¿Qué hace que una revisión de 360 grados sea exitosa?

¿Qué hace que una revisión de 360 grados sea exitosa?

Las empresas han seguido utilizando el proceso de 360 grados a lo largo de los años porque funciona. Pero para que valga la pena, el proceso tiene que implementarse de una manera que involucre a los líderes para que se vean obligados y motivados a mejorar su trabajo. Cuando aprenden a través de la retroalimentación si las percepciones de los demás sobre ellos son diferentes de las suyas, identifican una debilidad que arreglar o una fortaleza que construir, y comprenden cómo su liderazgo está afectando la productividad y el compromiso de sus informes directos, pueden utilizar y actuar en consecuencia esa información, para mejorar a sí mismos y a la empresa en el proceso.
¿Cómo evalúa el rendimiento durante una pandemia?

¿Cómo evalúa el rendimiento durante una pandemia?

Los acontecimientos de 2020 han tenido un efecto desproporcionado en las carreras de las mujeres. A medida que se acerca la temporada de revisión del desempeño, los gerentes deben contar con las herramientas necesarias para evitar sesgos específicos de crisis. Seguir los tres pasos de «monitoreo de criterios» puede ayudar a eliminar la ambigüedad del proceso de revisión, conseguir que los responsables de la toma de decisiones en la misma página y ayudar a los gerentes a responsabilizarse mutuamente de la equidad. Las empresas que ponen esto en práctica pueden ayudar a prevenir más daños a las carreras de las mujeres mientras continúan promoviendo los objetivos de la organización.
Cómo hacer revisiones de rendimiento — remotamente

Cómo hacer revisiones de rendimiento — remotamente

¿Cómo evalúa a los empleados durante un momento tan difícil? Para empezar, piense en por qué está realizando revisiones de rendimiento en primer lugar. A medida que la crisis de salud se acerca, usted no necesariamente está buscando identificar a los actores pobres o decidir quién recibe un aumento. Más bien, usted está tratando de fortalecer la cultura de su organización. Hable con su jefe sobre los objetivos posteriores a la pandemia de la compañía. Trabaje juntos para descubrir cómo comunicarlos a su personal como parte de las evaluaciones. También debes reconocer las circunstancias muy diferentes en las que están operando los miembros de tu equipo. Algunos pueden estar haciendo malabarismos con las llamadas de los clientes con niños pequeños entretenidos; otros pueden estar supervisando proyectos mientras cuidan a parientes ancianos; otros pueden estar tratando de trabajar mientras luchan con sentimientos de aislamiento. Y nuestro enfoque exige un poco más de flexibilidad, un poco más de corazón y un poco más de indulgencia.

Gestión de un infractor en una empresa familiar

Gestión de un infractor en una empresa familiar

En las empresas familiares, no todos los miembros de la familia actúan de manera efectiva. Algunos pueden sentirse tan legitimados o intocables que se escabullan o dejan de colaborar, y a veces obtienen un pase por sus errores o comportamientos. Como gerente, sea que forme parte de la familia o no, ¿qué hace con estos infractores? Comience con una discusión abierta sobre la rendición de cuentas. Está bien mostrar deferencia por la pertenencia a la familia, pero sigue siendo esencial ser sincero con respecto a las necesidades y expectativas empresariales. Cambiar su papel o responsabilidades, si es posible. ¿Pueden trabajar como contribuyentes independientes o como expertos en la materia? Si la política está jugando un papel, usted puede ser capaz de reasignar a un miembro de la familia que había estado reportando a otro miembro de la familia a un ejecutivo fuerte que no tiene que preocuparse por mantener la paz en la cena de Acción de Gracias. En algún momento, sin embargo, es posible que deba considerar alternativas que preserven la dignidad de la persona mientras que allanan el camino para personal más productivo. Los miembros de la familia que han sido rechazados pueden arder de resentimiento, y todavía pueden mantener algo de propiedad. Por lo tanto, si usted debe abandonar a un miembro de la familia repentinamente o con dureza, asegúrese de que un experto en recursos humanos o un asesor legal revise todos los detalles de sus planes e idioma.

Obtener el máximo provecho de las revisiones de 360 grados

Obtener el máximo provecho de las revisiones de 360 grados

Las revisiones de 360 grados en línea y basadas en entrevistas pueden ser herramientas extremadamente valiosas. Reúnen ideas de una gama de compañeros de trabajo, a menudo iluminan los puntos ciegos de un ejecutivo y dan a los colegas una manera de ponderar y apoyar el desarrollo del individuo. Pero estas herramientas solo son efectivas si la retroalimentación se mantiene confidencial, se anima a los encuestados a ser sinceros, y todo el mundo es transparente sobre el propósito detrás del 360. Ya sea que utilice una encuesta en línea o entrevistas en profundidad realizadas por un entrenador externo, estas áreas requieren una atención especial.

Los pros y los contras del perfeccionismo

Los pros y los contras del perfeccionismo, según la investigación

Una amplia investigación ha encontrado que la psicología del perfeccionismo es bastante compleja. Sí, los perfeccionistas se esfuerzan por producir un trabajo impecable, y también tienen niveles más altos de motivación y conciencia que los no perfeccionistas. Sin embargo, también son más propensos a establecer estándares inflexibles y excesivamente altos, a evaluar su comportamiento excesivamente críticamente, a mantener una mentalidad de todo o nada sobre su rendimiento. Por lo tanto, aunque ciertos aspectos del perfeccionismo pueden ser beneficiosos en el lugar de trabajo, las tendencias perfeccionistas también pueden perjudicar claramente a los empleados en el trabajo. Los investigadores analizaron cuatro décadas de estudio sobre el perfeccionismo para responder: ¿Son perfeccionistas mejores intérpretes en el trabajo? Tomados en su conjunto, sus resultados indican que el perfeccionismo es una debilidad mucho mayor de lo que probablemente asumen muchos solicitantes de empleo y entrevistadores.

Las personas atractivas obtienen ventajas injustas en el trabajo. AI puede ayudar.

Las personas atractivas obtienen ventajas injustas en el trabajo. AI puede ayudar.

Una de las razones del interés generalizado en la IA es que tiene el potencial de reducir el grado de sesgo que sustenta las decisiones humanas. Por ejemplo, los estudios metaanalíticos han puesto de relieve desde hace mucho tiempo el carácter generalizado del sesgo en la contratación y contratación. Pero uno de los sesgos más prominentes es apenas discutido o reconocido, a saber, el «sesgo de belleza», también conocido como «lookism». La existencia de una prima de belleza en el mercado laboral está bien documentada. Las personas físicamente atractivas tienen más probabilidades de ser entrevistadas para trabajos y contratadas, tienen más probabilidades de avanzar rápidamente en sus carreras a través de ascensos frecuentes, y ganan salarios más altos que las personas poco atractivas. Las manifestaciones comunes de discriminación basada en la apariencia pueden incluir prejuicios contra candidatos obesos, vestidos de forma extraña o tatuados, o cualquier persona que no se ajuste a los criterios estéticos dominantes de una sociedad. La IA puede ser una herramienta poderosa para ayudar a detectar y exponer este sesgo.

¿Estás azucarando tus comentarios sin darte cuenta?

¿Estás azucarando tus comentarios sin darte cuenta?

La investigación previa sobre la inflación de los comentarios —cuando los gerentes son demasiado «agradables» con los empleados mientras dan comentarios negativos— se ha centrado en la idea de que los gerentes deliberadamente endulzan mensajes duros por miedo a represalias, o para proteger a sus empleados de sentirse mal consigo mismos. Pero la investigación de los autores muestra que muchos gerentes entregan comentarios inflados involuntariamente, y de hecho piensan que han sido mucho más claros de lo que es el caso. Los mensajes simples pueden ayudar a los gerentes a ser más precisos y ayudarles a medir si sus empleados han entendido el problema.

Por qué la gente se saliera con la suya siendo grosera en el trabajo

Por qué la gente se saliera con la suya siendo grosera en el trabajo

Las personas que experimentan grosería en el lugar de trabajo reportan un menor compromiso, sufren más problemas de salud mental y física, y es más probable que se quemen y renuncien a sus trabajos. Pero aunque algunas investigaciones han indicado que los líderes toman en serio los informes de mala conducta, toman los hechos y castigan a los delincuentes, una nueva serie de estudios pinta un panorama mucho más sombrío. En primer lugar, los investigadores muestran que las víctimas de la grosería fueron percibidas en gran medida por su gerente como autores de un comportamiento grosero. Y los empleados que fueron reportados como groseros con los demás no fueron vistos de esa manera por su gerente bajo dos condiciones: cuando tenían una estrecha relación con el jefe o eran de alto rendimiento. En segundo lugar, las víctimas de la grosería fueron percibidas como un desempeño considerablemente peor por los participantes de la investigación que los empleados que no habían sido maltratados, independientemente del desempeño real de los empleados. Para hacer frente a esto, los líderes deben ser más conscientes de sus prejuicios y cómo evitar que afecten su toma de decisiones.

En alabanza al líder incompleto

En alabanza al líder incompleto

Reimpresión: R0702E

Se espera que los altos ejecutivos de hoy hagan todo bien, desde encontrar soluciones a problemas insondables complejos hasta tener el carisma y la presciencia para reunir a las partes interesadas en torno a una visión perfecta del futuro. Pero ningún líder puede ser todo para todas las personas.

Es hora de poner fin al mito del líder completo, dicen los autores. Los que están en la cima deben llegar a comprender sus debilidades, así como sus fortalezas. Sólo adoptando las formas en que son incompletos pueden los líderes llenar las lagunas en sus conocimientos con las habilidades de los demás. El líder incompleto tiene la confianza y la humildad para reconocer talentos y perspectivas únicos en toda la organización, y para dejar que esas cualidades brillen.

El trabajo de los autores en el estudio del liderazgo en los últimos seis años los ha llevado a desarrollar un marco de liderazgo distribuido. Dentro de ese modelo, el liderazgo consiste en cuatro capacidades: sensateo, relacionar, «visionar» e inventar. La creación de sensores implica comprender y mapear el contexto en el que operan una empresa y sus empleados. Un líder experto en esta área puede identificar rápidamente las complejidades de una situación dada y explicarlas a otros. La segunda capacidad, relacionarse, significa ser capaz de construir relaciones de confianza con otros a través de preguntar (escuchar con intención), abogar (explicar el propio punto de vista) y conectar (establecer una red de aliados que pueden ayudar a un líder a lograr sus metas). La visión, la tercera capacidad, significa crear una imagen convincente del futuro. Es un proceso colaborativo que articula lo que los miembros de una organización quieren crear. Por último, inventar implica desarrollar nuevas formas de dar vida a esa visión.

Rara vez una sola persona será calificada en las cuatro áreas. Es por eso que es fundamental que los líderes encuentren a otros que puedan compensar sus limitaciones y complementar sus fortalezas. Aquellos que no solo soportarán la carga del liderazgo sino que se encontrarán al timón de un barco desequilibrado.