Fantasmas familiares en la suite ejecutiva

Los roles que jugaste creciendo pueden ayudarlo y le impedirle al trabajo. Aquí es cómo maximizar lo positivo.

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Resumen.

El crecimiento profesional puede verse obstaculizado por todo tipo de razones. Pero rara vez se habla de uno de los más importantes: estás lidiando con fantasmas de tu pasado. Al principio de la vida, las dinámicas familiares dan lugar a muchos comportamientos y actitudes fundamentales hacia la autoridad, el dominio y la identidad. Cuando surgen dinámicas similares en el trabajo, las personas a menudo vuelven a los patrones de la infancia.

Para permitir el cambio en el ámbito personal, los psicólogos a menudo alientan a los clientes a considerar la naturaleza de su sistema familiar original. Este enfoque también puede (y debe) aplicarse en el trabajo.

Guiados por los principios de la teoría de los sistemas familiares y su propia investigación, los autores han identificado seis elementos de la dinámica familiar que comúnmente se desarrollan en el lugar de trabajo. Para alcanzar tu mayor potencial como líder, debes reconocer tus propios «fantasmas familiares», entender cómo influyen en tu comportamiento en el trabajo y decidir cuáles celebrar y cuáles dejar atrás.


Idea en resumen

El concepto

Al principio de la vida, las dinámicas familiares dan lugar a muchos comportamientos y actitudes fundamentales hacia la autoridad, el dominio y la identidad. Cuando surgen dinámicas similares en el trabajo, las personas a menudo vuelven a los patrones de la infancia.

El Insight

Para permitir el cambio, los psicólogos a menudo alientan a los clientes a considerar la naturaleza de su sistema familiar original. Este enfoque se ha aplicado ampliamente a los comportamientos en el ámbito personal, pero también se puede (y se debe) aplicar en el trabajo.

El camino a seguir

Seis factores influyen en cómo se desarrolla la dinámica familiar en el lugar de trabajo. Para alcanzar su mayor potencial, debe comprender cómo esos factores le han ayudado a convertirse en lo que es.

La teoría dice así: si quieres convertirte en un mejor líder, tienes que buscar retroalimentación y participar en la autorreflexión. Hágalo y comprenderá sus fortalezas y debilidades, lo que a su vez le permitirá embarcarse en un programa de superación personal.

En la práctica, no es tan sencillo. Incluso si sabes exactamente cómo quieres cambiar en el trabajo, a menudo te das cuenta de que no puedes hacerlo, y no está claro por qué.

El crecimiento profesional puede verse obstaculizado por todo tipo de razones. Pero rara vez se habla de uno de los más importantes: estás lidiando con fantasmas de tu pasado. Las actitudes y comportamientos fundamentales que evolucionaron a partir de la dinámica familiar de su infancia han viajado con usted al presente y a la oficina. Esas dinámicas te enseñaron mucho sobre la autoridad, el dominio y la identidad. Por lo tanto, cuando otros similares se afirman en la oficina, es fácil volver a los patrones de la infancia. Ahí estás, negociando con tu jefe, cuando de repente tu yo de cinco años empuja al adulto a un lado y reacciona. O, cuando se reúne con sus compañeros, se encuentra comportándose como lo hacía tan a menudo en hermanos libres para todos.

Estos fantasmas no solo acechan en el fondo de un mar de recuerdos. Crean hambre que tienes que alimentar y te guían activamente por el mundo. Los das vida todos los días a través de lo que los psicólogos llaman «transferencia», un proceso durante el cual los pensamientos, sentimientos y respuestas que se han aprendido en un entorno se activan en otro.

El sistema familiar

Un sistema es un conjunto de elementos conectados dinámicamente. Si haces algo a cualquiera de esos elementos, los demás también se ven afectados. Las familias son sistemas y sus miembros también están conectados dinámicamente: lo que hace cualquier persona de la familia afecta a todos los demás.

En psicología clínica, los profesionales de la teoría de los sistemas familiares (entre ellos Murray Bowen, David M. Kaplan, Salvador Minuchin y Virginia Satir) alientan a los clientes a examinar patrones que se remontan a la infancia para permitir el cambio en sí mismos. Este enfoque está bien establecido cuando se trata de comportamientos y relaciones personales, pero hasta hace poco no se ha utilizado ampliamente en el ámbito empresarial, donde las empresas a menudo esperan que los empleados mantengan límites estrictos entre su yo profesional y privado y que sean racionales en lugar de emocionales. Algunos entrenadores ejecutivos prefieren que ellos y sus clientes se centren en el presente y dejen un análisis del pasado a los terapeutas.

No es sorprendente que el papel que desempeña en su familia tiende a ser uno en el que se cae fácilmente en el trabajo. Las funciones comunes incluyen el bufón, el alborotador y el cerebro.

Sin embargo, las cosas están cambiando. Un número creciente de académicos y entrenadores, incluidos nosotros, han comenzado a aplicar la teoría de los sistemas familiares en el entorno organizacional. Lo que sugerimos no es terapia, sino un modo de autoanálisis y reflexión que puede ayudarlo a desarrollarse como líder. Muchos de los ejecutivos con los que hemos trabajado han encontrado que este enfoque es extremadamente útil, pero pedimos precaución: cualquier exploración profunda del pasado puede exponer problemas delicados y difíciles.

Guiados por los principios de la teoría de los sistemas familiares y por nuestro propio trabajo, hemos identificado seis elementos de la dinámica familiar que comúnmente se desarrollan en el lugar de trabajo. Para entenderte mejor en la oficina, debes entender qué son, qué papel desempeñó cada uno en tu educación y cómo te han ayudado a convertirte en quien eres.

Considere el caso de uno de nuestros estudiantes, a quien llamaremos Sarah. Cuando la conocimos por primera vez, Sarah había estado en el departamento de recursos humanos de una gran empresa durante 17 años, pero tenía planes de ponerse en marcha por su cuenta. Creativa y conocedora de la tecnología, había estado trabajando durante dos años con compañeros de clase de un programa ejecutivo de MBA en una empresa emergente, una empresa que, utilizando un algoritmo que ella ayudó a diseñar, conectaría a los empleadores con los posibles empleados. El algoritmo estaba probado y listo, y el siguiente paso era que el equipo alineara capital de riesgo y clientes.

Sarah era natural para esas tareas. Era una gerente confiada, creía apasionadamente en la nueva empresa y tenía excelentes conexiones en los mundos de VC y RRHH. Preparó con entusiasmo presentaciones de PowerPoint y una lista de contactos, pero cuando llegó el momento de programar reuniones, se encontró atrapada. Ella comenzó cada día con la intención de ponerse en marcha, pero fue desviada constantemente. Pronto su incapacidad para actuar le estaba causando tanto estrés que se preocupó por su salud.

Sarah estaba confundida por su propio comportamiento. Admito que este era un nuevo papel, en el que a menudo era la única mujer en entornos exclusivamente masculinos, y mucho dependía de su trabajo, pero ya había lidiado con esas cosas antes. Entonces, ¿qué pasaba? Mientras Sarah reflexionaba, comenzó a reconocer conexiones profundas con la dinámica de su infancia. Venía de una familia en la que la educación y el éxito eran muy importantes. Queriendo complacer a sus padres, había sobresalido en la escuela, y sus padres habían estado emocionados. Habían estado menos complacidos con su hermano mayor, quien, por más que lo intentara, nunca fue capaz de sobresalir en la forma en que lo hizo Sara. Lo empujaron con fuerza hasta que se rebeló y finalmente se distanció de la familia. Sarah estaba devastada. Se sentía orgullosa de sus logros y ansiaba los elogios de sus padres, pero le preocupaba que su éxito hubiera alejado a su hermano. Al considerar su papel en el distanciamiento, la culpa reemplazó al orgullo.

Fantasmas familiares en la suite ejecutiva Julie Cockburn altera y borda fotografías antiguas encontradas, reimaginando y superponiendo sus historias olvidadas.

Esas dinámicas, se dio cuenta Sarah, estaban en juego en la parálisis que estaba sintiendo. Estaba preparada para tener éxito, pero inconscientemente temía que al pasar a ser el centro de atención socavaría a sus compañeros y los haría enojar. A ella también le preocupaba que al hacer feliz a su junta directiva pudiera alienar a su equipo. Los fantasmas de sus padres, su hermano y su yo más joven estaban allí con ella en la suite ejecutiva.

Con la historia de Sarah en mente, exploremos los factores que afectan el comportamiento en el lugar de trabajo.

1. Valores y creencias.

Cada familia tiene un carácter único que se transmite a los niños a través de un marco compartido de valores y creencias. Este marco, que determina los deberes en una familia, guía el comportamiento individual y define la identidad central de la familia en su conjunto.

A los ejecutivos con los que hemos trabajado les resulta relativamente fácil identificar valores y creencias fundamentales. Entre los que hemos escuchado están estos: La educación es lo más importante. (Suposición: es lo que te hace avanzar en la vida). Sea afectuoso y considerado con los demás. (Suposición: las relaciones son más importantes que otras cosas). Nunca dejes que te vean sudar. (Suposición: tener éxito significa tener un labio superior rígido). Padre tiene todas las respuestas, y debes seguir su ejemplo. (Suposición: su propio pensamiento y razonamiento son inferiores a los suyos). Debe ser médico, abogado o ingeniero, o avergonzará a la familia. (Suposición: su responsabilidad es mantener la posición de la familia en la comunidad).

Tómese un momento para identificar los valores y creencias fundamentales de su familia. ¿Qué debe acompañar a ser un niño en tu familia? ¿Cuáles se han quedado contigo? ¿Cuándo te han servido bien? ¿Cuándo se interpusieron en tu camino? ¿Cuándo podrían estar equivocadas las suposiciones subyacentes?

No fue difícil para Sarah identificar los valores y creencias de su familia. Lo más importante era trabajar duro, tener éxito en la escuela, hacer que la familia se sintiera orgullosa y tener éxito como profesional. Sarah hizo todas estas cosas. Pero su éxito estaba en desacuerdo con otra creencia fundamental de la familia: que el hijo de la familia debía ser la estrella. Una hija puede (y debe) ser una de las mejores, pero su éxito siempre será secundario.

Dado este conjunto de valores y creencias, no es de extrañar que Sarah estuviera paralizada por la idea de que al promocionar la empresa también se promovería por encima de sus colegas.

2. Funciones.

Todos los miembros de una familia tienden a desempeñar un papel determinado en parte por su personalidad individual y en parte por la necesidad de equilibrio dinámico de su sistema familiar. Los padres pueden decidir que un niño es la reencarnación de, por ejemplo, el tío Martin o la tía Nina, y como resultado reforzarán ciertos rasgos parecidos a los de Martin o Nina en ese niño hasta que se queden. Una familia puede etiquetar a un niño como un éxito pero a otro como una decepción, un rebelde o un fracaso. Los gemelos pueden dividir el mundo para crear identidades separadas: uno el artista introvertido, el otro el atleta extrovertido. O pueden convertirse en dos guisantes en una vaina que otros no pueden distinguir. Un niño puede asumir el papel de tomador de decisiones o sostén de la familia si los adultos han abdicado de su responsabilidad. Las posibilidades abundan. Las funciones comunes incluyen el bufón, el alborotador y el cerebro.

No es sorprendente que el papel que desempeña en su familia tiende a ser uno en el que se cae fácilmente en el trabajo. Piense en cómo se aplica esto a usted. ¿Qué papeles desempeñaba en su familia cuando era joven? ¿Cuáles eran las funciones de los demás en su familia y cómo se relacionaba la suya con la de ellos? ¿Cómo se relaciona esa dinámica con los roles que ahora asumes como adulto y líder? ¿Cuándo han sido útiles los roles de su familia en el trabajo y cuándo lo han frenado?

Sarah podía identificar fácilmente los papeles que desempeñaba cuando era niña. Ella era la creadora, la niña exitosa, mientras que su hermano era el alborotador y rebelde. A medida que la lucha entre su hermano y sus padres se intensificaba, Sarah también asumió el papel de pacificadora y partidaria, siempre tratando de calmar los sentimientos y calmar la tormenta.

A medida que identifiques a tus fantasmas, toma nota de por qué puede ser difícil o aterrador dejar atrás un papel o una identidad preciados, incluso cuando aspiras a ser diferente.

Algunos de sus fantasmas eran una fuerza positiva. Como hacedora creativa, Sarah sabía cómo identificar y cumplir con las expectativas de quienes la rodeaban. Como pacificadora y partidaria, se destacó en unir a los partidos opuestos y alentar a su equipo. Pero esos papeles también despertaron sus fantasmas negativos. Cuando sus colegas fracasaron, se sintió culpable, a pesar de que no fue su culpa. Perdía mucho tiempo tratando de manejar los conflictos de los demás, a veces se agotaba y se sentía abrumada mientras intentaba cumplir con las altas expectativas en su propio trabajo y, al mismo tiempo, atender las preocupaciones de los demás.

3. Secretos.

La mayoría de las familias tienen secretos. A veces, todos los miembros de la familia los conocen, pero no se comparten con personas ajenas. Otras veces, solo ciertas personas los conocen y se los ocultan a los demás miembros de la familia. Los secretos afectan la forma en que los familiares se comunican y actúan. A menudo involucran abuso de sustancias, abuso sexual, enfermedad mental, orientación sexual, divorcio, dinero y otros temas difíciles de reconocer y discutir.

Considera los secretos de tu familia cuando crezcas. ¿Qué temas o personas eran tabú? ¿Quién de tu familia conocía los secretos? ¿Qué temas te siguen pareciendo prohibidos hoy? ¿Cómo afectan a tu capacidad de liderazgo?

El gran secreto desconocido de la familia de Sarah era que a su hermano no le iba bien. En la narración que su familia presentó al mundo, y para sí misma, todos los miembros fueron exitosos y exitosos. Cuando el hermano de Sarah actuó mal o perdió amigos, la familia lo trató como una aberración de una sola vez, de hecho, tan consistentemente que durante años Sarah no reconoció la naturaleza perdurable de los problemas de su hermano.

En el trabajo, Sarah a menudo se encontraba guardando secretos. Cuando trataba con colegas problemáticos, volvía a los comportamientos que había desarrollado al tratar con su hermano: cuando alguien de su equipo fallaba o tenía un desempeño deficiente, lo trataba como una aberración de la que no se podía hablar. Al hacerlo, a menudo perdía la oportunidad de dar comentarios realistas y de crear un registro al que pudiera referirse si el bajo desempeño en última instancia justificaba el despido.

4. Límites.

Las familias difieren significativamente en la forma en que piensan acerca de la estructura y los límites. En algunas familias, todo vale; presentarse a la cena media hora tarde con tres amigos a cuestas está bien. En otras familias, las reglas son rígidas y los límites nunca se cruzan; es posible que esas familias no permitan las citas para jugar después de la escuela y pueden negar la comida a cualquier niño que llegue cinco minutos tarde para comer. La mayoría de las familias ocupan un lugar intermedio.

No hace falta decir que las personas a menudo se sienten más cómodas en organizaciones que tienen límites como los de sus familias. Considera tu propia situación. ¿Cómo caracterizaría a su familia? ¿Estaba altamente estructurado, con reglas, roles y autoridad para tomar decisiones claros? ¿O las cosas eran más flojas y flexibles, incluso caóticas? ¿Las reglas se hicieron y se aplicaron solo dentro de la familia, o las influencias e ideas externas jugaron un papel? ¿Cómo se sintió vivir en un sistema así y de qué manera podría haber afectado su estilo de liderazgo y sus elecciones laborales hoy en día?

La familia de Sarah tenía límites bien definidos, por lo que no es de extrañar que terminara trabajando durante tantos años en una gran burocracia, donde las reglas, las expectativas y la estructura de informes eran claras. Se sentía cómoda en ese entorno. Siempre supo dónde estaba parada y cómo navegar por el sistema.

Pero Sarah estaba ansiosa por un cambio. Durante demasiado tiempo, había existido cómodamente dentro de los límites definidos para ella por sus jefes y su organización. Quería intentar trabajar en un entorno nuevo sin el tipo de jerarquía estricta que había caracterizado a su familia. La perspectiva la asustó, pero sin embargo estaba ansiosa por salir de la prisión de las expectativas. Esto es común: como ha escrito el psicólogo Robert Kegan, en el desarrollo adulto es normal pasar de un «yo socializado» (cumplir con las expectativas de los demás) a un estado de «autoautoría» (que define valores, ideas y modos de operar independientes). El problema es que tus fantasmas pueden retrasar esta transición.

5. Triángulos.

Es fácil pensar en la dinámica familiar como un conjunto de relaciones individuales: un hijo teme a su padre; una hermana eclipsa a su hermano. Pero los triángulos de relación son muy importantes para determinar la dinámica de cualquier sistema familiar. Es posible que los padres nunca regañen o disciplinen a un niño cuando hay un abuelo presente. O pueden evitar sus propios conflictos si cada uno se queja del otro a un niño. Los niños son maestros en el juego de los triángulos, a menudo juegan con uno de los padres de manera experta para obtener lo que quieren.

Piense en los patrones triangulares que caracterizaron a su familia. ¿Quién formó los tres bandos? ¿Qué patrones de comportamiento dominaron? ¿Puede ver algún patrón que se repita en su comportamiento de oficina y liderazgo? ¿Te ayudan o dificultan tu trabajo?

El triángulo principal de la familia de Sarah estaba formado por Sarah, sus padres y su hermano. Desde la perspectiva de sus padres en el triángulo, Sarah era la niña «buena» y su hermano era un «problema». Cuando sus padres le prestaban atención, afectaba a su hermano, que sentía que le estaba robando el trueno; cuando le prestaban atención, se sentía invisible e ignorada. Otro triángulo en la unidad familiar consistía en la madre, el padre y el hermano de Sarah: cuando su hermano obtenía malas calificaciones en la escuela, acudió a su madre en busca de apoyo, lo que enfureció a su padre, que estaba a favor del castigo. En ambos triángulos, los miembros de la familia luchaban por tratar con un niño que no cumplía con las expectativas familiares y sociales.

Algunos fantasmas te hacen resiliente y son los pilares de tu éxito. Celebra y construye sobre ellos.

En el trabajo, Sarah a menudo se encontraba en un triángulo como el primero mencionado anteriormente, en el que los tres lados estaban formados por sus jefes, sus colegas y ella misma. Desde la perspectiva de sus jefes, era la «buena» empleada que cumplió debidamente con las expectativas y ascendió en la escalera, mientras que algunos de sus colegas, que tuvieron menos éxito, se convirtieron en los «problemas» y, como resultado, se resintieron con ella. Después de que Sarah lo reconociera, resolvió que en su nueva empresa lucharía por la cooperación, no por la competencia, entre sus compañeros.

6. Expectativas y maestría.

Todos los padres tienen expectativas de sus hijos. Algunos niños, como Sarah, son lugartenientes leales que trabajan arduamente para estar a la altura de ellos y, al hacerlo, desarrollan un sentido de dominio que ayuda a definirlos como adultos. Otros intentan cumplir con las expectativas familiares pero no logran y buscan el dominio en otras áreas. Y otros, como el hermano de Sarah, se abrochan bajo el peso de las expectativas y simplemente se rebelan. En nuestro trabajo de investigación y consultoría, a veces encontramos ejecutivos experimentados que aún intentan cumplir con las expectativas familiares. ¡Un CEO siguió recogiendo honores para complacer a sus padres a pesar de que llevaban años muertos!

¿Cuáles eran las expectativas de su familia? ¿Los conociste? ¿Aún lo intentas? Si desarrolló un sentido de dominio en respuesta a esas expectativas, dentro o fuera de su familia, ¿cómo lo hizo sentir? ¿Y cómo afecta la forma en que respondes ahora a las expectativas en el trabajo?

El camino hacia el cambio

Los fantasmas de tu familia son parte de ti. Pero la buena noticia es que no tienen que definirte. Si puedes reconocer las dinámicas que dieron forma a tu vida temprana, puedes crear un nuevo camino de desarrollo para ti.

Estos son algunos pasos útiles para hacerlo:

Identifica a tus fantasmas.

Repasa las preguntas que te hemos hecho y anota un resumen de la dinámica de tu familia. ¿Qué te sorprende? ¿Qué te confunde? A algunas personas les gusta comparar notas con los miembros de la familia; otras discuten sus conclusiones con amigos o cónyuges.

Cuando pedimos a los ejecutivos que hagan este ejercicio, muchos de ellos experimentan un momento ajá: finalmente entienden cuán importantes piezas de su complejo rompecabezas de personalidad encajan entre sí. Algunos se sienten aliviados en este momento y otros se sienten avergonzados, pero al tener la epifanía, se abren a la posibilidad del cambio. Ver el patrón completo puede llevar algún tiempo, así que sea paciente y trate de no juzgarse a sí mismo. Un ejecutivo descubrió que la razón por la que no era capaz de ser un líder más empoderador en el trabajo era porque en su familia siempre había sido a quien todos buscaban las respuestas a los problemas, y temía que al delegar, perdiera su identidad. Esas conexiones a menudo parecen obvias en retrospectiva, pero en el flujo de la vida y el trabajo a menudo simplemente no las hacemos. A medida que identifiques a tus fantasmas, toma nota de por qué puede ser difícil o aterrador dejar atrás un papel o una identidad preciados, incluso cuando aspiras a ser diferente.

Fantasmas familiares en la suite ejecutiva Julie Cockburn

Establece una meta de cambio.

Cuando veas tu resumen, considera cómo te afectan los fantasmas de tu familia en el trabajo. Primero, concéntrese en las formas en que lo ayudan. Algunos fantasmas te hacen resiliente y son los pilares de tu éxito. Celebra y construye sobre ellos. Después de eso, piensa en los fantasmas que te obstaculizan. Si pudieras exorcizar a uno de ellos, ¿cuál sería? ¿Qué cambio le ayudaría mejor a convertirse en un líder más productivo? La neurociencia nos ha enseñado que la forma más efectiva de cambiar el comportamiento es creando nuevas vías neuronales en lugar de tratar de deshacerse de las antiguas, así que asegúrese de expresar su objetivo como una aspiración. Es mejor que se diga a sí mismo: «Escuche y anime a los demás a participar» en lugar de «No acaparar toda la atención», porque la primera declaración se centra en inculcar un nuevo comportamiento.

Enmarca la meta correctamente.

Una vez que haya identificado su objetivo, asegúrese de que esté enmarcado de manera que lo aleje de sus factores desencadenantes anteriores.

Así es como Michael, un ejecutivo con el que trabajamos, gestionó esta tarea. Quería ser más visionario y estratégico. Pero venía de una familia en la que siempre se esperaba que dejara en suspenso sus planes y ayudara a una hermana desfavorecida. Invariablemente, a veces no lo hacía, y en esos momentos su madre lo atacaba duramente, diciéndole lo egoísta que era. Michael interiorizó esa crítica. En consecuencia, en el trabajo tenía problemas con cualquier objetivo que desencadenara este sentimiento de egoísmo. «Difundir mis ideas en toda la organización» fue uno de esos objetivos con los que luchó. Los fantasmas de su familia querían que cerrara esa ambición. Pero Michael se dio cuenta de que podía reimaginar el objetivo como «Introducir una nueva visión para ayudar a mi organización a sobrevivir a los cambios recientes», un replanteamiento que ya no le parecía egoísta.

Desarrolla nuevas versiones de ti mismo.

Ahora que tu objetivo está bien enmarcado, es hora de dar los primeros pasos hacia el cambio. Para empezar, reúne pistas sobre cómo funcionan tus fantasmas. ¿Cuándo se hacen cargo los negativos? ¿Hay dinámicas o desencadenantes predecibles que los convoquen? Cuando esto sucede, ¿cómo afecta la forma en que se siente, piensa y actúa? ¿Qué es lo que te asusta del cambio? Con una mejor comprensión de cuándo y por qué los fantasmas negativos se hacen cargo y cómo impiden tu desarrollo, abrirás un espacio para la autorreflexión y el cambio.

Una forma de hacerlo es crear lo que la experta en liderazgo Herminia Ibarra llama «yo provisional», nuevas versiones de ti mismo que no despierten tus fantasmas. La clave aquí es identificar modelos a seguir que tengan éxito en hacer lo que uno quiere hacer. No importa si conoces a estas personas o no. Analiza todo lo que puedas sobre su comportamiento en lo que respecta a tu desafío e intenta averiguar cómo conocieron a otros similares. Encontrar varios modelos a seguir es vital, porque quieres probar una amplia gama de comportamientos sin la interferencia de tus fantasmas.

Sarah logró este paso de manera efectiva. Comenzó estudiando a mujeres ejecutivas que avanzaban activamente en sus propias carreras pero que al mismo tiempo eran empáticas y apoyaban a sus compañeros y empleados. Le pareció sorprendentemente liberador darse cuenta de que no a todos los líderes les preocupaba que sus éxitos perjudicaran a los demás. Siguiendo las señales de estas mujeres, creó algunas versiones provisionales de sí misma para probarlas, yoes más asertivas que también elogiaron a sus compañeros de trabajo. De esta manera, se permitió mantener a raya a los fantasmas de su hermano y sus padres y seguir adelante con su trabajo como CEO.

No basta con experimentar nuevas conductas. La reflexión también es importante. ¿Sus nuevas formas de actuar condujeron a cambios positivos? ¿O tus viejos pensamientos y sentimientos siguen interfiriendo? Si prestas mucha atención a tus respuestas, con el tiempo podrás moverte en nuevas direcciones.

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En última instancia, el liderazgo se trata de imaginar el futuro que quieres crear, para tu organización y para ti mismo. Los pasos que hemos descrito implican hacer cambios a corto plazo, todos los cuales son importantes, pero también puedes seguir los mismos pasos a medida que desarrollas una visión a largo plazo para tu nuevo yo.

Para alcanzar todo su potencial en el trabajo, hágase estas preguntas: ¿Qué tipo de líder y colega quiero ser dentro de 10 años? ¿Puedo encontrar o crear un lugar que sea hospitalario y enriquecedor para la persona en la que espero llegar a ser? ¿Qué fantasmas familiares debo abrazar y celebrar, y cuáles debo dejar atrás finalmente?