Explicación de las diferencias de género en la parte superior

Los estudios sugieren que las mujeres pueden no asumir posiciones de alto nivel por miedo, tendrían que comprometer otros objetivos de la vida.
Explicación de las diferencias de género en la parte superior

Explicación de las diferencias de género en la parte superior

Incluso en las sociedades y organizaciones que valoran la igualdad entre los géneros e invierten en iniciativas para alcanzarla, las mujeres están insuficientemente representadas en la mayoría de los puestos directivos de nivel superior. Ellos representan menos del 5% de los directores ejecutivos de Fortune 500, menos del 15% de los ejecutivos de esas empresas, menos del 20% de los profesores de ciencias naturales y solo el 6% de los socios en empresas de capital riesgo.

¿Por qué persiste el desequilibrio de género en los puestos de alto nivel?

UNA serie de estudios recientes que llevamos a cabo con Caroline Wilmuth de Harvard Business School apunta a una nueva explicación: Los hombres y las mujeres tienen diferentes preferencias cuando se trata de alcanzar puestos de alto nivel en el lugar de trabajo. Más específicamente, los objetivos de vida y los resultados que hombres y mujeres asocian con el adelanto profesional son diferentes, encontramos.

Las explicaciones anteriores del desequilibrio entre los géneros en los puestos altos han sido dobles. Algunos estudiosos argumentan que las barreras institucionales son el culpable clave. Por ejemplo, investigación ha comprobado que las personas ven a las mujeres como menos competentes que los hombres y que carecen de potencial de liderazgo, y en parte debido a estas percepciones, las mujeres enfrentan mayores desafíos o escepticismo respecto de sus ideas y habilidades en el trabajo.

Otros estudiosos creen que el desequilibrio de género existe principalmente debido a diferencias innatas en las percepciones, decisiones y comportamientos de hombres y mujeres. Por ejemplo, las investigaciones han revelado que los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de participar en actividades dominantes o comportamientos agresivos, a iniciar negociaciones, y a autoselección en entornos competitivos — comportamientos susceptibles de facilitar el adelanto profesional.

Nuestra nueva investigación no cuestiona estos hallazgos. Más bien, encontramos que puede haber más en la historia.

En un estudio, pedimos a casi 800 personas empleadas que enumeraran sus objetivos fundamentales de vida (hasta 25 de ellos) y luego clasificarlos en categorías que proporcionamos. Definimos metas básicas como «cosas que ocupan tus pensamientos de forma rutinaria, cosas que te importan profundamente o cosas que motivan tu comportamiento y tus decisiones». Algunos ejemplos incluyen: estar en una relación comprometida, mantenerse al día con los deportes, organizarse o alcanzar el poder o el estatus. En comparación con los hombres, las mujeres enumeraron más objetivos, y una proporción menor de los objetivos de la mujer se relacionaba con el logro del poder.

Estos hallazgos coinciden con los resultados de investigación previa que, en comparación con las mujeres, los hombres están más motivados por el poder. Estas diferencias contribuyen a que los hombres ocupen puestos de liderazgo más altos que las mujeres. Mientras tanto, las mujeres tienden a estar más motivadas por la afiliación – el deseo de mantener relaciones cálidas y estrechas con los demás – que los hombres, investigación encuentra.

¿Estos diferentes objetivos conducen a diferentes aspiraciones profesionales para hombres y mujeres? En otro estudio, mostramos a más de 630 personas que se habían graduado de un programa de MBA en los últimos dos años una escalera con peldaños numerados del 1 al 10 y les pedimos que imaginaran que representaba la jerarquía de avance profesional en su industria actual. Les pedimos que indicaran tres posiciones diferentes en la escalera: (1) su posición actual en su industria, (2) su posición ideal, y (3) la posición más alta que pudieran alcanzar de manera realista. No se encontraron diferencias significativas entre hombres y mujeres en la posición actual que reportaron. Y hombres y mujeres reportaron niveles similares altos para su posición más alta posible. Pero en comparación con los participantes masculinos, las mujeres participantes reportaron una posición ideal significativamente menor (ver la exposición a continuación).

Nuestra interpretación de los resultados: porque las mujeres tienden a creer que tienen menos tiempo para alcanzar un mayor número de objetivos, es probable que experimenten más conflictos al decidir qué objetivos perseguir y cuáles sacrificar o comprometerse. Cuando uno de sus objetivos es claramente señalado a su atención y parece alcanzable (por ejemplo, que se les ofrezca un ascenso en el trabajo), las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de sentirse ansiosas por los sacrificios o las difíciles compensaciones que tendrían que hacer para prestar más atención a ese objetivo que otros. Así pues, las mujeres pueden asociar objetivos relacionados con el poder (como asumir un puesto de alto nivel) con resultados más negativos que los hombres, lo que podría ayudar a explicar por qué las mujeres consideran que un puesto de alto nivel es menos deseable que los hombres, aunque parezca igualmente alcanzable.

En otro estudio, pedimos a unos 500 adultos en una amplia variedad de puestos de gestión y no directivos que imaginaran ser ascendidos a un puesto de nivel superior en su organización actual que aumentaría sustancialmente su nivel de poder sobre los demás. Los participantes predijeron hasta qué punto tendrían nueve resultados diferentes si decidieran aceptar el ascenso. Algunos resultados fueron positivos (satisfacción o felicidad, oportunidad, dinero y estatus o influencia), mientras que otros fueron negativos (estrés o ansiedad, compensaciones o sacrificios difíciles, limitaciones de tiempo, carga de responsabilidad y conflicto con otras metas de la vida). Los participantes también indicaron cuán conveniente sería el ascenso para ellos y su probabilidad de proseguir el ascenso.

Resultados: en comparación con los participantes masculinos, las mujeres participantes esperaban que el ascenso produzca resultados más negativos, lo que les llevó a considerar la promoción potencial como menos deseable que los hombres y tener menos probabilidades que los hombres de perseguirla. Sin embargo, los hombres y las mujeres esperaban el mismo nivel de resultados positivos de la promoción.

En un estudio de seguimiento de más de 200 ejecutivos, volvimos a ver que las mujeres tenían reacciones negativas más fuertes que los hombres ante la hipotética promoción, pero la misma cantidad de reacciones positivas. Las participantes también señalaron que consideraban que la promoción potencial era menos deseable e indicaron que sería menos probable que aceptaran el ascenso en comparación con los participantes varones.

En general, los resultados que recogimos de más de 4.000 participantes en nueve estudios mostraron una profunda y consistente brecha de género en los objetivos fundamentales de vida de hombres y mujeres.

Nuestros datos pueden llevarle a concluir que afirmamos que las mujeres no son ambiciosas o que no se les debe ofrecer puestos de poder a las mujeres. Pero tales conclusiones caracterizarían erróneamente la investigación. Ser ambicioso significa tener o mostrar un fuerte deseo y determinación para tener éxito. Pero el éxito, especialmente el éxito profesional, significa cosas diferentes para diferentes personas. Para algunos, el éxito profesional significa lograr poder sobre otros y ganar mucho dinero. Para otros, significa ser feliz en el trabajo, hacer felices a otras personas o ayudar a los demás. Y para la mayoría de las personas, probablemente incluya una combinación de estos resultados con diferentes pesos de importancia. Por lo tanto, si uno define la ambición profesional estrictamente como alcanzar el poder sobre los demás, entonces las mujeres son menos ambiciosas. Pero la mayoría de las personas, especialmente las mujeres, no definen el éxito profesional de esta manera estrecha.

Sobre la base de estos datos, no podemos hacer juicios de valor sobre si las diferentes opiniones de hombres y mujeres sobre el adelanto profesional son buenas o malas, o racionales o irracionales para individuos, organizaciones o sociedad. Es posible que los hombres y las mujeres estén prediciendo correctamente las experiencias diferenciales con las que se encontrarían con el adelanto profesional y están tomando decisiones acertadas. También es posible que las mujeres sobrestimen las consecuencias negativas asociadas con el poder, que los hombres las subestimen, o ambas cosas.

Sin embargo, podemos concluir que una de las razones por las que las mujeres no pueden asumir cargos de alto nivel en las organizaciones es que creen, a diferencia de los hombres, que hacerlo les exigiría comprometer otros objetivos importantes de la vida. Esa es una suposición que vale la pena estudiar más a fondo.

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