Evite que la religión sea un problema y todos saldrán ganando

No malgaste su vida decidiendo. Si quiere perseguir sus sueños, hágalo ya
No malgaste su vida decidiendo. Si quiere perseguir sus sueños, hágalo ya

Desde 2007, el número de quejas por discriminación religiosa registradas en la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de Estados Unidos (EEOC) ha aumentado de forma significativa. No resulta difícil entender por qué: el aumento de inmigrantes de diversas creencias, la mayor diversidad de la mano de obra y la globalización de los negocios están aumentado la ratio de distintas religiones en el entorno laboral. Para muchas empresas, sólo es cuestión de tiempo que aparezcan conflictos entre la religión y el trabajo.

Para resolverlos, los responsables deben afrontar los problemas con cuidado y considerar los efectos de sus decisiones a largo plazo. Su gestión podrá mejorar la confianza al reforzar una cultura inclusiva, o sugerir que
la religión es algo que simplemente se tolera o dar lugar a la presentación de alguna demanda.
Considere lo que
pasó recientemente en una instalación Cargill en Colorado (EE. UU.). Mientras que aún se desconocen algunos de los datos, parece que
11 trabajadores musulmanes de descendencia somalí querían orar en una de las dos salas de la planta reservadas para la oración y la reflexión religiosa.
No existe un consenso acerca de cómo se gestionó exactamente esta petición. Según una versión, el supervisor de los trabajadores les pidió que
acudiesen en grupos más pequeños para evitar interrumpir la producción de la línea de montaje. Otra versión afirma que la dirección había decidido reducir los descansos para la oración. Finalmente, los trabajadores oraron en pequeños grupos, y al final de su turno
10 de los 11 trabajadores dimitieron. Otros 150 trabajadores musulmanes faltaron al trabajo durante tres días de protesta, y Cargill les despidió por no haber informado a la empresa de que no acudirían a cubrir sus turnos. Unos 130 de los trabajadores despedidos
han registrado una queja en la EEOC.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 de EE. UU. prohíbe, entre otras cosas, la discriminación religiosa en cualquiera de los aspectos del empleo. No sólo no han de tratar los empleadores a los trabajadores de forma distinta por su religión, sino que cuando surja un conflicto entre una práctica religiosa y una política del entorno laboral,
los
empleadores también han de intentar satisfacer a los empleados.
Los empleados tienen la obligación de notificar un conflicto real y colaborar con sus superiores para llegar a un acuerdo. La carga de responsabilidad que le corresponde al empleador no es mucha: cualquier arreglo que haga
no le puede resultar demasiado caro, ni comprometer la seguridad laboral, ni reducir la eficiencia, ni requerir que otros empleados realicen más que su parte proporcional de trabajos peligrosos o pesados. Además, la solución no tiene por qué encajar con la idea de la empresa ni con lo que pide el empleado.
Tanto los empleados como los responsables tienen incentivos
para llegar a un acuerdo. De lo contrario, ambos sufrirán. En Fort Morgan, la comunidad de inmigrantes, antes muy unida, está sufriendo una gran conmoción mientras familias y vecinos abandonan la zona. Y Cargill aún no ha podido
cubrir todos los puestos vacantes, anteriormente ocupados por musulmanes.
Para
prevenir que los desacuerdos religiosos en los lugares de trabajo lleguen al punto de ebullición y se conviertan en conflictos, las empresas pueden tomar algunas medidas sencillas:
Hacer obligatoria la igualdad de trato de todos los empleados al margen de características como la religión. Por supuesto, la ley prohíbe la diferencia de trato basada en el credo, pero incluir el precepto de la igualdad de trato y respeto en el código de conducta de una empresa demuestra el compromiso de la empresa con la inclusión.
Recordar con regularidad a los empleados la importancia de ese precepto y hacerlo cumplir de forma constante. Demostrar a los empleados que el código de conducta no se convierte en papel mojado.
Repasar y ajustar las políticas para diferentes prácticas religiosas. Estas incluyen los permisos religiosos, las restricciones de dieta y los códigos de vestimenta.
Anticiparse a las necesidades de contratación e incluirlas en cualquier política o debate para identificar límites y posibles áreas de flexibilidad. Las instalaciones de Cargill tenían unas necesidades específicas para la línea de producción. Otros tipos de negocios podrán anticiparse a los problemas de plantilla y de productividad, por ejemplo, durante la temporada de declaraciones fiscales, de informes de beneficios o durante las principales fiestas de diversas religiones.
La ética y la prevención de conflictos no son los únicos motivos para elaborar soluciones para los conflictos religiosos. Un reciente
estudio demuestra que los trabajadores que se sienten religiosamente cómodos en el lugar del trabajo
disfrutan de una mayor satisfacción laboral. Y, como demuestra Noelle Nelson en su libro
Make More Money by Making Your Employees Happy (
Gane más dinero haciendo felices a sus empleados), una satisfacción laboral mayor da paso a una
mayor rentabilidad para la empresa.
Como están descubriendo Cargill y otros empleadores, la fe representa una parte de una persona que los empleadores ignorarán bajo su propia cuenta y riesgo.
Revisado el 13/06/2018

por
trad. Teresa Woods

Kabrina Krebel Chang es profesora adjunta clínica de derecho y ética empresarial de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston (EEUU).

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