficio automático de la duda? ¿Quién debe esforzarse más para demostrar su valía?

Cuando abordamos los matices del privilegio, todos se benefician. Tras las protestas tras el asesinato de George Floyd, numerosas organizaciones se han comprometido a apoyar no solo a los empleados negros sino también a mejorar sus prácticas de contratación, promoción y retención para todas las personas de color. Los avances para los miembros de la comunidad transgénero ayudan a quienes son gays o lesbianas. Cuando estuve en Chevron, lanzamos un programa diseñado para impulsar a las mujeres en el lugar de trabajo: Men Advocating Real Change (MARC) en colaboración con Catalyst. Utiliza círculos de discusión para fomentar la conversación sobre los desafíos a los que se enfrentan las empleadas. A continuación, aprovechamos la estructura MARC para crear un diálogo grupal similar sobre los obstáculos que hay que superar para todos los grupos insuficientemente representados.

Hablar de privilegios de la manera correcta puede mejorar la dinámica de su organización, generar confianza y comprensión y aprovechar el valor de su recurso más importante: el talento.


  • Lee is a director on the boards of PROS Holdings (NYSE: PRO) and the nonprofit SEARCH Homeless Services. Previously, he served as the chief diversity and inclusion officer at Chevron and as vice president commercial and business development for its IndoAsia and Asia South business units. Lee is a co-Author of From Shoeshine to Star Wars and was recognized by Business Insider in 2020 as one of 100 people transforming business in North America.
  • Related Posts
    Para construir una cultura inclusiva

    Para construir una cultura inclusiva, comience con reuniones inclusivas

    Establecer una fuerza de trabajo diversa para el éxito requiere un compromiso con las prácticas de inclusión. Esto significa que más empresas necesitan crear culturas de encuentro en las que diversos colaboradores tengan el mismo impacto. Los líderes deben centrarse en tres esferas clave. Primero, cree seguridad psicológica antes de que comience la reunión: envíe la agenda antes de tiempo, dé la bienvenida a las personas por su nombre mientras entran en la sala, y asegúrese de que los asientos se acomodan a todos. Durante la reunión en sí, administrar la conducta. Cuando las personalidades fuertes sobrelleguen, apisonen a los delincuentes y pongan activamente todas las voces en la conversación. Por último, comprometerse a la inclusión. Defina explícitamente lo que significa, tenga claro lo que parece y haga que su equipo rinda cuentas.

    Leer más
    Cómo reclutar a más mujeres para su empresa

    Cómo reclutar a más mujeres para su empresa

    Muchos líderes se preocupan por la diversidad de género. Y ha habido algunos progresos en la incorporación de más mujeres a todos los niveles de las organizaciones, pero siguen estando insuficientemente representadas. Para explorar la desconexión entre las intenciones de los líderes y el verdadero progreso en la reducción de la brecha de género, LinkedIn llevó a cabo varios estudios sobre el género y el trabajo durante el último año. Los datos revelaron varias estrategias de reclutamiento que pueden ayudar a las empresas a atraer más mujeres hoy en día, como hacer que la publicación de empleo sea más inclusiva, y atraer a más candidatas en el futuro, como ampliar su embudo de talento al principio de la carrera para centrarse en la contratación de un conjunto más amplio de escuelas y organizaciones.

    Leer más
    La brecha salarial de su empresa es más que dinero

    La brecha salarial de su empresa es más que dinero

    Los autores ofrecen una nueva metodología para ayudar a las organizaciones a diagnosticar las desigualdades de género y señalar los siguientes pasos. Utilizando esta metodología, las empresas podrán tomar decisiones basadas en pruebas sobre si invertir su presupuesto de capital en, por ejemplo, capacitación antisesgo e inclusión para remediar un problema cultural o una auditoría integral de compensación para abordar la discriminación salarial. El análisis utiliza datos en tres etapas —compensación, representación y, finalmente, satisfacción en el trabajo— para revelar desigualdades ocultas de género. Del mismo modo, el análisis podría centrarse en la equidad racial en lugar de en la equidad de género, examinando las diferencias entre, dicen los empleados negros y los empleados blancos, en lugar de entre hombres y mujeres.

    Leer más
    ¿Qué se necesita para lograr que las finanzas sean más equilibradas entre los géneros?

    ¿Qué se necesita para lograr que las finanzas sean más equilibradas entre los géneros?

    Suecia es considerado uno de los países con mayor igualdad de género, pero ¿ha progresado más la igualdad de género en la industria financiera sueca que en los Estados Unidos. Los autores (dos estudiantes de finanzas y su profesor) entrevistaron a 60 profesionales de finanzas —desde socios de los principales bancos de inversión y miembros sénior de empresas de capital riesgo, hasta comerciantes junior y consultores financieros de nivel básico — y entrevistaron a 30 con más detalle. Esperaban ver una representación igual de mujeres y hombres en puestos directivos superiores en Suecia que en los Estados Unidos, pero esto no resultó ser cierto en los campos más masculinos de las finanzas, como el capital de riesgo, la banca de inversión y los valores. Sus hallazgos sugieren que el país que trabaja en asuntos menos para la igualdad de género que su campo. Cuando preguntaron a los entrevistados por qué no hay mujeres en sus empresas, la respuesta más común en ambos países se centró en dos razones: una cultura masculina y largas jornadas de trabajo.

    Leer más
    Por qué los inversores reaccionan negativamente a las empresas que colocan a las mujeres en sus consejos de administración

    Por qué los inversores reaccionan negativamente a las empresas que colocan a las mujeres en sus consejos de administración

    Las investigaciones han encontrado poca o ninguna evidencia que respalde la idea de que las empresas con directoras de consejo tienen mejores resultados que las empresas administradas por juntas directivas exclusivamente masculinas. Un estudio reciente, sobre la composición del consejo y los datos financieros de 1.644 empresas públicas en los Estados Unidos entre 1998 y 2011, concluye que las empresas que nombran mujeres para el consejo de administración no son más rentables que las que no lo hacen. Tampoco son menos rentables, para el caso. Pero cuando se trata de resultados en el mercado de valores, las empresas con mujeres en el consejo de administración de hecho ven una disminución en su valor de mercado durante dos años después de la designación. En otras palabras, los inversores parecen penalizar, en lugar de recompensar, a las empresas que se esfuerzan por ser más inclusivas.

     

    Leer más
    Caliente o no

    El trabajo de la vida: una entrevista con Barbra Streisand

    Fotografía: Russell James Barbra Streisand era una estrella de Broadway a los 20 años, y en un 35 había ganado dos Oscar, seis de sus 10 premios Grammy hasta la fecha, Tony, y el primero de varios premios Emmy. Un icono de polarización ( “soy-gente pertinaz ya sea consciente de que o lo odian”), que se dedicó a escribir, producir y dirigir películas, [...]
    Leer más
    Lo que se necesitará para mejorar la diversidad en las conferencias

    Lo que se necesitará para mejorar la diversidad en las conferencias

    Demasiados oradores en eventos y conferencias son hombres blancos. Y aunque muchos organizadores han hecho un buen trabajo trayendo más mujeres expertas, todavía hay caminos por recorrer en términos de diversidad racial. Si usted organiza, patrocina, habla o incluso asiste a conferencias, hay varias cosas que puede hacer para cambiar el rumbo. Primero, como organizador, pida recomendaciones de oradores de un conjunto diverso de personas. Busque personas que tengan una amplia gama de experiencias e historias para compartir, no solo un título elegante (y el privilegio de haberla ganado). Si usted es un orador, recomiende a otros oradores que representen la diversidad, tal vez incluso que hablen en su lugar. Si estás en la posición de ser capaz de patrocinar un evento, rehúsa hacerlo si no hay una alineación diversa de oradores. Y como asistente, amplifique y asista a conferencias que prioricen la diversidad de oradores, y específicamente explique por qué valora esto. El refuerzo positivo ayuda.

    Leer más