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Hablar sobre privilegios en el trabajo

Las conversaciones francas son el primer paso para crear una cultura más inclusiva.

Resumen.   

Todo el mundo tiene cierto nivel de privilegio y es importante ser abierto sobre estos temas en el trabajo. ¿Cómo lo convierten en una conversación constructiva? Primero, reconoce que el privilegio no significa nacer con una cuchara de plata en la boca. Significa que ciertas partes de tu composición demográfica han creado ventajas para ti que otros no tienen. En segundo lugar, animar a las personas a pensar en sus propios privilegios y sus compañeros de equipo y cómo cambia en diversas situaciones. Por último, explique que hablar de estas cuestiones es el primer paso para abordar las desigualdades.


¿Tienes privilegio?

Esta pregunta aparentemente inocua ha sido la fuente de mucha consternación en la conversación sobre diversidad e inclusión. La respuesta a la pregunta es «sí». Si estás vivo y respirando, tienes cierto nivel de privilegio. Pero seamos claros: la cantidad de privilegios que uno tiene varía significativamente en función de varias variables. Es importante destacar que necesitamos poder discutir los privilegios y por qué es importante sin que esto se convierta en malentendidos, defensividad o algo peor.

Lo lata ser una conversación constructiva.

¿Por qué es importante hablar de privilegios en absoluto? Debido a que puede crear conciencia sobre las ventajas y desventajas, desafía las normas que podrían funcionar contra grupos insuficientemente representados y conduce a una cultura más diversa e inclusiva, que una amplia investigación muestra que es una ventaja competitiva. Por ejemplo, un estudio de McKinsey 2020 muestra que las empresas que se encuentran en el cuartil superior de diversidad étnica y cultural de sus equipos ejecutivos tienen una probabilidad 36% mayor de rendimiento superior en el margen EBIT.

Entonces, ¿cómo hablamos de privilegios? Empezamos hablando de lo que no es.

Privilege no significa que hayas nacido con una cuchara de plata en la boca y que nunca hayas tenido que trabajar duro o que hayas logrado el éxito sin luchar. Simplemente significa que es probable que hayas disfrutado de ciertos vientos de cola porque, en función de partes de tu composición demográfica, eres la mayoría.

Debido a que todos tenemos privilegios, el siguiente paso es reconocer el tuyo. Hacerlo reduce las defensas, demuestra vulnerabilidad y marca el tono para comportamientos inclusivos.

Como hombre negro, no discapacitado y heterosexual, tengo un privilegio en muchas dimensiones. ¿El negro es un privilegio? A veces, sí. Ser negro significa que no experimento parte del abuso dirigido contra los asiáticos, por ejemplo, tras la pandemia de Covid-19. Como hombre negro, podría tener otras preocupaciones acerca de ir a una tienda o correr, pero no temo este tipo de prejuicios. Como persona no discapacitada, tengo acceso físico a edificios y plazas de aparcamiento, y mi espacio de trabajo no requiere configuración adicional. Como hombre heterosexual, no tengo que preocuparme por salir del armario cada vez que estoy expuesto a un nuevo entorno o conozco a alguien nuevo, y puedo dejar a mis hijos en la escuela sin preocuparme de que sean interrogados por tener dos mamás o dos papás. Y como hombre, incluso como hombre negro, se me concede el beneficio de la duda en innumerables situaciones en las que se interrogaría a una mujer.

A continuación, querrás animar a tu equipo a pensar en los privilegios que disfrutan y cómo cambian en diversas situaciones. La proximidad de una persona a la mayoría importa. Cuanto más cerca está una cohorte, menos vientos en contra pueden enfrentar y más vientos de cola pueden disfrutar. Por ejemplo, si la mayor parte de la fuerza laboral se define como hombre blanco, las mujeres blancas tendrán más privilegios que las mujeres de color. De hecho, según Deloitte, en 2020, «las mujeres blancas registraron el mayor aumento porcentual en los puestos de junta ganados tanto en el Fortuna 100 y Fortuna 500, más que cualquier otro grupo o género, una ganancia de 34 escaños (15%) en el Fortuna 100 y 209 plazas (21%) en el Fortuna 500.”

En el libro de Henry Louis Gates, El futuro de la carrera, discute una práctica que existía durante gran parte del siglo XX en la comunidad negra llamada, la «prueba de bolsas de papel marrón». Si tu tono de piel era más claro que una bolsa de papel marrón, disfrutaste de ciertos privilegios. Si era más oscuro, se te discriminó. En muchas regiones del mundo, tener una tez más ligera puede proporcionar un enorme privilegio. Según un informe de NBC News, los fenómenos de colorismo — «exaltar la piel más clara y asignarle mayor valor» ha dado lugar a una industria multimillonaria en Asia meridional.

Aliente a las personas a considerar quiénes son los grupos mayoritarios y minoritarios en su equipo, en su unidad de negocio, en toda su organización y en la sociedad, y cómo encajan en cada lugar, teniendo en cuenta no solo la raza, el género y la sexualidad, sino también el estatus socioeconómico, el nivel educativo y otros factores. Si están dispuestos, pueden compartir estas ideas con sus compañeros de equipo. Recuérdeles también que la cantidad de privilegios que tenemos puede cambiar a medida que pasamos del grupo exterior al dentro del grupo o viceversa.

Por último, hable de por qué es importante este tema. Cuando entendemos nuestros propios privilegios en relación con los demás, comenzamos a reconocer qué compañeros de equipo pueden verse restringidos para participar plenamente, lo que reduce la eficacia del equipo. Presta atención: ¿Quién habla? ¿Quién no lo está? ¿A quién se le da el beneficio automático de la duda? ¿Quién debe esforzarse más para demostrar su valía?

Cuando abordamos los matices del privilegio, todos se benefician. Tras las protestas tras el asesinato de George Floyd, numerosas organizaciones se han comprometido a apoyar no solo a los empleados negros sino también a mejorar sus prácticas de contratación, promoción y retención para todas las personas de color. Los avances para los miembros de la comunidad transgénero ayudan a quienes son gays o lesbianas. Cuando estuve en Chevron, lanzamos un programa diseñado para impulsar a las mujeres en el lugar de trabajo: Men Advocating Real Change (MARC) en colaboración con Catalyst. Utiliza círculos de discusión para fomentar la conversación sobre los desafíos a los que se enfrentan las empleadas. A continuación, aprovechamos la estructura MARC para crear un diálogo grupal similar sobre los obstáculos que hay que superar para todos los grupos insuficientemente representados.

Hablar de privilegios de la manera correcta puede mejorar la dinámica de su organización, generar confianza y comprensión y aprovechar el valor de su recurso más importante: el talento.


  • Lee is a director on the boards of PROS Holdings (NYSE: PRO) and the nonprofit SEARCH Homeless Services. Previously, he served as the chief diversity and inclusion officer at Chevron and as vice president commercial and business development for its IndoAsia and Asia South business units. Lee is a co-Author of From Shoeshine to Star Wars and was recognized by Business Insider in 2020 as one of 100 people transforming business in North America.

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