Browsing Category

Género

123 posts
Investigación: La incorporación de mujeres a la C-Suite cambia la forma en que piensan las empresas

Investigación: La incorporación de mujeres a la C-Suite cambia la forma en que piensan las empresas

Es bien sabido que las empresas con mayor diversidad de género entre los altos directivos tienen mejores resultados. Pero lo que está menos claro es por qué exactamente eso es. ¿Cuáles son los mecanismos específicos que impulsan los resultados positivos de negocio asociados con el aumento del número de mujeres en el C-suite? En este artículo, los autores comparten una nueva investigación que explora exactamente cómo la incorporación de mujeres ejecutivas cambia el enfoque estratégico de las empresas hacia la innovación. Basándose en un análisis de más de 150 empresas, las autoras encuentran que después de que las mujeres se unen al equipo directivo superior, las empresas se vuelven más abiertas al cambio y menos abiertas al riesgo, y tienden a pasar de una estrategia centrada en M&A a más inversión en I+D interna. sólo traen nuevas perspectivas — en realidad cambian cómo la C-suite piensa en la innovación, permitiendo en última instancia a estas empresas considerar una variedad más amplia de estrategias para crear valor.

Leer más
La aliación masculina es sobre prestar atención

La aliación masculina es sobre prestar atención

Muchos hombres afirman apoyar la inclusión y la equidad de género, pero al mismo tiempo, luchan por ver la discriminación y el acoso de género en su trabajo cotidiano. Ellos carecen de conciencia situacional, un elemento clave de la inteligencia de género masculina (GQ).

Afortunadamente, hay maneras en que los hombres pueden construir su conciencia situacional y GQ. Comience por educarse leyendo sobre cuestiones de género en el trabajo y asistiendo a eventos de inclusión de género. Luego, observe el lenguaje no verbal que indica que algo no está bien en el trabajo. Note palabras y frases sexistas, tanto en reuniones como en conversaciones secundarias y bromas. Luego, concéntrese en las intersecciones aprendiendo sobre las experiencias de las mujeres de color. Preste atención a quién está incluido — y quién no lo está. Finalmente, inicie conversaciones. Pregunte directamente a las mujeres acerca de sus experiencias.

Leer más
Investigación: Los hombres obtienen más comentarios procesables que las mujeres

Investigación: Los hombres obtienen más comentarios procesables que las mujeres

Una de las formas más importantes que los gerentes pueden apoyar a los aspirantes a líderes es a través de la retroalimentación del desarrollo; es decir, la retroalimentación centrada en las oportunidades de crecimiento. Sin embargo, no todos los comentarios sobre el desarrollo se crean iguales. Las nuevas investigaciones basadas en un análisis computadorizado de más de 1.000 comentarios escritos identificaron cuatro formas fundamentales en que la información proporcionada a las mujeres tiende a ser menos procesable y menos eficaz que la proporcionada a los hombres: La retroalimentación sobre el desarrollo de las empleadas tiende a centrarse en el parto en lugar de en la visión, hacer frente a la política en lugar de aprovechar la política, y la colaboración en lugar de la asertividad. También tiende a presentar una falta de confianza como una deficiencia fundamental, más que una habilidad específica que puede desarrollarse. Sobre la base de estas disparidades, los autores ofrecen varias estrategias para que los directivos superen sus propios sesgos de género (a menudo inconscientes) y ayuden a sus informes masculinos y femeninos a alcanzar su potencial de liderazgo.

Leer más
La brecha salarial de su empresa es más que dinero

La brecha salarial de su empresa es más que dinero

Los autores ofrecen una nueva metodología para ayudar a las organizaciones a diagnosticar las desigualdades de género y señalar los siguientes pasos. Utilizando esta metodología, las empresas podrán tomar decisiones basadas en pruebas sobre si invertir su presupuesto de capital en, por ejemplo, capacitación antisesgo e inclusión para remediar un problema cultural o una auditoría integral de compensación para abordar la discriminación salarial. El análisis utiliza datos en tres etapas —compensación, representación y, finalmente, satisfacción en el trabajo— para revelar desigualdades ocultas de género. Del mismo modo, el análisis podría centrarse en la equidad racial en lugar de en la equidad de género, examinando las diferencias entre, dicen los empleados negros y los empleados blancos, en lugar de entre hombres y mujeres.

Leer más
La brecha salarial de su empresa es más que dinero

La brecha salarial de su empresa es más que dinero

Los autores ofrecen una nueva metodología para ayudar a las organizaciones a diagnosticar las desigualdades de género y señalar los siguientes pasos. Utilizando esta metodología, las empresas podrán tomar decisiones basadas en pruebas sobre si invertir su presupuesto de capital en, por ejemplo, capacitación antisesgo e inclusión para remediar un problema cultural o una auditoría integral de compensación para abordar la discriminación salarial. El análisis utiliza datos en tres etapas —compensación, representación y, finalmente, satisfacción en el trabajo— para revelar desigualdades ocultas de género. Del mismo modo, el análisis podría centrarse en la equidad racial en lugar de en la equidad de género, examinando las diferencias entre, dicen los empleados negros y los empleados blancos, en lugar de entre hombres y mujeres.

Leer más
Empoderar a la próxima generación para ser más equitativa

Empoderar a la próxima generación para ser más equitativa

Los estudios muestran que el sesgo tiene un impacto a largo plazo y es difícil de cambiar en la edad adulta. Si bien debemos seguir invirtiendo en reducirlo, podemos tener un mayor impacto interviniendo en la infancia antes de que el sesgo tenga la oportunidad de entrar. La forma en que criamos colectivamente a los niños, junto con los modelos a seguir que les mostramos, marcará una diferencia en el futuro que creen, y lo más importante, en los valores que mantienen a medida que ocupan su lugar en la sociedad. El modelado de roles desde la infancia podría ser una manera efectiva de cultivar actitudes más igualitarias que duran toda la vida.

Leer más
Cómo el equilibrio de género de los equipos de inversión configura los riesgos que asumen

Cómo el equilibrio de género de los equipos de inversión configura los riesgos que asumen

Hay investigaciones sólidas que demuestran que las mujeres son más reacias al riesgo que los hombres cuando se trata de recoger acciones, invertir en capital de riesgo o hacer adquisiciones. Sin embargo, nuevas investigaciones sugieren que las mujeres pueden tener más probabilidades que los hombres de asumir riesgos «sociales», es decir, de asumir riesgos cuando las decisiones tienen consecuencias humanas o sociales importantes, además de las financieras.
Leer más
Cómo las escuelas de negocios pueden ayudar a cerrar la brecha de género

Cómo las escuelas de negocios pueden ayudar a cerrar la brecha de género

La elevación del rendimiento cuantitativo de las mujeres en las escuelas de negocios puede ayudar a aumentar la representación de mujeres talentosas en las finanzas, la consultoría y la tecnología de consumo, que también son típicamente más lucrativas. Para hacer esto, las instructoras son clave. Si bien las calificaciones de las mujeres en los cursos cuantitativos son 11% de una desviación estándar inferior a la de los hombres en promedio, cuando son enseñadas por instructoras, su rendimiento mejora en un 7,7%. Los autores encontraron que las instructoras aumentaron el interés y las expectativas de rendimiento de las alumnas en cursos cuantitativos y son consideradas como modelos a seguir por las alumnas. Cuando las mujeres obtienen un mayor rendimiento en los cursos «quant», se traduce en una tramitación más saludable desde el punto de vista del género para los puestos directivos superiores.
Leer más
¿Por qué no estamos avanzando más hacia la equidad de género?

¿Por qué no estamos avanzando más hacia la equidad de género?

A pesar de muchos de los avances que hemos logrado hacia la igualdad de género en las últimas décadas, el progreso ha sido lento. Las investigaciones muestran que una razón puede ser que muchos gerentes reconozcan que el sesgo existe en general, pero no lo reconocen en sus interacciones diarias en el lugar de trabajo. Esta «fatiga de género» significa que las personas no están motivadas para hacer cambios en sus organizaciones. A través de estudios etnográficos y entrevistas a través de industrias, el autor identificó varias racionalizaciones que usan los administradores para negar la desigualdad de género. En primer lugar, asumen que sucede en otro lugar, en un competidor, por ejemplo, pero no en su propia organización. En segundo lugar, creen que la desigualdad entre los géneros existía en el pasado, pero ya no es un problema. En tercer lugar, señalan las iniciativas de apoyo a las mujeres como prueba de que se ha abordado la desigualdad. Por último, cuando ven incidentes de discriminación, explican que la situación no tiene nada que ver con el género. Hasta que dejemos de negar que existe desigualdad en nuestras propias organizaciones, será imposible progresar.
Leer más