Guía paso a paso para despedir a alguien

Guía paso a paso para despedir a alguien
Guía paso a paso para despedir a alguien
feb16-17-559362437

Hace años escuché la declaración, «La descarga es la pena capital de la vida organizativa». ¡Qué tontería! Si nuestra metáfora de la terminación es la pena capital, no es de extrañar que las organizaciones y sus gerentes duden tanto en despedir a un pobre intérprete.

¿La metáfora apropiada? Un divorcio sin culpa. Tan doloroso como el divorcio puede ser en ese momento, permite a dos personas corregir un error y pasar a un futuro más satisfactorio. Se maneja bien, la terminación funciona de la misma manera. A continuación se explica cómo hacerlo bien.

Comience creando un plan de transición. Elija el día y la hora para la terminación deliberadamente. Aunque los expertos no están de acuerdo sobre cuándo debe ocurrir un disparo, todos reconocen la importancia de tener una razón de ser, una buena razón de negocio para elegir la hora y el día para dejar caer el hacha. Hacerlo temprano en el día, temprano en la semana, anima al empleado a trabajar en la búsqueda de otro trabajo y reduce las posibilidades de que pase el fin de semana deprimiendo en un agujero negro o, peor aún, planeando venganza. Los viernes por la tarde, por otro lado, a menudo crean la cantidad mínima de interrupción para el resto del personal.

Sea cual sea su decisión, ponga los intereses de la compañía en primer lugar. Durante meses probablemente has soportado un rendimiento menos que estelar con la esperanza de que la situación de alguna manera se corrija por sí misma. Ahora que el final está cerca, planifique la transición para hacer el menor daño a la empresa y a los compañeros de trabajo.

Compruebe el plan de sucesión para un candidato interno. Es posible que desee comenzar a reclutar y esperar a terminar hasta que tenga un reemplazo listo para usar. Puede ser en su mejor interés enviar algunas señales sutiles a los clientes y clientes de que pronto habrá un cambio de personal.

Primero debe hacerlo un jurado. Para asegurarte de que estás en un terreno sólido al despedir a un empleado, imagínate defendiendo tu acción ante un jurado. Supongamos que usted está en el estrado de testigos y que el abogado del empleado está tratando de probar que el despido fue injusto, injusto y vengativo.

Usted y su equipo

Busque cualquier cosa que pueda ser retorcida para sugerir que la verdadera razón de la terminación no es la actuación del individuo, sino más bien un pretexto o rencor personal. ¿No es esa la verdadera razón por la que despidió al pobre Smedley en su cumpleaños, el día antes de su décimo aniversario con la compañía, el día antes de su pensión, el día en que su esposa fue al hospital, el día en que su madre murió?

Tómalo paso a paso. Las terminaciones enredadas generalmente resultan de actuar sin pensar. Antes de pronunciar una palabra, escriba las cosas más importantes que planea decir y luego apegarse a su guión. Reconoce lo que estás tramando. Esto no es una sesión de asesoramiento. Es el anuncio de que se ha tomado una decisión irrevocable para despedir al individuo. Por lo tanto:

1. Ve directo al grano. Olvídate de la charla. Comienza la reunión de terminación diciendo: «Hola, John, siéntate. Tengo malas noticias para ti». Al anunciar desde el principio que hay malas noticias por delante, remacharás la atención del individuo en lo que viene a continuación.

2. Romper las malas noticias. Indique el motivo de la terminación en una o dos oraciones cortas y luego dígale directamente a la persona que ha sido despedida. Usa el tiempo pasado. Di: «Tu empleo ha sido terminado», no, «será terminado». Por ejemplo: «Como sabes, Marie, hemos hablado varias veces sobre problemas de calidad en tu unidad. El informe del mes pasado indicó que su departamento todavía tiene el índice de calidad más bajo. Hemos decidido que hay que hacer un cambio, y a partir de hoy su empleo ha sido terminado».

Cuando le dices a alguien que están despedidos:

  • No digas: «Entiendo cómo te sientes». No lo sabes.
  • No digas: «Sé que esto duele ahora mismo, pero más tarde te darás cuenta de que esto es lo mejor que pudo haber pasado». No lo es, es algo muy malo.
  • Evite justificaciones («Debiste haberlo sabido»).
  • Mantenga una caja de Kleenex disponible.
  • La supervivencia es un fuerte instinto — darle tiempo para trabajar.
  • Recuerda la Regla de Oro.

3. Escuchar a lo que el empleado tiene que decir. Hay varias reacciones predecibles a la noticia de que uno acaba de perder su trabajo. Los más comunes son el shock, la negación, la ira y el dolor. Escuchar lo que dice el empleado le dirá cuál de las reacciones está experimentando. Su respuesta será más efectiva si sabe cómo está tomando las noticias.

W160219_GROTE_THEFOUREMOTIONS

4. Cubre todo lo esencial. Sea específico acerca de lo que sucederá a continuación: pago, beneficios, tiempo de vacaciones no utilizado, referencias, colocación, explicaciones a compañeros de trabajo, proyectos en curso,. Esta es una vez en la que no se puede decir, «Me pondré en cuenta de eso».

5. Envuelva Que se levante gentilmente. Por lo general, es mejor programar la reunión de terminación al final de un día de trabajo para que la reunión tenga lugar mientras los compañeros de trabajo se van. Cerrar agradeciendo a la persona por sus contribuciones a la empresa. Camina con la ahora ex-empleada de vuelta a su escritorio y espera mientras recoge cualquier artículo personal. Id juntos a la salida, estrechaos la mano, deseadle lo mejor, y separaos de vuestras dignidades intactas.

Evite la compasión mal dirigida. La mayoría de los gerentes que conozco son gente empática y considerada. Pero cuando surge la necesidad de terminar a un subordinado su compasión es a menudo mal dirigida. Se preocupan tanto por el impacto adverso en el empleado a ser dado de alta que se olvidan de todas las personas que logran hacer su trabajo y cumplir nuestras expectativas a pesar de tener tantos problemas y dificultades personales como el terminatee tiene.

En realidad, cuando los holgazanes y los encorvados finalmente son despedidos, los gerentes generalmente descubren que los compañeros de trabajo están aliviados. Sus compañeros son los que han tenido que trabajar más duro para compensar sus deficiencias y aflojarse. Cuando las terminaciones están bien justificadas y se ejecutan profesionalmente, el resto del grupo de trabajo se da cuenta de que este es un buen lugar para trabajar.

Pero cuando se permite a los perdedores obvios y a los ne’er-do-pozos ocupacionales continuar en sus posiciones sin oposición, el mensaje para los talentosos y enérgicos es que este es un lugar a evitar. Los que pueden encontrar otros trabajos se van; los que se quedan son aquellos que prefieren un empleador con bajos estándares.

Una nota final: El problema más común con las terminaciones es que no ocurren tan rápido como deberían. Una vez que se haya tomado la decisión de tirar del enchufe y empezar de nuevo, no se deje engañar con la esperanza equivocada de que, de alguna manera, las cosas puedan salir bien. Nunca lo hacen. Recuerda: no son las personas a las que despides las que hacen tu vida miserable. Son los que tú no.


Dick Grote
Via HBR.org

Posts Relacionados
Investigación: El desempleo de los Estados Unidos aumenta más rápido para las mujeres y las personas de color

Investigación: El desempleo de los Estados Unidos aumenta más rápido para las mujeres y las personas de color

Las investigaciones realizadas por el autor y otros eruditos han demostrado que en tiempos de despidos, las mujeres y las minorías sufren más, y el patrón se está reafirmando en la crisis actual. Los gerentes obligados a hacer despidos tienden a basar sus decisiones en la naturaleza de los puestos de trabajo (posición) de las personas, y durante cuánto tiempo han servido en ellos (tenencia). Por razones sociales profundamente arraigadas, las mujeres y las minorías tienden a tener una posición más baja y una tenencia más corta, lo que significa que son despedidas primero. Pero esto les hace daño desproporcionadamente, de formas que en realidad también perjudican a las empresas para las que trabajan. El autor recomienda soluciones para este problema, en particular una revisión de las evaluaciones del desempeño y los datos.

Leer más
5 razones por las que los ejecutivos esperan demasiado tiempo para lanzar sus informes directos

5 razones por las que los ejecutivos esperan demasiado tiempo para lanzar sus informes directos

De todas las decisiones difíciles a las que se enfrentan los ejecutivos, pocos los atormentan más que tener que despedir a alguien en su propio equipo, incluso si son consistentemente infractores. Pero evitarlo solo aumenta las consecuencias de mantener a un pobre intérprete en la parte superior. Reconocer y corregir los comportamientos que se interponen en el camino de realizar la llamada necesaria puede ayudarle a seguir adelante. Los jefes pueden experimentar la culpa cuando llega el momento de dejar ir a ejecutivos de alto rango, culpa por no preparar a esa persona para asumir su papel actual o culpa por la lucha que esa persona podría pasar cuando busca un nuevo trabajo. Pero usted puede hacer mucho mayor daño a su carrera al permitirles luchar públicamente. Trate de no sentirse demasiado abrumado por lo que el mundo dentro o fuera de su organización pensará de su decisión. Externamente, puede minimizar las conjeturas infundadas al ser intencional en sus comunicaciones sobre la salida y por qué sucedió. Internamente, normaliza las salidas difíciles haciendo saber a tu equipo que seguir adelante es parte del negocio. Con un plan de transición cuidadosamente coreografiado, es posible que una oficina vuelva a la normalidad rápidamente.

Leer más
4 Señales que su trabajo podría estar en peligro

4 Señales que su trabajo podría estar en peligro

Hay muchas razones por las que tu trabajo puede estar en riesgo, algunas puedes controlar y otras no puedes. El autor describe cuatro señales de advertencia que no debes ignorar: 1) Un cambio en la parte superior. 2) Estás fuera del ciclo. 3) Pierdes un patrocinador. 4) Menos proyectos vienen en tu camino. Al reconocer estos signos clave, puede tomar las acciones necesarias para preparar y tomar decisiones que amplíen sus opciones en el futuro.

Leer más
Disparando con compasión

Disparando con compasión

El autor, presidente de JetBlue y profesor adjunto en Stanford, ha despedido a mucha gente durante su larga carrera y ha sido despedido él mismo. En este artículo describe un enfoque empático en el que el gerente reconoce que él o ella jugó un papel en el fracaso del empleado, y que esta difícil conversación, que no debe ser subcontratada al departamento de Recursos Humanos, es algo que un gerente debe esforzarse por manejar bien. La persona a la que despides hoy podría convertirse en un contacto clave en un proveedor o un cliente mañana.

Peterson ofrece pasos específicos y errores que hay que evitar para ayudar a este complicado proceso a avanzar lo más fácilmente posible:
No esperes a un «ataque de despido».
Esté dispuesto a despedir a amigos o familiares.
No sorprendas a la gente.
Prepárense y practiquen.
No me des el trabajo sucio.
Entregue el mensaje de forma inmediata y clara.
No expliques demasiado la decisión.
Sé humano.
No cambies la culpa.
Sé generoso.

Leer más
Total
0
Share